Онбоардинг: шта је то и зашто је кључно за учинак запослених

Прилагођавање новом послу није увек лак задатак, у ствари, већина кандидата има тенденцију да да отказ у року од месец дана након прихватања новог посла.

На срећу, постоји ресурс који многе компаније користе да убрзају процес адаптације и осигурају добар почетак запосленог у организацији: онбоардинг.

Овај процес има широк спектар предности и за компанију и за запослене, и може позитивно утицати на њихов индивидуални учинак, као и на учинак целе организације.

• Повезани чланак: „Шест стубова људских ресурса“

Шта је онбоардинг?

Процес укључивања је акциони план који користи компанија или организација како би обезбедила исправну адаптацију својих запослених на њихов нови посао и спречити да за кратко време одустану од нагле промене активности.

Заснива се на методологији коју је осмислила сама компанија и која узима у обзир све оне аспекте са којима ће пронађите запосленог у његовој новој улози по први пут, што му олакшава прилагођавање у најкраћем року могуће.

Процес укључивања укључује аспекте као што су нове навике организације, чија комуникација су њихови претпостављени и колеге, где ће запослени обављати функције и која су средства за рад.

• Можда ће вас занимати: „Избор особља: 10 кључева за избор најбољег радника“

Фазе онбоардинга

Процес укључивања се састоји од 4 стратешке фазе осмишљен да постигне правилну адаптацију новозапосленог на посао. У наставку их укратко сумирамо.

1. Пре-онбоардинг

Прва фаза је Пре-онбоардинг, и јесте неопходно да запослени стекне добар први утисак о новој организацији у којој ће радити.

У овој фази процеса важно је да комуникација између компаније и запосленог буде флуидна, транспарентан и срдачан, будући да од ње зависи да ли ће се подносилац коначно одлучити за позицију или одбити то.

Сваки неуспех у комуникацији може изазвати код радника сумњу у одлуку да остане у компанијиЗбог тога је од суштинске важности да будете информисани о свим организационим питањима.

Такође је препоручљиво пружити помоћ за све потребе које имате у овој раној фази, као што је провера да ли вам је потребна помоћ око почетне папирологије.

• Повезани чланак: „Шта је психологија рада? Карактеристике и обим посла"

2. Добродошли

Друга фаза се заснива на помоћи новом запосленом да се прилагоди новом окружењу непосредно пре него што почне да ради у организацији.

У овом периоду препоручује се иукратко информисати о главним појмовима о организацији предузећа, модалитетима рада, правилник о платном списку и сва друга питања која треба да знате пре него што започнете свој посао.

Ова фаза не би требало да траје дуже од недељу дана и обично се у овој фази нови запослени упознаје са својим колегама из одељења или одељења.

• Можда ће вас занимати: „10 кључева успеха у ХР одељењу“

3. Специфична обука

Специфична фаза обуке је кључна у оквиру процеса укључивања, јер је она у којој нови запослени почиње да се упознаје са задацима своје улоге, у контакту са системом управљања учењем компаније.

У овој фази формалне обуке, сваки нови запослени ће се упознати са главним сазнањима о свом послу, као ио својим могућностима за унапређење.

4. Прелаз

Последња фаза је прелазна фаза и заснива се на олакшати трансформацију од амбициозног до новог запосленог у компанији са свим њеним импликацијама и одговорностима. одговарајући.

У овој фази се такође успостављају очекивања и циљеви запослених као мотивациона стратегија и у циљу повећања њихове продуктивности.

• Можда ће вас занимати: "Када стрес на послу засјени све друге аспекте живота"

Функције овог ХР процеса

Постоји много функција и корисности онбоардинга у односу на радни учинак запосленог, а ове су најрелевантније.

1. Олакшајте комуникацију

У свакој компанији или организацији интерна комуникација је неопходна као стратегија за успешно остварити сваки од краткорочних и дугорочних циљева, постављених од стране она сама. Не треба заборавити да организације посвећене послу чине појединци који нису рођени да знају шта све треба да се ради у датој компанији.

Ово избегава неспоразуме о томе где почињу и где се завршавају одговорности повезане са позицијом сваког запосленог, како би свака страна испунила своју мисију без преклапања задатака међу људима.

• Повезани чланак: „Пословна комуникација: врсте, карактеристике и уобичајене грешке“

2. Разумети организациону културу компаније

Још једна битна функција онбоардинга је постизање да запослени интернализује суштинске вредности компаније, као и њену организациону културу и свакодневне навике тимског рада.

Познавајући у дубини унутрашње механизме организације, сваки радник ће тачно знати шта је то своју мисију и како да је спроведе како не би ишао против темељних интереса и вредности она сама.

• Можда ће вас занимати: „Каква је организациона култура? Карактеристике и компоненте "

3. Олакшати адаптацију

Захваљујући Онбоардинг процесу, сваки радник је у могућности да се обучи у најкраћем могућем року, што ће им омогућити да се брже прилагоде свом послу и успешно достигну ниво искуства сличан оном својих вршњака који су већ почели раније.

Поред тога, кратак период адаптације обично позитивно утиче на учинак запосленог, како на рад као и, а посебно, на личном и емоционалном нивоу, што заузврат има значајан утицај на њихову продуктивности.

4. Обезбедите исправну обуку

Процес укључивања такође служи за решавање свих могућих недоумица које могу настати током развоја нове радне активности, спречавајући ове да паралишу запосленог због страха да не погреши.

Ефикасан план укључивања мора узети у обзир све логистичке и организационе аспекте а радно место и мора да се бави свим оним елементима који могу изазвати сумње или проблеме у новом запослени.

5. Емотивно благостање

Као што је наведено, радник који се осећа корисним и интегрисаним вероватније ће обављати своје активности са већом продуктивношћу и са већим радним учинком него код другог запосленог коме је тешко да се прилагоди и који није учествовао у процесу укључивања.

Спроведите исправан индивидуализовани процес укључивања који узима у обзир све елементе најважније организационе мере за новог радника биће од суштинског значаја за побољшање њиховог учинка.

Уз то, генерално, сваки радник који се од првог дана осећа у пратњи ће приметити да се његово емоционално благостање повећа и самим тим ће му радна ситуација бити много боља.

Да ли желите да тренирате у ХР?

Ако размишљате о специјализацији у области људских ресурса, можда ћете бити заинтересовани за Мастер у избору и менаџменту талената који промовише Универзитет у Малаги (УМА) а то је организовано на Психолошком факултету овог ентитета Током свог отприлике 15 месеци трајања, овај магистар нуди могућност обуке са професионалцима у сектору у малим групама, и решавање како дела "уласка" радника тако и регрутовање, као што је управљање и обука тимова и особља различитих одељења компаније, све са оријентацијом суштински практично.

Друга опција обуке која такође може одговарати ономе што тражите је Диплома о специјализацији за привлачење талената, запошљавање, евалуацију и лојалност са Универзитета у Малаги, онлајн програм специјализације који траје 7 месеци и предаје теорију и праксу класичне и најактуелније методологије, користећи предности потенцијала нових технологија примењених на ресурсе Људи.

Да бисте сазнали више о опцијама обуке за УМА ХР, приступите њиховој веб страници.