Управљање учинком: шта је ова методологија и како утиче на рад?

Што организација постаје сложенија, то више контроле морамо имати над свим процесима који се у њој одвијају.

Управљање учинком је кључни концепт за велике компаније. Кроз овај чланак ћемо открити зашто и истражит ћемо све карактеристике овог феномена да бисмо знали све о њему.

• Повезани чланак: „Психологија рада и организација: професија са будућношћу“

Шта је управљање учинком и зашто је то потребно?

Управљање учинком је методологија коју компаније примењују за постизање постављених циљева на најефикаснији могући начин. Другим речима, ради се о постизању тих перформанси, како на глобалном нивоу (компаније уопште), тако и одељење (сваког одељења које чини компанију), па чак и појединачно (сваког запосленог самог) је више одговара.

Кључ управљања учинком је комуникација која се мора одвијати доследно између радника и менаџера и требало би да се користи за јасно успостављање различитих појмова. Прво, мора бити јасно који су циљеви које треба постићи. Једном када су циљеви дефинисани, сваки члан компаније треба постепено да их прима повратне информације о вашем учинку како бисмо вам могли пружити информације које су вам потребне прилагодити.

Коначно, и настављајући са процесом комуникације који не би требало да се прекида, претпостављени морају да верификују резултате који су добијени и преносе их свом тиму, како би могли да провере да ли је њихов рад дао резултате које су очекивали или због У супротном, потребно је извршити измене у процедурама како би се постигли следећи циљеви утврђени у компанија.

Ефикасан процес управљања учинком може коштати компанију времена и других ресурса. Али све што ће од тог тренутка уштедети и ефикасност коју ће створити чини то несумњиво инвестицијом која се заиста исплати. Да бисмо то верификовали, сазнаћемо више о најважнијим предностима ове методологије.

• Можда ће вас занимати: „7 функција и улога пословних психолога“

Предности његове примене на организације

Управљање приносом има неколико предности. Овде ћемо видети неке од најважнијих.

1. Ускладите напоре

Једна од карактеристика управљања учинком је та покушава да усмери напоре свих радника у истом смеру, што су заједнички циљеви предузећа. Поред тога, на овај начин ће свако од њих знати значај свог специфичног задатка у постизању глобалних циљева.

2. Сигурност

Управљање учинком такође уклања несигурност, јер пружа сваком члану тима јасне информације о радњама које морају предузети да би постигли резултате које компанија тражи. На тај начин избегавамо фрустрацију због тога што особа не зна како да се понаша како би постигла тражене циљеве. То ће резултирати бољим перформансама.

3. Ефикасност

Једном када сваки радник зна куда воде њихови напори и који су тачно циљеви задатке који се морају извршити да би их се постигло, постоји још један врло користан феномен за компанија: елиминише се свако радно понашање које није усмерено ка циљевима, а самим тим и ефикасност се повећава на свим нивоима поступака.

4. Ишчекивање

Одржавање течности и стална комуникација чини управљање учинком још једном карактеристиком, и је да се инциденти и препреке могу препознати чим се појаве, па чак и предвидети, И. прилагодити задатке погођених људи тако да их могу превазићи и тиме се вратити на пут који ће их водити ка постизању глобалних циљева компаније.

5. Континуирани процес

Управљање учинком мења најчешћи тренд компанија да раде само једном годишње евалуација где се процењује какав је био учинак особе и да ли је постигла постављене циљеве или не. Умјесто тога, то је континуирани процес, у којем информације цијело вријеме двосмјерно теку. Тако, ако се изврши конкретна оцена, једноставно ће бити потребно рекапитулирати оно о чему се говорило током целе сезоне, пошто комуникација није прекинута.

• Можда ће вас занимати: „Квантитативна школа администрације: шта је то и карактеристике“

Фазе управљања учинком

Већ знамо од чега се састоји управљање учинком и које су главне предности које доноси ова методологија. Сада ћемо знати који је стандардни начин примене у организацији. Да бисмо то урадили, морамо се удубити у три фазе које чине главнину овог система.

1. План

Прва фаза овог циклуса биће планирање. У овом почетном тренутку, Компанија мора да се договори са својим радницима која су очекивања од учинка која ће поставити и која се касније могу мерити према формули резултата плус акције или понашања које појединац спроводи. Резултати се могу вредновати према постављеним циљевима, а понашање ће се верификовати помоћу скале димензија перформанси.

Ова очекивања од учинка морају се написати писмено, тако да их обе стране могу проверити и верификовати у било ком од њихових аспеката онолико пута колико је потребно. То је начин да имамо солидну основу на којој ћемо у будућности успоставити тестове. Поред тога, на овај начин ће сваки радник знати шта се од њега очекује и његов задатак, знајући шта мора постићи. Дакле, када постигнете те циљеве, повећаће се и ваше задовољство послом, јер ћете знати да сте постигли оно што се од вас очекивало.

Ова скала очекивања перформанси, коришћена у управљању учинком, такође показује своју корисност када је прегледају нови запослени у предузећу, јер им помаже да се брзо оријентишу и да знају која су очекивања од организације која им је постављена и како треба да ради да их задовољи. Овај поступак ствара однос комуникације између запослених и менаџера који резултира врло позитивним радним окружењем.

2. Прилагођавање

Иако су циљеви постављени у првој фази управљања учинком, то не значи да су они непроменљиви и нису Неопходно је сачекати читаву годину да бисмо могли да извршимо модификације и тако се прилагодимо реалнијој перспективи за све промене које би се могле догодити. узети место. Супротно томе, Ова методологија је динамична и омогућава прилагођавање ових циљева на било ком састанку који се одржава, ако се сматра да за то постоје разлози.

У другој фази, фази прилагођавања, проверићемо учинак радника како бисмо им дали повратне информације и на тај начин имају основу на којој ће се извршити промене које смо поменули, ако јесу неопходно. Предност ове повратне информације је у томе што она функционише изван оквира, омогућавајући руковаоцу да прилагоди своје понашање како би се приближио циљевима које су поставили.

Ове повратне информације не морају бити дугачак извештај који се доставља на свечан начин., али то могу бити само неке индикације које се свакодневно спомињу раднику, преусмеравајући вас тако да можете да кренете путем који вам омогућава да на најефикаснији начин дођете до утврђеног циља могуће. Ови доприноси, у правом асертивном тону, могу бити важан мотивациони подстицај за чланове тима, који ће се осећати цењено и оснажено.

3. Ревизија

Трећа и последња фаза управљања учинком била би сопствени преглед система и постављених циљева и верификација успеха наше методологије. Настављајући у линији сталне комуникације између одговорног и подређеног, први би другом пренео какав је њихов учинак (који се, као што смо видели у првој фази, могу верификовати према стандардизованом систему) и тако ће заједно моћи да утврде закључке релевантне.

Друга тачка која ће се оцењивати је задовољство самог радника, тако да он може да преузме водећу улогу и слободно комуницира шта Аспекти њихових задатака и радног окружења изгледају неподобни како би се извршиле модификације за следећи циклус управљања перформансе. Исто тако, процениће се следеће смернице које ће се узети у обзир за мерење учинка радника у будућности.

Укратко, не само да је затворен циклус који смо започели у првој фази, већ истовремено припремамо терен за повратак у започните другу секвенцу, јер је то систем који се никад не зауставља, већ се сам враћа да би могао да се непрестано побољшава у свакој итерација.

Библиографске референце:

• Армстронг, М., Барон, А. (2005). Управљање учинком: управљање учинком на делу. Графички Институт људи и развоја.
• Груман, Ј.А., Сакс, А.М. (2011). Управљање учинком и ангажовање запослених. Преглед управљања људским ресурсима.
• Лебас, М.Ј. (деветнаест деведесет пет). Мерење перформанси и управљање учинком. Међународни часопис за економију производње. Елсевиер.
• Отлеи, Д. (1999). Управљање учинком: оквир за истраживање система менаџмент контроле. Истраживање управљачког рачуноводства. Елсевиер.
• Ван Доорен, В., Боуцкаерт, Г., Халлиган, Ј. (2015). Управљање учинком у јавном сектору. Роутледге.