Boreoutov sindrom: dolgčas na delovnem mestu

Kot smo že komentirali v članku 'Izgorelost: kako ga opaziti in ukrepati', stres in zadovoljstvo pri delu v zadnjih desetletjih so postali pomemben dejavnik v delovnem okolju.

Izgorelost je med najtežjimi težavami na področju varnosti in zdravja pri delu, saj pomembno vpliva na ljudi in organizacije.

Dolgčas pri delu in zdravje pri delu

V zadnjih letih strokovnjaki za zdravje pri delu opozarjajo na še en pojav, ki negativno vpliva na počutje številnih zaposlenih, „Boreoutov sindrom”. Ta sindrom, ki sta ga ustvarila Philippe Rothlin in Peter R. Werder leta 2007, je popolnoma nasprotje "izgorelosti", zanj pa je značilna "kronična dolgčasa". Izgorelost in izliv sta nasprotna konca kontinuuma, vendar sta oba enako škodljivo za zdravje delavcev, to pomeni, da sta dve plati istega kovanca.

Čeprav se morda marsikomu zdi, da v službi ne dela ničesar, se uresničijo sanje, resničnost pa je popolnoma drugačno: obveznost urnega dela v službi, ne da bi vedela, kaj storiti, je situacija demoralizirajo. Poleg tega lahko sindrom Boreout sproži tisto, kar strokovnjaki za kadre imenujejo "

predstavništvo dela".

Študija Dana Malachowskega je pokazala, da 33% vprašanih verjame, da njihovo delo ni predstavljal nobenega izziva in da so v povprečju porabili dve uri na dan ubiti čas na družbenih omrežjih. Ista raziskava je pokazala, da je 15% pisarniškega osebja po vsem svetu dolgčas s svojim delom. Druga raziskava, tokrat svetovalne službe TMI, je pokazala, da se 80% osebja ni počutilo vpletenega v svoje delo, ravnodušni so bili do uspehov in neuspehov svoje organizacije.

Kako se kaže ta sindrom?

Boreout ima 3 funkcije, ki sta jih Philippe Rothlin in Peter R. Werder opisujejo v svoji knjigi "New Boreout Work Syndrome", izdani leta 2009.

1. Infraemand, s ponavljajočimi se in enoličnimi nalogami. Opravljanje brezumnih nalog. Daje občutek, da lahko daš ali ne daš vsega, kar lahko daš. Občutek zapravljenosti.

2. Dolgčas, opredeljeno kot razpoloženje nejevoljnosti, apatije in dvoma, ker zaposleni čez dan ne ve, kaj bi počel.

3. Nezanimanje, zaradi pomanjkanja identifikacije z delovnim mestom

Vzroki za izpust

Po navedbah istih avtorjev se ta sindrom pojavlja iz več razlogov:

• Izpolnjevanje nalog spodnje zmogljivosti zaposlenega

• Delavec je na delovnem mestu, ki ni visoko motivirano ali ga ima pričakovanja ki se razlikujejo od položaja, v katerem ste.

• Pomanjkanje načrtovanja ali pomanjkanje specifikacija funkcij položaj, kar lahko privede do dvoumnosti vloge.

• Nabiranje nalog bolj motivirajo nadrejeni ali kolegi z več delovne dobe, ostali pa se najbolj ponavljajo.

• Uresničitev enolična opravila vsak dan in ure.

• The organizacijska struktura ali slog vodenja ki delavcem preprečuje sodelovanje ali razvoj njihovega potenciala v podjetju.

• Nemogoče vzpona ali povečanje plače in pomanjkanje stimulacija ali priznanje nadrejeni, zato trud pri delu ni povezan z doseženimi rezultati. Dolgoročno obstaja naučena nemoč.

• Prekvalifikacija v znanju ali izkušnjah za delo, kar lahko privede do nezadovoljstva z delom.

Preprečevanje iztrebljanja

The Fundacija za preprečevanje poklicnih tveganj in Observatorij za psihosocialna tveganja UGT priporočite naslednje točke za preprečevanje izpustov pri delavcih:

• Izboljšajte delovno okolje spodbujanje timskega dela.

• Povečajte stopnja avtonomije in nadzor pri delu.

• Jasno določite funkcije in vlogo vsakega delavca v organizaciji.

• Vzpostavite jasne črte oblasti v odgovornosti.

• Olajšajte potrebna sredstva za pravilen razvoj dejavnosti.

• Programi, namenjeni pridobitev in spretnost pri izboljšanju čustvenega nadzora in reševanju problemov.

• Izboljšati komunikacijskih omrežij in spodbujajo sodelovanje delavcev v organizaciji.

• Spodbujajte prilagodljiv urnik.

• Olajšati usposabljanje in informacije o delu, ki ga je treba opraviti.

Zaključki

Čeprav se zdi, da je zaposleni, ki trpi za Boreoutom, preprosto len, v resnici pa je neuspeh v kadrovski politiki podjetja. Dobre prakse upravljanja kadrov so pomembne za nadaljnji razvoj tega pojava med zaposlenimi. Na ta način bo pravilen izbirni postopek omogočil vključitev primernega kandidata in vplival na njihovo prihodnjo uspešnost. Ko govorite o pravilnem izbirnem postopku, govorite o postopku, ki upošteva oboje potrebe službe, potrebe delavca in potrebe delavca organizacija.

Dober Upravljanje ljudi Vključuje posodabljanje delovnih obremenitev glede na vrsto nalog, ki se izvajajo, in upoštevanje pomena vodje, ko gre za zmanjšanje vpliva Boreouta na podjetje. To je jamstvo za zdravje v podjetju motivirani delavec in da lahko pozitivno vplivajo na njihovo dejavnost.