Фредерик В. Тејлор: биографија овог инжењера и истраживача

Фредерик В. Тејлор је био кључна фигура у развоју модерне индустрије, посебно, и организација уопште.

Овај амерички инжењер и проналазач сматра се оцем научног менаџмента и његов допринос је направио ову индустрију сектор продуктиван као што је данас, прелазећи од занатске ка масовној производњи, стварајући модерну културу потрошња.

Затим ћемо открити живот овог истраживача кроз биографија Фредерика В. Таилор, а знаћемо њихове главне доприносе индустријској производњи и управљању радом.

• Повезани чланак: „Психологија рада и организације: професија са будућношћу“

Кратка биографија Фредерика В. Таилор

Фредерик Винслоу Тејлор рођен је 20. марта 1856. у Џермантауну у Пенсилванији., САД. Одрастао је у породици са добрим економским положајем, што је значајно допринело његовом образовању, јер је имао приступ универзитетским студијама.

Младост и проблеми са видом

Фредерик В. Тејлор је започео студије права на Пхиллипс Екетер академији, у Њу Хемпширу, мада касније године примљен на Универзитет Харвард. Ово је могао да буде почетак успешне каријере као законодавца, али му је, нажалост, живот нанео огроман неуспех.

Већ од адолесценције је показивао симптоме болести која је утицала на његов вид, што се погоршало када је био на Харварду и морао је да напусти диплому на пола пута. Поред тога, ову ретку болест пратили су и физички проблеми, због којих је имао а слабо тело које му је онемогућавало учешће у спортским активностима које му пратиоци.

Али упркос овим проблемима, Тејлор је, далеко од огорчености, почео да размишља о томе и како би то могло да се побољша. физички одговор спортиста који користе инструменте и алате који су већ постојали или, барем, користећи неки метод палијативна. Ова прва размишљања била би фундаментална у његовом начину размишљања, повезујући боље перформансе и продуктивност са применом одређених стратегија.

Каријера

Срећом, 1875. Тејлор се опоравио од својих проблема са видом.. У то време је ушао као радник у индустријску компанију челика која се налазила у Филаделфији. Неколико година касније, 1878., радио је за компанију Мидвале Стеел, у Јути, где је брзо напредовао и држао неколико послови: машиниста, вођа групе, пословођа, главни мајстор и директор цртаонице до радног места инж. газда.

Године 1881, са само 25 година, Фредерик В. Таилор почео да уводи идеју „проучавања времена“ у компанији Мидвале Стеел. Већ од малих ногу одликован је по томе што је била изузетно пажљива и педантна особа и, компаније, посветио се посматрању како раде оператери задужени за сечење материјала метал.

Таилор концентрисани на обраћање пажње на то како су радници спровели цео процес, уочавајући сваки корак који следима колико то изгледало једноставно и банално. Из свог запажања, он је осмислио појам разлагања рада на једноставније кораке како би их детаљније анализирао. За њега је било од суштинског значаја да ови кораци имају одређено и стриктно време извршења, добро темпирано.

Научна организација рада

И даље радећи у компанији Мидвале Стеел Цомпани, 1883. године Тејлор је стекао диплому машинства на Стевенс Институте оф Тецхнологи. Мора бити заслужан за стицање те дипломе, јер је учио свако вече, а дању одлазио на посао у фирму. На тај начин је добио позицију главног инжењера у компанији, а од тада је пројектовао и изградио нову машинску радњу за повећање продуктивности.

Захваљујући свом увиду у пажљиво посматрање на послу, Тејлор допринео настанку нове концепције рада: научне организације рада. У намери да даље истражи ову идеју, Тејлор је одлучио да напусти посао у компанији Мидвале Стеел Цомпани и придружи се Мануфацтуринг Инвестмент Цомпани, где је радио три године и развијао би нови приступ инжењерингу више усмерен ка консалтингу Менаџмент.

Његова иновативна визија рада отворила је многе могућности за запошљавање и захваљујући томе, Фредерицк В. Тејлор је имао прилику да учествује у разним пословним пројектима. Последња компанија у којој је био укључен била је Бетхлехем Стеел Цорпоратион, где је наставио да се развија иновативни процеси за оптимизацију, у овом случају, процеса који се односе на рад са ливеним гвожђем и правити палете

• Можда ће вас занимати: "МцГрегорова теорија Кс и теорија И"

Пензионисање, последње године и смрт

Са 45 година, Фредерик В. Тејлор је одлучила да се повуче са радног места, иако је наставио да нуди предавања како би ширио своје принципе научне администрације рада. Искористивши ово пензионисање, провео је време са својом супругом Луиз М. Споонер и њено троје усвојене деце, који су живели у Филаделфији између 1904. и 1914.

Током ове деценије Таилор добио је неколико награда за своју идеју контроле времена у индустријској производњи. Године 1906. Америчко друштво машинских инжењера именовало га је за председника и исте године године добио почасни докторат из области науке на Универзитету у Пеннсилваниа. Године 1912. појавио се пред посебним комитетом Конгреса Сједињених Америчких Држава да би разоткрио карактеристике система управљања машинама који је створио.

Фредерик В. Тејлор је преминуо 21. марта 1915. године у Филаделфији у 59. години живота дан раније. Био је вредан радник и увек је био заинтересован да објави свој систем научне организације рада, презентујући га на различитим институтима и универзитетима.

Научна теорија менаџмента

Највећи допринос Фредерика В. Таилор у области индустријског инжењеринга је његова научна теорија управљања. Ово се заснива на генерисању систем у коме су запослени и послодавац у могућности да добију што је могуће више користи. Да би се то постигло, неопходно је да управа адекватно обучи своје раднике тако да су, на тај начин, његове перформансе све боље и боље, повећавајући квалитет, ефикасност и производње.

Тејлор је сматрао да сваки радник има своје способности које треба узети у обзир када му се наређује да изврши одређени задатак. Штавише, кроз сталну обуку, ове вештине у којима су већ добри у основи могу бити унапређени на начин да се усаврше и повећа производња као последица тога.

У Тејлорово време најчешћа концепција је била да се циљеви запослених и шефова не могу поклапати. Међутим, Тејлор тврди да то не би требало да буде случај, пошто могуће је усмерити обе групе ка истом заједничком циљу, а то је већа и ефикаснија продуктивност.

• Можда ће вас занимати: „Подстицаји: карактеристике, врсте и примена у раду“

Главне системске грешке

За Тејлора је постојао низ грешака које су биле распрострањене у индустрији у 19. веку и које су морале бити исправљене да би се постигла већа продуктивност. Међу главним налазимо:

1. Лоше управљање

Индустријске управе су радиле лоше због лошег управљања. Било је застоја између послова које су запослени обављали, уз мању продуктивност а мало се користи време.

2. Методе које су изазвале исцрпљеност

Испоставило се да су многе методе које су се још увек користиле у индустрији биле од врло мало користи. Радник је уложио много труда, али систем је био неефикасан, што је довело до тога да тај напор на крају буде укинут.

3. Менаџмент није био свестан процеса њихове компаније

Било је изузетно уобичајено да менаџмент није упознат са процесима сопствене компаније, надајући се да ће компанија магично доћи до плода.

Менаџмент није имао појма који су задаци који се обављају у фабрици, а такође није знао колико времена је свака од активности коју су обављали потрошила.

4. неуједначене методе

Методе рада коришћене у фабрикама нису биле једнообразне, што је крајњи процес чинило веома неефикасним. Сваки задатак у фабрици могао би да подлеже различитим стандардима, због чега је квалитет финалног производа неправилан.

Принципи научне администрације рада

За Тејлора, идеја научне администрације рада заснива се на четири основна принципа, а то су:

1. научна организација рада

Научна организација рада је принцип који је директно везан за деловање оних који су задужени за административне послове. Они су ти који морају да се постарају да се неефикасне методе промене и да гарантују да ће радници испоштовати договорено време за обављање сваког задатка.

Тејлор је сматрао да, да би се придржавала овог принципа, администрација прво мора да зна која су времена повезана са сваком активношћу, која су кашњења укључена, зашто настају и које конкретне радње обављају радници у сваком задатку.

2. Избор радника и обука

За разлику од онога што су многе фабрике радиле у то време, Фредерик В. Тејлор је тврдио да сваког радника треба изабрати на основу његових специфичних способности и вештина. Уопште није било прикладно очекивати да ће, једноставном чињеницом почетка рада, оператер сам стећи вештине.

Уколико се жели имати висок степен ефикасности и квалитета у производњи, потребно је ангажовати радници који имају одређене основне вештине и имају их да преузму задатке у којима ће знати бранити. Радник који се осећа пријатно у ономе што ради је радник који има благостање, мотивишући га да добро обави задатак који му је додељен..

Разбијањем целог производног процеса на једноставније и конкретније задатке, могуће је идентификовати идеалне вештине за сваки од њих. Дакле, идентификацијом кандидата за посао који поседују такве способности, могу им се доделити задаци у којима они ће се понашати адекватно, спречавајући их да се осећају фрустрирано неизвесношћу да не знају да ли ће сазнати урадите.

3. Сарадња

Да би учинак предузећа био по жељи, мора постојати сарадња радника и менаџера. Иако су радници ти који физички раде на систему, запослени и послодавци морају тежити истом циљу: повећање производње и ефикасности.

Због тога Тејлор је сматрао да награђивање радника мора бити повезано са њиховом производњомТо јест, примајте плату на основу количине посла који сте обавили. Знајући да што више задатака буде обављено или произведених производа, радник ће више зарадити, према Тејлору, он ће бити мотивисан и радити више да буде боље плаћен. Тиме се такође жели избећи симулација рада, односно да запослени смање своју продуктивност или уопште не раде.

Према Тејлоријанском менталитету, ако је радник плаћен по сату, већа је вероватноћа да ће смањити своју активност ако није под надзором. од стране шефа, ограничавајући се на минимум да не буде отпуштен, развлачећи паузе и чекајући да се радни дан заврши. Увођењем овог система у коме вам се наплаћује оно што је произведено, запослени ће тражити начине да се понашају на најефикаснији начин. знајући да је то директно повезано са стицањем већих прихода.

Тако Тејлор тврди да је за постизање сарадње између радника и шефова потребно платити сваки оператер за јединицу рада која се обавља али, поред тога, координациона група оператери. Координатори морају имати дубинско знање о активностима које спроводе радници, тако да имају морални ауторитет да им даје наређења и, у исто време, може их обучити у више ствари о задатку који обављају специфичним.

Предрадници морају да се баве одређеним областима у производном ланцу како би преузели координацију свих радника и њихових задатака. Његовим методичним и педантним испитивањем читавог процеса биће могуће усавршити систем, открити критична питања и додељивање нових задатака радницима који не раде најбоље у свом тренутном послу посао.

4. Подела рада између менаџера и радника

Овај последњи Тејлоров принцип је заиста иновативан за своје време, јер подразумева да је битно да оптерећење између менаџера и радника буде еквивалентно. Он сматра да се мора тражити праведна и кохерентна подела рада ако се жели постићи максимална ефикасност у свим процесима.

Управа мора бити задужена за све елементе који се односе на анализу ситуација, генерисање планове који су повезани са будућношћу компаније поред тражења стратегија за постизање веће користи.

Прилози Фредерика В. Таилор

Тејлор је био први који је предложио научни приступ раду. Његово искуство као оператера и менаџера радионице му је омогућило да то схвати радници нису били продуктивни колико би могли бити и да је, као последица тога, учинак компаније опадао. Такође је захваљујући томе схватио да ће само укључивањем и менаџмента и оператера у организацију бити могуће унапредити њену производњу.

Био је против тога да сваки радник преузме одговорност за производњу производа од почетка до краја, односно на традиционалан занатски начин. На пример, Тејлор није сматрао логичним да у фабрици обуће сви радници праве ципеле, односно секу ђонове, шију тканине, фарбају их, лакирају, праве пертле... Логично је било да сваки радник направи комад, у потребном времену, било би и оних који би били задужени за шивење, слагање комада, слагање у кутије и тако даље. задатака.

Традиционални начин је подразумевао много губљења времена, док је Тејлоров предлог у виду монтажне траке, у којој би се могле направити стотине јединица истог производа у исто време, подразумевало ниже трошкове и већу продуктивност по јединици време. То што је сваки радник урадио једноставан задатак у којем је био добар у великој мери је поједноставио цео процес.

Тиме је покренуо потребу планирања рада, нешто што, иако је данас очигледно, у то време уопште није било уобичајено. Тејлор је први помислио да је за стварање било ког производа у најкраћем року потребно испланирати кораке да треба поштовати различите задатке и доделити их сваком раднику, чинећи да сви они буду одговорни за производ коначни.

Такође је представио идеју селекције кадрова, нешто што је неопходно у данашњим одељењима за људске ресурсе. Није се могло очекивати да сви радници у неком предузећу знају све да раде или да имају исти учинак. Требало их је одабрати и поставити да обављају задатке у којима су већ имали одређене менаџмента или да су добри у томе да се мотивишу и на тај начин имају већу продуктивност и ефикасност.

Кад год је то могуће, Тејлор се залагао да радници треба да буду стално обучавани, ма колико били добри у одређеном задатку. Циљ овога је био да се унапреди производња и да се радници што више рециклирају. Најбоља ствар коју су и запослени и менаџери могли да ураде је да прођу обуку о задацима специфично да буде привлачно за компаније, нешто што је битно у филозофији рада Тренутни.

Фредерик В. Тејлор је допринео већој улози администратора. Раније је било нормално да су једва могли ништа да ураде и сва одговорност индустријског процеса падала је у руке оператера. Међутим, са идејама планирања активности, контроле рада и одабира особља као начина за повећање производње, менаџери су имали већу тежину у компаније. Ово би било семе за стварање индустријског инжењерства као научне дисциплине.

Библиографске референце

• Туран, Х. (2015). Тејлоров научни принцип управљања: савремена питања у периоду селекције особља. Часопис за економију, пословање и менаџмент. 3 (11). 1102-1105..
• Удин, Н. (2015). Еволуција модерног менаџмента кроз тејлоризам: прилагођавање научног менаџмента који обухвата науку о понашању. Процеедс Цомпутер Сциенце 62.578 – 584.
• Рен, Д. (2011). Стогодишњица Фредерика В. Таилор'с Тхе Принциплес оф Сциентифиц Манагемент: А Ретроспецтиве Цомментари. Часопис за пословање и менаџмент. 17 (1).. 11-22.