Шта је била школа за управљање људским односима?

Почетком 20. века перспектива радника почела је да се мења мало.

Далеко од тога да их доживљавају као пуке зупчанике у добро подмазаној машини какве су биле фабрике, послодавци су почели да схватају да су радници људи, људи који се међусобно повезују сваки.

У том контексту затражена је помоћ психолога да би се разумело како повећати продуктивност мењајући оно што је било потребно на пољу рада, што би обликовало нову психолошку струју организационо: хуманистичка школа администрације.

• Повезани чланак: „Квантитативна школа администрације: шта је то и карактеристике“

Шта је школа управљања људским односима?

Људско-релациона школа менаџмента је организациона струја која се појавила као одговор на снажне трендове у научном менаџменту из 1930-их да због злоупотребе механичких и ригорозних метода нису имали најважнију чињеницу: радници су људи и, према томе, рад се не може разумети дехуманизацијом.

Истраживање продуктивности рада заснивало се на схватању радника као машине, а пуки зупчаник фабрике чије емоције и жеље нису смеле бити узете у обзир јер једноставно нису недостатак. Проблем је био у томе што је мотивациони и социјални аспект радника био важан, о чему је сведочила штрајкова и саботажа, појавили су се синдикати и спроводиле су се све врсте акција у корист права радници.

Из тог разлога је одлучено да се фокус промени, на боље разумети шта је то што би побољшало учинак радника, на које су социјалне аспекте утицалиОво је један од основних стубова школе управљања људским односима. Међу његовим највећим ликовима налазимо аустралијског психолога Елтона Маиа, чија је мисија била проучавање ставова и жалбе радника како би се знало шта је то што је проузроковало смањење стопе производње.

Меј је одлучио да изведе један од својих експеримената у компанији Вестерн Елецтриц, у којем је добио драгоцене податке који су му помогли да закључи да је неопходно променити неке параметре организације како би својим радницима понудио хуманији третман. Третирањем запослених као људи, а не пуких зупчаника компаније, могао би се постићи приметан пораст производње.

Након експеримента, компаније у којима сте радили и препоручиле ваше промене су се знатно побољшале, ово је корак од психологије до света организација и психолошког проучавања рада.

Иако се може рећи да Маио није био једини (друге важне личности су биле Мари Паркер Фоллет, Фредерицк Винслов Таилор, Фритз Роетхлисбери и Вилфредо Федерицо Парето), да је његова фигура повезана са помагањем промене фокуса у свету организација, дајући Започео сам еру студија повезаних са људским понашањем на радном месту које су иницирале промене основних принципа посао.

Такође једна од нових визија коју је са собом донела школа управљања људским односима јесте да се појединац не може проучавати као изоловани ентитет, већ као део групе. Радник није особа заинтересована само за зараду Али такође желите да осећате да сте део нечега, да вас сарадници цене на неки начин и да постоји нешто више од новца који вас позива да дођете на посао.

• Можда ће вас занимати: „Историја психологије: главни аутори и теорије“

Позадина ове школе

Почетком 20. века на Универзитету Харвард започела је серија студија која је науку о управљању повезивала са људским односима. 1911. у тој истој институцији почели су се предавати курсеви који су започели психолошки приступ науци о администрацији, уводећи идеју да људски елемент је био веома важан у свакој компанији, јер је оно што је одржава активном и живом.

Овај нови менталитет омогућио је увођење низа реформи у свету организација које су омогућиле побољшање квалитета живота запослених. Међу њима можемо наћи неке који су, иако су данас основни и део су наших радних права, у то време на њих гледали издашни уступци попут увођења периода одмора, смањења радног дана и примене неких варијанти у систему плаћања.

Али упркос овом напретку, још увек нису пронађени одговори о томе шта може утицати на ефикасно повећање продуктивности. Срећом, то не би требало предуго потрајати, доласком Елтона Маиа и његових нових визија што се тиче посла, утврђено је да би се продуктивност могла повећати ако се узму у обзир одређени фактори социјални. Међу тим факторима били су морал радника, осећај припадности и осећај да се сматрају корисним деловима компаније..

• Повезани чланак: „Елтон Маио: биографија овог организационог психолога“

Тхе Маио Инвестигатион

Студије спроведене у Хавтхорнеу сматрају се класиком у свету организационе психологије. Извршио их је Елтон Маио првенствено у компанији Вестерн Елецтриц Цомпани, смештеној у четврти Хавтхорне у Чикагу. Циљ овог истраживања био је утврдити какав је био однос између ефикасности радника и задовољства људи у оквиру нивоа производње.

Иако се може рећи да овај експеримент није рођен ниоткуда, будући да је Маио узео у обзир податке узете у другим претходна истраживања била су трансцендентална за разумевање фактора који повећавају потенцијал човече. Ова истрага се може поделити у две фазе.

Прва фаза

Америчка национална академија наука је 1925. године спровела студије које су имале за циљ да пронађу везу између осветљења на радном месту и продуктивности. Проучавано је шта су ефекти осветљења на лични радни учинак, што је истраживачима омогућило да открију како одређени психолошки услови могу утицати на продуктивност.

У овом истраживању је закључено да што је више светла било у радном подручју, већа би била продуктивност. Уз ово, још један од закључака студије био је да је социјално радно окружење аспект који треба узети у обзир приликом разматрања продуктивности рада.

• Повезани чланак: „7 функција и улога пословних психолога“

Друга фаза

Ова фаза се састојала од израде експерименталног записа о радним условима у нормалним сатима и затим мерења стопе производње. Перцепција радника састојала се од побољшања њихових индивидуалних напора након што су подстакнути надницама. Касније је уведено неколико минута одмора између јутарњих и поподневних сесија, поред успостављања радне недеље која је имала пет радних дана, преосталих у суботу бесплатно.

Године 1923. Елтон Маио водио истрагу у фабрици текстила која се налази у граду Филаделфији, компанија у којој су откривени озбиљни производни проблеми и која је претрпела годишњу флуктуацију особља и до 250%. Да би видео да ли може да реши озбиљне проблеме ове организације, Мејо је одлучио да уведе тачку шири период одмора, поред тога што пружа радницима могућност да одлуче када ће стати машине.

Захваљујући овим новим мерама, мај успео да натера компанију да значајно повећа своју производњу, смањи промет и, као додатак овоме, међу сарадницима је постојала солидарност. Текстилна компанија више није била једноставно место за рад у замену за плату, већ место за дељење време са људима који су се добро слагали и били мотивисани оним што су радили, радећи и више одмарали.

• Можда ће вас занимати: „Психолошка исцрпљеност током радног сукоба“

Експеримент у компанији Вестерн Елецтриц

1927. започет је нови експеримент у Вестерн Елецтриц Цомпани. Ово истраживање имало је за циљ да поново утврди који је однос између ефикасности радника и интензитета осветљења, претпостављајући као у експерименту 1925. да што више светлости, то већа продуктивност.

Овим експериментом координисао је сам Елтон Маио и постао је једна од најпознатијих истрага у оквиру администрације, поред тога што је мерило у школи за људске односе у администрација. Треба рећи да је експеримент трајао дуже него што се очекивало, будући да су истраживачи то схватили да су на резултате утицале неке психолошке варијабле, због чега је то требало продужити до 1932.

Вестерн Елецтриц Цомпани је била прилично важна фабрика у своје време, с обзиром да је била задужена за израду телефонских компонената и друге електронске опреме у временима када је електроника још увек била у повоју. Његова пословна политика била је да осигура добробит својих радника исплаћивањем добрих зарада и нудећи оптималне услове рада.

Будући да се очигледно тако добро односило према својим запосленима, неки сматрају да компанија није била заинтересована за повећање производње, већ је желела да боље упозна своје раднике. У сваком случају, Организација је тражила од Маио-а да спроведе студију и из тога су изведени следећи закључци:

• Ниво производње може бити условљен физичким могућностима радника, али социјални норми су важан фактор.
• Индивидуално понашање запосленог у потпуности је подржано у групи. Радник не делује изоловано у организацији.
• Свака промена у начину производње може да укључи реакцију радника.
• Што је већа интеракција, то је већи производни капацитет.
• Ако се запослени осећа добро, биће продуктивнији у свом послу.

Карактеристике људско-релационе школе администрације

Сад кад смо видели историјску позадину ове струје и како су неки експерименти изведени током првог половина прошлог века допринела је ставу да су радници више него само људи који раде, у наставку видећемо које су главне карактеристике људско-релационе школе администрације.

• Фокусира се на људе и њихова различита понашања.
• Ова струја се заснива на значају социјалног фактора у производним процесима.
• Апелује на аутономију запосленог и клади се на поверење и отвореност међу људима који чине организацију.
• Радник није производна машина, већ човек у свом радном окружењу, који није изолован од других и коме је потребна колективна подршка.

Предности ове школе

Пре појаве овог тренда, на радном месту су превладавали „научнији“ приступи, у одређеном смислу сматрао је радника као машину задужену за производњу, одвајање и игнорисање његових вредности као личности и његових људских права. У основи, то бисте могли рећи радник је био објективизован, виђен је као предмет, део индустријске опреме тог времена, ништа више.

Али ово се променило доласком школе за управљање људским односима. Ова струја има за главну предност визију радника као људи у радном окружењу, што укључује и хуманији однос према запосленима. Школа управљања људским односима усредсредила се на физичку и психолошку добробит запосленог, тврдећи да ће се тиме постићи ефикасно повећање производње.

Уз ово, још једна од корисних тачака ове школе је та дозвољено им је да проучавају радно људско биће као друштвени ентитет који је део колектива и који не може бити изолован од остатка или од свог радног окружења. Ваша продуктивност зависи од фактора као што су: колико вам је угодно са вршњацима, колико сте мотивисани мислите да је простор у коме сте морали да радите или ако се можете адекватно одморити између смена и ред. Из ових разлога, људско-односна школа брани оптимизацију радног подручја.

• Повезани чланак: „Узнемиравање на радном месту (мобинг): његова историја и како то утиче на раднике“

Главни недостатак

Али нису све предности. Иако може изненадити, ова струја са собом носи проблем који, иако је једини важан недостатак, из тог разлога не треба занемарити. Будући да се може сматрати да заузима тачку гледишта која је врло супротна научној концептуализацији дела, постоји ризик да се истраживачи овог тренда потпуно одвоје од научне администрације, што може довести до тога да упадну у субјективности или сентименталности које их одударају од првобитног циља, а то је гарантовање стварања организација.