Организациона структура: шта је, врсте, карактеристике и компоненте

Организационе структуре су системи који дефинишу компаније кроз референтни оквир, указујући на његову структуру, како се комуникација одвија између њених делова и алокацију ресурса, међу друге аспекте.

Следећи да видимо који су то организациони модели или структуре, сагледавајући њихове главне карактеристике, елементе који их сачињавају и које врсте постоје.

• Повезани чланак: „Врсте предузећа: њихове карактеристике и области рада“

Каква је организациона структура?

Организациона структура или организациони модел је систем који дефинише компанију кроз њен референтни оквир, укључујући линије овлашћења, комуникације, дужности и расподелу ресурса. Ова структура одређује како су активности усмерене ка постизању циљева компаније, додељивању задатака, координацији укључених страна и надгледању запослених.

Компанија може бити структурирана на веома различите начине у зависности од тога који циљеви се желе постићи. Структура организације одредиће начин на који ће предузеће функционисати и пословати. Са организационим моделом, одговорности су експлицитно додељене и које функције морају да обављају његове делове, поред појашњења који су процеси за рад организационе машинерије адекватно.

Организациона структура је такође кључна јер одређује који појединци могу да учествују у организацији. одлучивања и у којој мери ће њихова мишљења и гледишта обликовати поступке посао. Пошто је свака организација другачија и тежи различитим циљевима, идеалан организациони модел ће зависити од тога Много о природи компаније, њеном контексту, потребама, тежњама и недаћама због којих је одлазак.

Организациону структуру треба често да преиспитују пословни лидери јер, у зависности од контекста и ресурса промене, неопходно је обезбедити да предложени модел настави да помаже компанији да оствари своје стратешке циљеве и своје мисија. Такође мора се водити рачуна да процеси испуњавају стандарде сектора, поред испуњавања услова за рад, безбедност, здравље и добробит радника.

• Можда ћете бити заинтересовани: „Психологија рада и организације: професија са будућношћу“

Карактеристике организационих структура

Да би радиле најефикасније, организацијама је потребан формални систем доношења одлука, комуникације и извршавања задатака који је према потребама самог предузећа.

Можемо истаћи следеће опште карактеристике организационих структура.

1. добро дефинисана структура

Као што му име говори, реч је о структури, моделу који као такав мора бити добро дефинисан. Сва организациона структура мора имати успостављен оквир где је дефинисана хијерархија. Структура мора јасно дефинисати шта је сваки посао унутар компаније, наводећи његову функцију, делокруг и виши менаџмент.

Како не би дошло до забуне, структура мора бити добро документована и лако доступна свим радницима, наводећи шта сваки ради. Забуну око задатака и улога, или неке раднике који троше време на задатке који су им ван руке, треба избегавати колико год је то могуће.

• Повезани чланак: "6 хијерархијских позиција у компанији"

2. Комуникација

Наравно, у свакој компанији мора постојати добра комуникација између њених делова. Добра организациона структура ће учинити веома јасним шта је хијерархија комуникације, указујући на то како радници међусобно комуницирају у зависности од ситуације. Организациони модел описује како се задаци делегирају и саопштавају радницима, како запослени редовно обавештавају менаџмент о својим задацима ио томе како и путем којих канала могу да поднесу своје жалбе или сугестије.

• Можда ћете бити заинтересовани: "28 врста комуникације и њихове карактеристике"

3. Јасна визија

Организације морају имати визију, нешто што им помаже да успоставе циљеве и циљеве које треба постићи. Ова визија мора бити јасна и конкретна током разраде организационе структуре. Са њом, јасно су дефинисане вредности које се бране у организацији, шта она жели да постигне и које су њене моралне и етичке границе. Заузврат, визија мора бити концизна, јасно усмеравајући куда компанија иде.

• Повезани чланак: „Мисија, визија и вредности компаније: шта су и примери“

4. департизација

Департментализација се односи на начин на који предузеће групише различите секторе своје организације. Организациони модели могу да обједине различите делове организације у зависности од различитих аспеката, као што је њихов функција (продаја, маркетинг, служба за кориснике), геолокација (региони, земље, културна окружења), према производу, врсти тржишта, према клијент…

5. Командни ланац

Односи се на командни ланац или хијерархију ауторитета линију овлашћења компаније, са назнаком ко коме одговара. Односи се на број подређених запослених над којима руководиоци имају овлашћења.

6. Централизација

Ова карактеристика се односи колико је централизовано или децентрализовано са којим је успостављена организациона структура. У децентрализованим компанијама, одговорности у доношењу одлука су распоређене на менаџере нижег нивоа, а такође и на неке запослене. не-менаџерски, док централизовани одржавају контролу и одговорност за доношење одлука близу врха организације. организација.

Шта чини организацију централизованијом или децентрализованијом зависи од различитих фактора, међу њима и хијерархијски нивои самог предузећа или степен до којег је оно распршено географски.

• Можда ћете бити заинтересовани: „Типови лидерства: 5 најчешћих типова лидера“

елемената и компоненти

Према Хенрију Минцбергу, канадском академику специјализованом за пословање и пословни менаџмент, у организационим структурама је могуће идентификовати низ општих елемената, које он веома детаљно објашњава у својој књизи "Структурирање организација" (1979). Они су следећи.

1. стратешки врх

На врху организације налазимо стратешки врх, чији је главни циљ осигурати да компанија испуњава своју мисију и управља својим односом са окружењем. Виши менаџмент, који би се могао сматрати синонимом за стратешки врх, успоставља дугорочне пословне стратегије и политике којима се намерава да постигне наведене циљеве.

2. Средња линија

Испод врха, нашли бисмо средњу линију. Ово је група средњих менаџера одговорних за претворити опште стратешке циљеве и планове које је наручио стратешки врх у детаљне планове, оријентисане да се спроведу у пракси у виду оперативних акционих планова.

Акциони планови ће бити спроведени од стране радника, специфицирајући менаџерске одговорности за одређене задатке и начин на који ће се ресурси распоређивати. Средњи менаџери су такође одговорни за праћење активности и предузимање акција осигурати да се ресурси користе на најефикаснији начин за постизање циљева посао.

• Повезани чланак: "Доношење одлука: шта је то, фазе и делови мозга који су укључени"

3. Техноструктура

Што је компанија већа, она постаје сложенија, развијајући посебну групу људи којима је стало до тога како најбоље обавити посао. ови запослени специфицирати излазне критеријуме и осигурати да особље има одговарајуће вештине. Ова група је оно што је познато као техноструктура и састоји се од кључних људи и тимова који раде у људским ресурсима, финансијама, обуци и планирању.

4. Помоћно особље

У компанији можете пронаћи и друге административне функције које нису директно повезане са мисијом организације, као што су односи с јавношћу, кафић, саветовање. Овај део организационе структуре познат је као помоћно особље.

У овом помоћном особљу нашли бисмо и људе који обављају функције као што су истраживање и развој, односи с јавношћу и правне услуге. Иако њени производи и услуге не доприносе директно основној сврси организације, њене активности унапређују ефикасност и ефективност стратешког врха, средње линије и оперативно језгро.

5. оперативно језгро

Оперативно језгро је дно организације. Је око запослени који обављају основне послове производње производа или пружања услуга.

• Можда ћете бити заинтересовани: "Девет одељења компаније, објашњено"

врсте структура

Можемо говорити о неколико типова организационе структуре, а главне су следеће.

1. једноставна организација

Једноставне организације имају флексибилну организациону структуру, коју често воде лидери са предузетничким и иновативним начином размишљања. Овај модел је обично онај који видите када је компанија тек направила прве кораке и још увек иде у пеленама, којима управљају њихови власници који често вежбају своје руке Градилиште. Има једноставну и равну структуру, коју чине један или неколико менаџера. Организација је неформална и неструктурирана.

Њени чланови имају идеале, енергију и ентузијазам, факторе који их мотивишу да остваре своје циљеве и задрже своју визију будућности. Међутим, он има недостатке као што су сама ограничена структура, лоша дисциплина у задатку (његова радници су често аматери) и мала контрола управљања ако радни процеси нису дефинисани са јасноћа.

Како организације расту, њихови лидери морају доносити све више и више одлука, што их може преплавити. Стога на крају запошљавају више запослених, што структуру компаније чини софистициранијом и све сложенијом.

2. организација машина

Машинска или бирократска организација је посебно уобичајена у владиним агенцијама и другим врстама великих корпорација. Оно што највише дефинише ову врсту организације је њена висока стандардизованост, будући да је посао веома формализован и послови су јасно дефинисани.

Унутар компаније постоји много процедура и често се дешава да је доношење одлука централизовано, са функционалним одељењима која делегирају неке задатке.

Све функционалне линије се уздижу до врха, омогућавајући топ менаџерима да задрже централизовану контролу. Добро постављене, ове организације могу постати веома ефикасне.

3. стручна организација

Професионална организација личи на бирократску, али карактерише висок степен стручног знања. Запослени су технички обучени да самостално обављају специјализоване вештине.

Захваљујући томе, доношење одлука је децентрализованије од онога што се види у организацијама бирократског типа. Ова структура је уобичајена на местима као што су универзитети, адвокатске фирме или банке.

Његов главни недостатак је недостатак контроле коју виши руководиоци могу имати над радницима., јер се власт и моћ расподељују кроз хијерархију.

4. дивизијска организација

Структура дивизија је уобичајена у великим компанијама са више пословних јединица. ове корпорације поделе своје пословање и производе у дивизије како би промовисали управљање специфичним за сектор. Најчешће постоји централизована контрола, са потпредседницима дивизија који надгледају све аспекте рада у сваком од својих одељења.

Главна предност дивизијске структуре је што омогућава линијским менаџерима да имају више контроле и одговорности него у машинској структури. Међутим, једна од његових најважнијих слабости је дуплирање активности и ресурса, поред тога и подела могу упасти у сукобе јер свако од њих треба да се такмичи за ограничене ресурсе додељене одозго посао.

5. адхократија

Адхократија је веома иновативан тип организације. У новим индустријама, компаније треба да иновирају и раде ад хоц, разрађујући решења посебно разрађена за њен најнепосреднији контекст како би опстала.

Велика предност адхократија је у томе одржавају основну групу талената, из које се људи могу извући у било ком тренутку да решавају проблеме и раде флексибилније. Запослени често прелазе из једног тима у други како се пројекти завршавају и појављују нови. Због тога, адхократије могу брзо да реагују на промене, окупљајући стручњаке способне да се суоче са новим изазовима.

Али, са собом носи проблеме попут сукоба, посебно када су моћ и ауторитет нејасни. Поред тога, суочавање са веома изненадним променама може бити психички и физички исцрпљујуће за раднике, наглашено неизвесношћу да немају добро успостављену рутину. То отежава задржавање талената.