9 главних теорија радне мотивације

Наш живот се састоји од великог броја области, од којих су све од великог значаја за наш развој и прилагођавање друштву. Један од њих је радна снага кроз коју развијамо занимање и скуп активности који нам помажу да организујемо свој живот и створимо или пружимо неку врсту услуге за друштво.

Кад се вежба у ономе што се жели, рад није само пуко средство за преживљавање него може постати извор задовољства (или незадовољства). Али за ово је неопходно да наше занимање претпоставља извор мотивације, захваљујући којем можемо укључите се у наше задатке, повећајте наш учинак и осећајте се задовољним чиме правимо.

Током историје било је много аутора који су истраживали ову тему и потребе и елементе који су повезани са мотивацијом радника. Резултат ових истрага је велики број теорија радне мотивације, од којих ћемо у овом чланку навести неке од главних.

• Повезани чланак: "8 кључева како бисте остали мотивисани и постигли своје циљеве"

Мотивација за рад: шта је то?

Пре него што кренемо у процену различитих постојећих теорија у вези са радном мотивацијом, вреди прво прокоментарисати сам концепт на коме се оне заснивају. Радна мотивација се схвата као унутрашња сила или импулс који

покреће нас да извршимо и / или одржимо одређени задатак, добровољно и вољно заузимајући наше физичке или менталне ресурсе да бисмо то предузели.

Овај импулс има специфичан правац, примену наших ресурса за постизање жељеног циља и подразумева чињеница да ћемо истрајати и истрајати у конкретном напору одређеним интензитетом. Што је већи мотив за то, то смо већи интензитет и истрајност који смо спремни да одржавамо.

А последице радне мотивације су врло позитивне: олакшава задовољство сопственим задатком и способностима, подстиче перформансе, продуктивност и конкурентност, побољшава радно окружење и повећава аутономију и личну самоостварење. Стога је то врло ласкаво и за радника и за његовог послодавца.

Међутим, ова мотивација не долази ниоткуда: задатак, његови резултати или уложени напор морају бити апетитни све док се роди. И то је потрага за тиме како и шта повећава радну мотивацију, што је генерисало велику разноликост теорија, који се традиционално деле на теорије повезане са оним што нас чини мотивисаним (или теоријама усредсређени на садржај) и на процес који следимо док не постигнемо мотивацију (или теорије усмерене на процес).

Главне теорије мотивације за рад према садржају

Даље ћемо навести неке од главних теорија које делују на основу истраживања онога што генерише мотивација, односно који нам елементи рада омогућавају појаву импулса или жеље перформансе. Ово се углавном разматра јер нам омогућава да задовољимо низ потреба на којима су радили различити аутори.

1. МцЦлелландова теорија научених потреба

Једна од првих и најрелевантнијих теорија у вези са радном мотивацијом била је она коју је извео МцЦлелланд, који је на основу претходних студија о потребама извели други аутори (посебно Мареј) и упоређујући различите руководиоце различитих врста компанија, закључио је да постоје три главне потребе које се истичу када је реч о мотивисању себе на послу.

Конкретно, као главне изворе радне мотивације изложио је потребу за постигнућем, која је схваћен као жеља да се побољшају перформансе и у томе буде ефикасан као елемент задовољства Па шта ослања се на добру равнотежу између вероватноће успеха и изазова, потребе за моћи или жеље за утицајем и признањем и потребе за припадношћу или припадношћу, удруживањем и блиским контактом са другима.

Све ове потребе имају равнотежу која може да варира у зависности од личности и радно окружење, нешто што може генерисати различите профиле, понашања и нивое мотивације у посао.

• Можда ћете бити заинтересовани: "Теорија мотивације Давида МцЦлелланда"

2. Масловљева теорија хијерархије потреба

Вероватно једна од најпознатијих психолошких теорија у погледу потреба, теорија хијерархије Маслов-ове потребе предлажу људско понашање (у почетку његова теорија није била усредсређена на област рад) Објашњава се присуством основних потреба рођених ускраћеношћу, а који су организовани у хијерархији (у облику пирамиде) у којој су некада били најосновнији почели смо да се фокусирамо на оно супериорно, прелазећи са биолошких на социјалне потребе и из самоостварење.

У том смислу, аутор предлаже постојање, од најосновнијих до најсложенијих, следећих: физиолошких потреба (храна, вода, склониште), сигурносне потребе, социјалне потребе, потребе за проценом и коначно потребе самоостварење.

• Повезани чланак: "Масловљева пирамида: хијерархија људских потреба"

3. Херзбергова теорија мотивације и хигијене

Делом сличан претходном, али много више усредсређен на чисто рад, Херзберг је створио теорију два фактора или теорију фактора хигијене и мотивације. Овај аутор је сматрао релевантним проценити шта је то што људи желе или сматрају задовољавајућим свог рада, дошавши до закључка да чињеница уклањања елемената који генеришу незадовољство није довољно да се рад сматра задовољавајућим.

На основу овога, аутор је генерисао две главне врсте фактора који дају име његовој теорији: хигијенски и мотивациони фактори. Хигијенски фактори су сви они чије постојање спречава рад да буде незадовољавајући (али из тог разлога није да је рад мотивациони) и који укључују елементе као што су лични односи, надзор, стабилност или плата.

С друге стране, мотивациони фактори укључили би између осталог одговорност, напредовање у каријери, положај и признање, развој или завршетак а односили би се на елементе који подразумевају појаву мотивације и задовољства послом.

4. МцГрегорове теорије Кс и И

Делом заснован на Маслов-овој теорији и анализирајући карактеристике теорија и модела психологије до тада постојећих организација, МцГрегор је схватио контраст између класичних модела и више хуманистичке визије: теорије Кс и И..

Теорија Кс претпоставља механички приступ раду, видећи радника као пасивног елемента који тежи да избегне свој одговорности које треба подстаћи кажњавањем или награђивањем његове продуктивности новцем да би га на то приморао на посао. То подразумева да менаџмент мора да покаже велику контролу и преузме све одговорности, а не да буде радник способан да управља променама или сукобима, већ му се говори како.

Супротно томе, теорија И је новија визија (мора се узети у обзир да је ова теорија предложена шездесетих година, са оним што је у то време и чак чинила превладавало је типично разматрање теорије Кс) и то хуманистичке природе у којој је радник активно биће и не само са физиолошким потребама иначе такође социјална и самоостварење.

Запослени се сматра неким ко има своје циљеве и који има способност да их преузме одговорност, која је неопходна да би вам помогла да подстакнете сопствени потенцијал, суочите се са изазовима и дозволите приврженост. Мотивација и препознавање ваших достигнућа и ваше улоге је пресудно.

5. Алдерфер ЕРЦ хијерархијски модел

Још један релевантан модел заснован на Маслов-овом је Алдерферов хијерархијски модел, који генерише укупно три врсте потреба, у којима што је мање задовољства, то је већа жеља да га се обезбеди. Конкретно процењује постојање потреба за постојањем (основних), потреба за међуљудским односима и потребе за личним растом или развојем који генеришу мотивацију да би се постигли њихови задовољство.

Према процесу

Друга врста теорија је она која се не односи толико на оно, већ на оно како се мотивишемо. Односно, начином или процесом који следимо како би се појавила радна мотивација. У том смислу постоји неколико релевантних теорија, међу којима се издвајају следеће.

1. Вроомова теорија валенција и очекивања (и допринос Портера и Лавлера)

Ова теорија полази од процене да ниво напора запосленог зависи од два главна елемента, која могу бити посредована присуством потреба.

Прва је валентност резултата, односно разматрање резултата који су добијени са задатком који треба извршити имају одређену вредност за предмет (Може бити позитивно ако се сматра вредним или негативно ако се сматра штетним, или чак неутрално када је равнодушно). Друго је очекивање да ће уложени напор генерирати ове резултате, а посредовано је различитим факторима као што је вера у сопствену самоефикасност.

Касније ће овај модел преузети и други аутори попут Портера и Лавлера, који су увели концепт инструменталности или степен до ког ће напор или учинак донети одређену награду или признање као променљива, поред две претходне које је предложио Вроом, као главни елементи који предвиђају мотивацију и улагање напора.

2. Лоцкеова теорија постављања циљева

Друга теорија усредсређена на процес налази се у Лоцкеовој теорији постављања циљева, за које мотивација зависи од намере да се тежи постизању одређеног циља који се тражи ово. Овај циљ ће означити врсту напора и укљученост субјекта, као и задовољство стечено њиховим радом, у зависности од тога колико је близу њиховим циљевима.

3. Адамс теорија удела

Друга веома релевантна теорија је такозвана Адамс теорија удела која полази од идеје да Радна мотивација полази од тога како запослени вреднује свој задатак и накнаду коју добија заузврат, која упоредиће се са оном коју добијају други радници.

У зависности од резултата поменутог поређења, субјекат ће извршити различите радње и биће мање или више мотивисан: ако себе сматра мање цењеним или надокнађени и неједнако третирани смањиће вам мотивацију, а ви можете да одлучите да смањите сопствени напор, оставите или промените умешаност и перцепцију вашег задатка или компензација. Ако је перцепција да вам се надокнађује више него што би требало, напротив, имаће тенденцију да повећа вашу укљученост.

Дакле, чињеница да се поштено осећате генерише задовољство и стога може утицати на радну мотивацију.

4. Скиннерова теорија ојачања

На основу бихевиоризма и оперантног условљавања, постоје и теорије које тврде да се мотивација може повећати од употребе позитивног ојачања, додељивање награда у циљу промовисања повећања перформанси и појачања као извора мотивације.

Ова теорија је критикована јер се каже да занемарује значај унутрашње мотивације у раду, усредсређујући се искључиво на потрагу за наградама. Међутим, не треба заборавити да разлика између унутрашње и спољне мотивације не негира да у првој категорији није могуће пронаћи „награде“ које напајају мотивацију за особа; оно што се дешава је да се у том случају они сами управљају.

Библиографске референце

• Берридге, К.Ц; Крингелбацх, М.Л (2013). Неурознаност афекта: мождани механизми задовољства и незадовољства. Актуелно мишљење о неуробиологији. 23 (3): стр. 294 - 303.
• Цуммингс, Т.Г.; Ворлеи, Ц.Г. (2015). Развој и промене организације. Бостон: Ценгаге.
• Хуилцапи-Масацон, М.Р., Цастро-Лопез, Г.А. и Јацоме-Лара, Г.А. (2017). Мотивација: теорије и њихов однос у пословном окружењу. Научни часопис Доминио де лас Циенциас, 3 (2): стр. 311 - 333.
• Маринак, дипл. Гамбрелл, Л.Б. (2008). Унутрашња мотивација и награде: Шта одржава ангажман деце код текста? Истраживање и подучавање писмености. 47: стр. 9 - 26.
• Ривас, М.Е. и Лопез, М. (2012). Социјална и организациона психологија. Приручник за припрему ЦЕДЕ ПИР, 11. ШЕДЕ: Мадрид.
• Трукилло, Д.М.; Бауер, Т. Н.; Ердоган, Б. (2016). Психологија и рад: перспективе индустријске и организационе психологије. Нев Иорк: Псицхологи Пресс.