Како је криза ЦОВИД-19 утицала на управљање људима?

Догађај као што је криза са корона вирусом није имао само психолошки утицај на грађане већине светских земаља, већ и социоекономски утицај на глобалном нивоу.

На пола пута између микро и макро стварности, такође је дошло до значајних трансформација у свету организација. И, наравно, у области људских ресурса било је неопходно прилагодити им се. На крају крајева, реалност је увек испред теорије и старе динамике рада коју многе компаније користе „подразумевано“, не размишљајући да ли су најбоље или не.

Стога ћемо у овом чланку прегледати различите начине на које је криза ЦОВИД-19 утицала на људске ресурсе и управљање људима уопште.

• Повезани чланак: „Шест стубова људских ресурса“

Које промене у области људских ресурса је изазвала пандемија?

Када се у почетку веровало да ће пандемија трајати само неколико дана или неколико недеља, претпостављало се да је неопходно Промене у управљању људима у компанијама, ако их има, састојале би се од малих модификација површне и квантитативне природе: набавите више софтверских алата за рад од куће, поправите неисправне функције интранета које дуго нису биле адресиране, итд.

Међутим, када је уочен прави обим кризе ЦОВИД-19, потребно је да се инсистира на променама структурни карактер не само у ХР одељењима, већ и у улози овог елемента компаније у целини организација.

Односно: било је неопходно решити кризу кроз промене на стратешком нивоу и фокусирати се на људску компоненту компанија. Трансформације у којима стручњаци за људске ресурсе играју кључну улогу у знању како да се прилагоде нови екосистем који је створила пандемија како у привреди уопште, тако и на тржишту рада посебно. Хајде да видимо који су главни извори утицаја кризе ЦОВИД-19 на свет људских ресурса.

1. Потребно је увести нове технологије

Иако многе компаније настављају да заснивају своју радну филозофију на „недирању онога што већ функционише“ и једва да су биле заинтересоване за бити у току са новим технолошким достигнућима, овај начин рада је многима постао неизводљив организације.

На крају, пандемија је имала велики друштвени и економски утицај за неколико недеља, и Да бисте се брзо прилагодили овим ситуацијама које продиру у свакодневни живот, неопходно је искористити потенцијал дигиталног света. На овај начин је у релативно мало корака могуће почети са радом на сасвим другачији начин, јер није потребно вршити веће материјалне модификације у радном окружењу.

• Можда ће вас занимати: „7 најбољих алата за запошљавање“

2. Потребно је реконфигурисати односе одељења за људске ресурсе

Имајте на уму да у многим случајевима није све решено заменом разговора за посао лицем у лице једном или две сесије видео позива. На пример, тестови засновани на компетенцијама и психотехнички тестови, ако их има, морају се обављати дигитално.

То значи да је у појединим компанијама неопходно развити дигиталне алате прилагођене организацији, а ХР одељење мора бити веома укључено у њихово дизајнирање.

Из тог разлога, у многим случајевима је потребно модификовати токове комуникације и надзора између одељења, тако да Људски ресурси су у сталном контакту са делом дигиталног развоја и не само да га информишу, већ и учествују у изради Одлуке.

• Повезани чланак: „Психологија рада и организације: професија са будућношћу“

3. Прилагођавање новом тржишту рада

Пандемија је имала значајан психолошки утицај на многе људе који раде у радној снази, а посебно је јасна тенденција да се много више вреднује могућност рада од куће, тако да је ово критеријум од веће важности од нешто веће плате.

Из тог разлога, у многим случајевима је неопходно извршити промене чак и на нивоу филозофије компаније, нешто што се мора одразити на Односи с јавношћу (оријентисани на раднике и потенцијалне новозапослене) и стратегије комуникације промовисане од ХР. Данас, за разлику од онога што се дешавало пре кризе са корона вирусом, у многим секторима „подразумевана“ радна опција је да више не идете у канцеларију, а у случајевима у којима је то неопходно, важно је знати како објаснити разлог за то како не би дошло до одбијања.

• Можда ће вас занимати: „10 кључева успеха у ХР одељењу“

4. Треба се отворити новим генерацијама

Као што смо видели, убрзали су се процеси дигиталне трансформације из којих је дошао ХР сектор најављујући последњих година и да се у многим случајевима одлажу због краткорочности многих Посао. Сада, ове промене нису од користи ако нема стручњака за људске ресурсе који би могли да раде са овим новим технолошка решења, а такође, ако не знају како да искажу свој потенцијал, биће у неповољном положају у односу на конкуренцију о којој је реч месеци.

А) Да, ХР сектору је више него икада потребна „нова крв“: професионалци који интегришу потенцијал нових технологија у свој начин разумевања свог рада и предлагања избора, обуке и стратегија лојалности.

• Повезани чланак: "5 кључева за добро управљање талентима у компанији"

Да ли желите да се обучите за људске ресурсе?

Ако сте заинтересовани да се професионализујете или специјализујете у области људских ресурса и да будете у току са најновијим технолошким и стратешким достигнућима у овом сектору, можда ћете бити заинтересовани Универзитетски магистарски степен у селекцији и менаџменту талената који промовише Универзитет у Малаги (УМА).

Овај програм обуке У основи је оријентисан на праксу и има наставни тим и сараднике у којима учествују професионалци ХР-а неколико најзначајнијих компанија које послују у Шпанији, као и подељена је у три блока: Универзитетски експерт у селекцији талената, универзитетски стручњак за обуку, лични и организациони развој, стажирање и завршетак посла Господару. По завршетку, студенти стичу сопствену диплому за 75 ЕСПБ бодова.