Promet osebja: kaj je, vrste in kako se preučuje

Poslovni svet je zapleten, še posebej, če imamo opravka z organizacijo, ki ima veliko število članov.

Eden najpomembnejših vidikov, ki jih je treba upoštevati, je izbira in upravljanje osebja, ki ga je treba upoštevati upošteva potrebe podjetja in potrebe potencialnih zaposlenih, pri čemer poskuša pokrivati ​​in vzdrževati oboje prevleke. Pojavi, kot so fluktuacija osebja, ki ga bomo odkrili v tem članku.

• Povezani članek: "Psihologija dela in organizacije: poklic s prihodnostjo"

Kaj je fluktuacija osebja?

Postopek, s katerim podjetje spremeni ali zamenja svoje zaposlene, je znan kot rotacija osebja ustvarjanje gibanja izstopa ali vstopa enega ali več zaposlenih, ki niso posledica naravnih procesov, kot je upokojitev. Na splošno je povezano s postopki odpuščanja ali odpovedi zaposlenih, čeprav včasih Vključuje lahko spremembo funkcij in položaja, ne da bi zadevni zaposleni končal odnos z organizacijo.

Rotacija osebja je postopek, ki ima lahko zelo različne učinke tako na podjetje kot na zaposlenega, naj bo dohodni ali odhajajoči. Na splošno in zlasti ob visoki stopnji prometa ima negativne konotacije, občasno pa je lahko koristno za eno ali vse strani.

Po eni strani vstop in izstop zaposlenih omogoča vključevanje novih talentov, idej in stališč, ki lahko koristijo podjetju, pa tudi izboljšanje delovnih pogojev odhajajočega zaposlenega ali pridobitev novih izkušenj na drugem delovnem mestu ali v podjetju.

Omogoča tudi zamenjavo neproduktivnih ali neprimernih zaposlenih ali da se ponovno ocenijo zapleteni ali pretirano zahtevni položaji ali se spremenijo njihove funkcije in delovna obremenitev. Poleg tega podjetju omogoča pomlajevanje.

Za drugo pa lahko je zelo uničujoč element za že oblikovane delovne skupinelahko za odhajajočega zaposlenega pomeni uničenje delovnih mest ter ekonomske in socialne težave ali v družbi natisne sliko negativno od podjetja (odhajajo, ker so njihove delovne razmere slabe?) in / ali odhajajočega zaposlenega (ali niso usposobljeni za Stojnica?). To pomeni tudi naložbo v usposabljanje in potrebo po prilagoditvenem obdobju za tiste, ki zasedajo položaje.

Različne vrste rotacije

Rotacija osebja pomeni odpoved, zamenjavo ali zamenjavo zaposlenih, vendar ni vedno proizveden na enak način in za iste vzroke. V tem smislu lahko najdemo različne vrste fluktuacije kadrov, med katerimi smo želeli izpostaviti štiri.

1. Prostovoljna rotacija

Prostovoljna rotacija pomeni vsako situacijo rotacije osebja, ki jo zaposleni išče ali izvaja prostovoljno. Z drugimi besedami, gre za odstop s položaja, bodisi zato, ker se subjekt odloči, da mu položaj ne predstavlja nadomestila (na primer ni dobrega delovnega okolja ali (vaše podjetje ne izpolnjuje ali ceni vašega dela) ali ker ste našli ponudbo za delo, ki najbolj ustreza vašemu pričakovanja.

2. Nehoteno vrtenje

Upoštevamo lahko nehoteno rotacijo, pri kateri se podjetje odloči, da se odpove storitvam zaposlenega, ne glede na to, ali to želi. Z drugimi besedami, gre za odpuščanje ali zamenjavo službe, bodisi zato, ker zaposleni ne izpolnjuje značilnosti, ki jih želi podjetje (je neučinkovit ali produktiven ali je na primer konflikten) ali ker se podjetje odloči za zmanjšanje števila zaposlenih ne glede na zmogljivosti in značilnosti zaposlenega.

3. Zunanja rotacija

Zunanja rotacija je tisto, kar se tradicionalno šteje za menjavo osebja. Vključuje vso tisto rotacijo, v kateri zaposleni zapusti podjetje ali vstopi vanj, s katerim obstaja ločitev med tem in zaposlenim ali integracija novega zaposlenega z posel. Lahko je prostovoljno ali neprostovoljno.

4. Notranja rotacija

Druga vrsta rotacije je notranja, pri kateri pravzaprav ni ločitve med podjetjem in zaposlenimi: Odpuščanj ali odpovedi ni, zaposleni zapusti eno delovno mesto in zapolni drugo. To je lahko začasna ali trajna sprememba ali ukrep za preprečevanje fizičnih ali duševnih tveganj.

• Morda vas zanima: "Poslovna kultura: kaj je, vrste in deli, ki jo sestavljajo"

Nekateri njeni glavni vzroki

Promet osebja je pojav, ki ima lahko škodljive posledice za enega ali vse prizadete, in analiza, zakaj se to zgodi, je lahko pomembna preprečiti takšno situacijo ali načrt in se vnaprej dogovoriti za delovne pogoje, stališča ali akcijski načrt.

V tem smislu, ko govorimo o prostovoljnem prometu, so nekateri glavni vzroki, ki jih navajajo odhajajoči zaposleni, videz veliko privlačnejša ponudba, ki ji sledi slabo delovno ozračje, v katerem so osebni odnosi nenaklonjeni (naj bo to med kolegi ali med šefi in zaposlenih).

Drug pogost razlog je prisotnost težav pri upravljanju s strani podjetja, ki vključujejo slabo opredelitev ciljev, nejasne in dvoumne vloge ali izdajanje ukazov ali nalog protislovno. Pomanjkanje razvojnih možnosti ali pomanjkanje plačil, sorazmernih z njihovimi dolžnostmi so drugi pogosti razlogi. Tudi nezdružljivost med osebnimi vrednotami in vrednotami organizacije ali praksami, ki se izvajajo v njej.

Drugi pogosti razlogi so tudi pomanjkanje pozornosti do zaposlenega, presežek in prenasičenost nalog ali dela ali pomanjkanje zanimanja in nadzora nad njihovimi dejavnostmi.

Ko gre za neprostovoljni promet, se pogosto trdi, da zaposleni nima produktivnosti, nezdružljivost njegovih značilnosti s podnebjem in cilji podjetja, pomanjkanje veščin ali ustrezen profil za položaj (nekaj, kar lahko razkrije a slabo zaposlovanje) ali potrebo ali željo po zmanjšanju števila zaposlenih podjetje.

Indeks kadrovskega prihodka

Ob upoštevanju, da ima fluktuacija zaposlenih vrsto posledic in možnih posledic Smo že govorili, zelo pomembno je nadzorovati stopnjo fluktuacije osebja, ki se pojavlja v EU posel. To dejstvo Izmerljiv je na več načinov, med katerimi izstopa indeks kadrovskega prometa..

Ta indeks lahko upoštevamo kot odnos, ki je obstajal v določenem času (na splošno eno leto) med zaposlitvijo in odpovedjo glede na povprečno število osebja v EU posel.

Ker gre za odstotek, moramo izračunati povprečje najema in odpuščanja in ga pomnožiti odstotkov in jo nato razdeli na povprečno število zaposlenih med začetkom proučevanega obdobja in koncem leta to.

Drug veliko preprostejši način je, da razliko med najemnimi in odpuščenimi delite s številom končnih delavcev in jih nato pomnožite s sto.

Razlaga te formule je lahko zapletena, vendar je treba opozoriti, da je dejstvo, da je zelo visoka ali nizka, lahko negativno, saj V nekaterih primerih kaže na pomanjkanje sposobnosti zadrževanja zaposlenih ali zaposlovanja ustreznega osebja ali na trajno nepremičnost objav. Srednje ali srednje nizke vrednosti so običajno najugodnejše, saj govorijo o podjetju z določeno mobilnostjo, ki pa je sposobno vzdrževati učinkovite in zadovoljne zaposlene.

Bibliografske reference

• Castillo Aponte, J. (2006). Vodenje osebja: poudarek na kakovosti. Izdanja ECOE.