Kaj je strukturirani vedenjski intervju v selekcijskih postopkih?

Tako na področju psihologije organizacij kot na področju človeških virov na splošno se vedno izvajajo raziskave za oblikovanje najučinkovitejših strategij pri izvajanju procesi selekcije kadrov čim učinkovitejši.

Ne gre samo za kratkoročni prihranek časa in denarja, temveč za verigo dejanj, ki potekajo od opredelitve delovnega mesta, ki ga je treba zapolniti, Vstop novega delavca mora biti prilagojen potrebam in zmožnostim obeh strani, da bo dogovor dolgoročno vzdržen. termin. Zato mora biti postopek zbiranja informacij o prosilcih in sklepanja na njihovi podlagi sposoben ovrednotiti najpomembnejši vidiki, ki kažejo, v kolikšni meri se oseba prilagodi delu, da ostane v njem tudi dlje Faza od na vkrcanje in začetno usposabljanje.

V tem smislu je ena glavnih tehnik, ki se uporablja v procesih izbire osebja, strukturirani vedenjski intervju, način razgovor, ki je sposoben analizirati njihove delovne sposobnosti in napovedati uspešnost kandidata na konkretnem delovnem mestu, za katerega se zahteva.

Spodaj bomo pojasnili Kaj je strukturirani vedenjski intervju? in kakšne so njegove značilnosti in funkcije pri uporabi v poslovnem svetu.

• Sorodni članek: "7 najboljših orodij za izbor osebja"

Kaj je strukturirani vedenjski intervju?

Strukturirani vedenjski intervju je ena najbolj uporabnih razpoložljivih tehnik psihologi in kadrovski tehniki na področju selekcije in zaposlovanja kadrov talent. Skozi to se postavlja vrsta specifičnih vprašanj, predhodno organiziranih na podlagi kriterijev izbor podjetja ter spretnosti, znanja in sposobnosti, ki so najpomembnejše za pokrivanje a položaj.

Za razliko od drugih se ta vrsta intervjuja osredotoča tako na psihološki vidik osebe pri reševanju določenih izzivov ali problemov, ki se lahko dnevno pojavljajo pri vašem delu, kot npr v njihovo vedenje v delovnem kontekstu, njihove tehnične spretnosti, sposobnost vključevanja v podjetje in njihove mehke veščine.

Mehke veščine so eden najpomembnejših vidikov, ki jih je treba obravnavati v strukturiranem vedenjskem intervjuju in vključujejo vse te vire. lastne veščine, lastnosti in socialne ali čustvene kompetence, ki jih oseba uporablja pri interakciji in uspešnih odnosih z drugimi ljudmi v svojem okolju porod.

Nekatere najpomembnejše mehke veščine so pozitiven odnos, odpornost, sposobnost timskega dela, fleksibilnost in prilagajanje spremembam, odgovornost, empatija, kreativnost, proaktivnost in motivacija.

• Morda vas zanima: »Kaj je psihologija dela? Značilnosti in področja dela"

Kako pripravite strukturirani vedenjski intervju?

Za večjo verjetnost uspeha pri izbiri najboljših kandidatov za podjetje je nujna skrbna priprava. Strukturirani vedenjski intervju vnaprej, pri čemer predhodno organiziramo vprašanja, ki jih bomo morali udejanjiti v procesu intervjuja. izbor. Vnaprej dobro definirana enotna formula ni; Prilagojen mora biti vsakemu prostemu delovnemu mestu in podjetju v katerega je uokvirjena.

Najvišja stopnja pripravljenosti na razgovor določa stopnjo zahtevnosti in prilagajanja kriterijem razgovora. izbor podjetja, za katerega delamo, zato to predhodno obdobje organizacije zahteva napor in čas.

Vprašanja, ki jih strokovnjak zastavi v tem procesu, mu bodo pomagala oblikovati delovni portret kandidata; poskrbi da so vprašanja dovolj odprta, da lahko kandidat udobno razvija svoje odgovore.

Strukturirani vedenjski intervju temelji na kandidatovih zmožnostih na različnih ravneh uspešnosti (tehnični, psihološki, socialne ipd.), zato je priporočljivo, da začnete s pripravo, predhodno pripravite seznam lastnosti, ki jih kandidat, ki iščemo

Ta seznam bistvenih lastnosti ali kompetenc lahko združimo v kategorije, da nam olajša ustvarjanje najpomembnejših vprašanj, kot bomo videli v naslednjem razdelku.

Poleg tega je vredno upoštevati, da so najboljši psihologi za zaposlovanje tisti, ki uporabljajo Strukturirani vedenjski intervju skupaj z drugimi modeli intervjujev. intervju, ki upošteva vedenjske in situacijske elemente (nanaša se na hipotetične situacije pri delu, v katerih prosilca vprašajo, kako bi reagiral).

• Sorodni članek: "Izbira kadrov: 10 ključev do izbire najboljšega sodelavca"

Elementi strukturiranega vedenjskega intervjuja

Strukturirani vedenjski intervju mora izpolnjevati vrsto zahtev in značilnosti, ki postane uporabno orodje za izbiro in prepoznavanje najboljših kandidatov za podjetje.

V nadaljevanju bomo pregledali najpomembnejše vidike, na katerih temelji strukturirani vedenjski intervju, in glavne značilnosti, ki jih mora vsebovati.

1. Raziščite vedenje

Dober kadrovski strokovnjak sprašuje tisti, ki raziskuje predvsem vedenje, če pustimo ob strani moralne pomisleke ali pomisleke, ki temeljijo na predsodkih glede načina bivanja prosilca.

Najpomembnejše pri tem je zbiranje informacij o ciljnem vedenju, veščinah in sposobnostih. sedanje in pretekle sposobnosti kandidata za študij, če se bo njihov profil kratkoročno prilagodil podjetju termin. V tem procesu moramo poskušati, kolikor je to mogoče, oblikovati tvegane predpostavke o državah notranji psihološki dejavniki v osebi: v tem primeru je najbolj pomembna stvar njihov način interakcije z okoljem v kontekstu porod.

Eden od glavnih ciljev Strukturiranega vedenjskega intervjuja je iskanje dokazov in dokazov o sedanji in pretekli delovni uspešnosti osebe, s katero imamo opravka. intervjuja in za to je treba izvesti metodično, poglobljeno in specifično zaslišanje o sedanjih dogodkih, preteklih dosežkih ali hipotetičnih scenarijih dela.

Za pridobitev teh informacij kadrovski tehnik Zahtevati bi morali resnične primere, ki prikazujejo vaše znanje, spretnosti ali tehnične sposobnosti ter stališča ali vrednote osredotočanje na posebne izkušnje, kot bomo videli v nadaljevanju.

2. Osredotočite se na kompetence

Iskanje kandidatovih kompetenc je glavna osnova strukturiranega vedenjskega intervjuja in veliko Namen vprašanj, postavljenih med postopkom, je najti dokaze, ki potrjujejo uspešnost kandidat. Kompetence sestavljajo vse tehnično znanje in veščine, ki jih ima kandidat v zvezi z zahtevami delovnega mestain kaj lahko ponudite podjetju, za katerega se prijavljate.

Spodaj bomo na kratko povzeli glavne kompetence, ki obstajajo, in kako jih je mogoče prepoznati.

• Morda vas zanima: "8 strategij za izboljšanje delovnega okolja v vašem podjetju"

2.1. Znanje

Kandidatovo znanje je sestavljeno iz vsega, kar se je na teoretični ravni naučil skozi svoje usposabljanje, tj. kompetence, povezane z znanjem na ravni abstraktnega in konkretnega mišljenja.

Da bi natančno vedeli, kakšno raven znanja ima oseba, ki jo intervjuvamo, moramo postaviti posebna vprašanja in odprta vprašanja, v katerih lahko prikažete vse, kar veste o neki temi, ali jih prosite, da navedejo resnične primere iz svojega življenja, ki to dokazujejo. ve.

Primer vprašanj za ovrednotenje ravni znanja je lahko "Kaj nam lahko poveste o temi X?" ali "Kaj je X?"

2.2. Tehnična znanja

Tehnična znanja so povezani z znanjem, kako se spopadati z vsakodnevnimi težavami, in so vse tiste veščine, ki kandidatu omogočajo, da praktično reši kakršno koli težavo ali težavo, povezano z delovnim mestom, z uporabo potrebnega znanja.

Nekaj ​​primerov vprašanj, ki nam pomagajo ugotoviti raven tehničnih veščin, je lahko: "Ali lahko navedete primere, ko ste nazadnje morali izvajati dejavnost X?"

3. Skupne vrednote in kultura

Strukturirani vedenjski intervju služi tudi temu, da v največji možni meri zagotovi, da kandidat se bo prilagodil korporativnim vrednotam in kulturi podjetja in da njihovo sodelovanje v organizaciji ni v nasprotju z njenimi navadami.

V tem razdelku sprašujemo o sposobnosti prosilca, da se vklopi v podjetje, in ga prosimo, da nam pove o svoji sposobnosti, da se poveže s svojimi sodelavci ali nadrejenimi.

4. Odnos in mehke veščine

Vse to so mehke veščine in odnos prosilca socialne in čustvene sposobnosti samoregulacije ki niso izražene v življenjepisu in kandidata naredijo sposobnega za korektno delovanje v podjetju tako delovno kot medsebojno.

Mehke veščine, kot so ciljna usmerjenost, odpornost, osebna odgovornost in vodstvene sposobnosti samomotivacija lahko naredi razliko in naklonjenost določenemu kandidatu v primeru neodločenega rezultata kandidature.

Vas zanima izobraževanje na področju selekcije kadrov?

Če se želite specializirati na področju Selekcije kadrov za organizacije oz. Na splošno vas bo zanimalo področje človeških virov univerzitetni magisterij iz selekcije in upravljanja talentov, ki ga ponuja Univerza v Malagi (UMA). Ta program usposabljanja obravnava dva glavna stebra HR: selekcijo na eni strani ter usposabljanje in zadrževanje talentov med zaposlenimi na drugi strani. Poleg tega sodeluje s strokovnjaki iz glavnih velikih podjetij, ki delujejo v Španiji, in daje možnost opravljanja prakse v več izmed njih. Če želite izvedeti več o magistrskem študiju, obiščite tej strani.