Intervju o kritičnem dogodku (BEI): kaj je to?

Živimo v zelo konkurenčnem svetu. To dejstvo lahko vidimo v več vidikih življenja, eden od njih je delovno mesto. Za vsako ponujeno delo lahko najdemo na stotine ljudi, ki želijo biti izbrani, če so potrebni da delodajalci ocenijo primernost posameznega kandidata in izberejo tiste, ki so najsposobnejši za opravljanje vloge post.

V tem smislu vstopi osebna kompetenca vsakega, ki jo je mogoče oceniti skozi Metode, kot sta Intervju o kritičnem dogodku ali Intervju o vedenjskem dogodku.

Intervju o kritičnem incidentu

Intervju s kritičnim incidentom, znan tudi pod akronimom BEI za Behavioral Event Interview, je tehnika intervjuja, ki jo je razvil John C. Flanagan leta 1954, ki se je sčasoma spreminjal in se uporablja predvsem za namene dobili predstavo o resničnih veščinah ljudi.

Opredeljen je kot niz procesov, ki se uporabljajo za zbiranje opazovanj človeškega vedenja za lažjo analizo uporabnosti posameznikovega vedenja in njihove mentalne sposobnosti pri reševanju praktičnih problemov.

Ta postopek se lahko uporablja v obliki vprašalnika, na katerega lahko preiskovanec odgovori, ali neposredno v celotnem a intervju, pri čemer v drugem primeru štejemo prednost, da lahko neposredno opazujemo vedenje in jezik ne verbalno.

Pogosto uporabljena oblika intervjuja Razvil in populariziral ga je Mc. Clelland, ki temelji na predpostavki, da je najboljši napovednik prihodnje uspešnosti osebe pri določeni nalogi tisto, kar je imela v preteklosti s podobnimi nalogami.

Njegova glavna uporaba je pri izbiri osebja, pri ocenjevanju primernosti kandidata za položaj, lahko pa se uporabljajo tudi tehnike, ki temeljijo na tej vrsti intervjuja pri usposabljanju, pripravi in ​​razdelitvi nalog v različnih obsegi.

• Sorodni članek: "Psihologija dela in organizacije: poklic s prihodnostjo"

Kaj se ceni?

Gre za oceno stopnje uspešnosti kandidata skozi močno strukturiran intervju, preko katerega se ocenjuje skladnost izkazanih kompetenc.

Anketar bo kandidata prosil, da pojasni, kako se je spopadel z določenim dogodkom v preteklosti, ki mu je bil povedan dogodek, resnična situacija, ki jo je kandidat izkusil in ima neko povezavo s položajem, na katerega se prijavlja uporabiti. Ne cenijo se samo dejstva (čeprav je najpomembnejše in temeljno to, kar je zadevni subjekt naredil), ampak tudi izvabiti je treba tudi misli in čustva da so te v kandidatu prebudile. Zahteva se pojasnilo, ne ocena tega, kar se je zgodilo

Pomembno je pojasniti, da se cenijo dejstva, misli in stališča, ki jih je pokazal v prvi osebi, ne pa uspešnost družbe ali podjetja, ki mu je pripadal.

• Morda vas zanima: "Različne vrste intervjujev in njihove značilnosti"

Cilji intervjuja

Čeprav je glavni cilj intervjuja o kritičnem incidentu pridobiti informacije o pretekli usposobljenosti subjektov, da bi napovedati svojo prihodnjo uspešnostOmenjeno pridobivanje informacij se lahko izvaja za različne namene.

Prvič, kot je bilo že omenjeno, je eden od namenov, za katerega se običajno uporablja tovrstni razgovor, izvedba procesov selekcije osebja. Na podlagi prejšnjega vedenja in pridobljenega učenja je mogoče oceniti obstoj posebne kompetence, ki so lahko koristne (ali, nasprotno, nepriporočljive) za izvajanje položaja vprašanje.

Ko je v podjetju, ga je mogoče uporabiti tudi za ocenjevanje uspešnosti delavcev, da bi ocenili njihove sposobnosti in celo oceniti potrebo po neki vrsti usposabljanja ali usposabljanje z delavci.

Druga možna uporaba je lahko v svetu marketinga in pri izvajanju tržnih študij, da bi ocenili potrebe prebivalstva na podlagi veščin in izkušenj, ki jih manifest. Uporablja se lahko na primer za prepoznavanje potrebe po določeni storitvi ali izdelku.

Vrednoteni vidiki

Med postopkom bo sogovornik pozvan, da odgovori na vrsto vprašanj. Čeprav je treba upoštevati situacije, o katerih se bo poročalo in iz katerih bodo sklepane kompetence odprta vprašanja se običajno uporabljajo, zaprta in zelo specifična vprašanja pa se lahko občasno uporabijo kot uvod v teh vidikov.

Nekatera osnovna vprašanja se osredotočajo na vizualizacijo določene izkušnje in sprašuje, kako se je zgodilo, kako je nastalo, kakšna je bila vloga subjekta ali kakšen končni rezultat je povzročilo.

Vidiki, ki jih je treba oceniti v vsakem razgovoru, bodo odvisni od vrste ponujenega položaja ter vlog in veščin, ki se na njem zahtevajo. Vendar pa obstajajo številni vidiki, ki so običajno cenjeni v večini tovrstnih intervjujev. Spodaj predstavljamo nekaj vidikov in vrsto vprašanj, ki se običajno uporabljajo.

• Morda vas zanima: "10 ključev za odkrivanje in ohranjanje talentov v vašem podjetju"

1. občutek dosežka

Te stvari, na katere smo ponosni Povedo veliko o naši osebnosti in našem načinu razmišljanja.. Poleg tega je lahko vedenje o tem, kako so bili doseženi, zelo koristno, ko gre za napovedovanje smeri posameznikovih prihodnjih odločitev. Tipično vprašanje je lahko na primer. "Pojasnite mi situacijo ali rezultat, s katerim ste zadovoljni in kako ste prišli do tja."

2. Skupinsko delo

Skupinsko delo je eden temeljnih stebrov večine organizacij in podjetij. Znati se organizirati, sodelovati s kompetentnimi strokovnjaki v istih ali drugih zadevah, sprejemati druga mnenja in/oz Pogajanja so danes bistveni elementi, ko gre za ponudbo dobre storitve in ohranjanje visoke uspešnosti v a podjetje. Primer tovrstnih vprašanj je lahko: »Ali rad delaš v skupini? Povejte mi o situaciji, v kateri menite, da vam je sodelovanje z drugimi koristilo.«

3. Avtonomija

Čeprav se zdi, da je ta element v nasprotju s prejšnjo točko, je resnica, da je skupinsko delo bistveno tako je tudi zmožnost ukrepanja brez potrebe po nenehnem vodenju, zlasti ko pride do dogodkov, na katere nimate vpliva. napovedi. To ne pomeni, da se ne posvetujemo z drugimi ali da ne poročamo o tem, kar počnemo, ampak v ne zanašajte se samo na zunanja merila za ukrepanje. Primer vprašanja: "Povejte mi, kaj ste naredili v trenutku, ko ste morali hitro ukrepati ob nepredvidenem dogodku."

4. Vpliv

Sposobnost vplivanja na druge jih prepričati in/ali jih prepričati, da vidijo drugačne perspektive od svojih Običajno gre za element, ki ga zelo cenijo različna podjetja in podjetja, ki ponujajo blago ali storitve. Primer tipičnega vprašanja bi lahko bil: "Opišite mi, kdaj ste nazadnje poskušali nekoga prepričati v nekaj".

5. Fleksibilnost in prilagajanje spremembam

Živimo v dinamičnem svetu, kjer se stvari nenehno spreminjajo. Biti sposoben prilagoditi in se odpreti novim možnostim Je v veliko pomoč pri večini delovnih mest. Lahko bi nas vprašali nekaj takega: "Kaj je bilo nazadnje, čemur ste se morali prilagajati v zadnji službi in kako ste to doživljali?"

6. Kreativnost in proaktivnost

Zmogljivost prispevati nekaj podjetju običajno gre za dodano vrednost, ki jo podjetja pozitivno vrednotijo. Nekaj ​​tipičnih vprašanj bi bilo: Ali se imate za inovativno osebo? Povejte mi o času, ko ste dosegli izboljšanje svojega delovnega položaja.«

Struktura intervjuja: Faze

Intervju o kritičnem incidentu je zelo strukturiran intervju, ki sledi scenariju, ki ga je vnaprej določilo podjetje, ki ga vodi, na splošno neodvisno od odgovora posameznika (čeprav bi lahko glede na odgovor dodali vprašanja, da bi se poglobili v katero koli od vidiki).

Na splošno lahko vidimo, da je kritični incident Intervju Razdeljen je na tri faze; sprejem, razvoj in zapiranje.

1. Sprejem

Prvi trenutek intervjuja kot takega. Kandidat je dobrodošel in mu je razloženo, kaj se bo dogajalo skozi celotno obdobje razgovor, okvirni čas, ko bo trajal in ste prepričani, da bo vsebina intervjuja zaupno. Tudi anketar se mora prepričati da ni dvomov glede postopka, tako da lahko izrazi morebitne začetne dvome, ki jih ima kandidat.

2. Razvoj

V tej drugi fazi se podatki iz datoteke in kurikuluma najprej analizirajo skupaj z intervjuvancem, da bi imeli boljšo predstavo o področjih in vidikih, s katerimi so se navajeni ukvarjati.

Po tem kratkem preverjanju podatkov anketar nadaljuje s postavljanjem različnih vrst odprtih vprašanj o situacijah, skozi katere je intervjuvanec šel skozi življenje, s poudarkom na opisu dogodkov, misli in čustev, ki so ga takrat preživljali. Pojasniti je treba, da se išče konkreten in nesplošen odgovor, razmišljanja subjekta v zvezi s tem pa niso ovrednotena, saj se ocenjuje samo kompetenca.

3. Zapiranje

V zaključni fazi je namenjen povzetek in zagotovitev, da imate vse potrebne informacije, dokončanje podajanja informacij o položaju, da lahko kandidat vpraša o tistih elementih, o katerih dvomiin navedite, kako se bo vzdrževal stik za sporočanje odločitve.

Prednosti in slabosti

Intervju o kritičnem incidentu Ima številne prednosti pred drugimi vrstami ocenjevanja., ampak tudi vrsto pomanjkljivosti.

Kot glavno prednost lahko ugotovimo, da nam omogoča bolj ali manj jasno predstavo o načinih delovanja, ki jih temo in vrsto spretnosti, ki jih imajo, kar omogoča napovedovanje prihodnje uspešnosti z večjo natančnostjo kot intervju klasična. Poleg tega delo iz situacij, ki jih je subjekt imel v resničnem življenju, ne da bi ga prisilil, da si predstavlja nenavadno situacijo. Je poceni in lahko razumljiva metodologija tako za intervjuvanca kot za anketarja.

Vendar pa moramo kot slabosti omeniti to subjekt se morda ne bo v celoti spomnil konkretnih dogodkov, poleg tega jih lahko ponaredi. Poleg tega dejstvo, da situacijo izbere anketiranec, pomeni, da lahko obstaja določeno pomanjkanje nadzora. o tem in da so izbrani trenutki, ki niso v celoti reprezentativni za to, kar je načrtovano oceniti. Nazadnje, nekateri ljudje lahko težko opišejo osebne izkušnje, ob predpostavki vdora v njihovo zasebnost, ki lahko omeji dane odgovore.