Организационо понашање: карактеристике ове области студија

Људско понашање је проучавано из више перспектива, а једна од њих је она која има везе са организацијама.

У овом чланку ћемо открити Шта је концепт организационог понашања?, различите дисциплине које су укључене у ову студију, које су њихове функције и различити приступи који постоје у том погледу.

• Повезани чланак: „Психологија рада и организације: професија са будућношћу“

Шта је организационо понашање?

Организационо понашање је систематско проучавање понашање људи у контексту организација, у могућности да успоставимо три нивоа студија у зависности од тачке гледишта коју заузимамо. Најконкретнији би био микро ниво и посматрао би понашање самог појединца унутар компаније или администрације. Други би био мезо ниво, који би алудирао на понашање радног тима. Коначно, постојао би макро ниво, који би проучавао понашање организације у целини.

Циљ проучавања понашања људи у организацијама је стицање вредности информације које нам омогућавају да извршимо промене у циљу побољшања ефикасности у свим процесима организационе.

Ова наука настаје у супротности са одлукама заснованим на интуицији, а то јест, људско понашање је подложно проучавању и стога се могу правити предвиђања са високим процентом успешности, на основу података које нам даје организационо понашање. пружа.

Поред система нивоа који смо споменули на почетку, можемо направити и разлику између студије ове дисциплине засноване на положају у оси конкретно-апстрактно које Хајде да откријемо. У том смислу, имали бисмо ниво са максималном прецизношћу, у односу на понашање које можемо да посматрамо и меримо. Друго, имали бисмо ставове, који нам дају назнаке да можемо да предвидимо начине деловања. И на крају би биле вредности, теже мерљиве, али подједнако важне.

Сродне дисциплине

организационо понашање је област студија која директно пије из веома различитих грана знања. Сазнаћемо неке од најважнијих.

1. Психологија

Евидентно је да је, у случају студије о људском понашању, психологија наука која има највише да каже о томе, због чега је она први извор знања на овој листи. Прве студије у овом погледу биле су усмерене на боље разумевање утицаја услова рада на факторе као што су физички или ментални умор оператера. Временом су проширили свој опсег и данас се ради о познавању и квантификовању свих варијабли који постоје на радном месту и виде њихов утицај на људе.

Из тог разлога, истражити организационо понашање, личност, склоности, задовољство, лидерске вештине, перформансе посла, процеси селекције особља, генерисани стрес, потребе радника и многи други Променљиве. Психологија (а посебно грана социјалне психологије) претпоставља, наравно, извор вредности од непроцењиве вредности за дубину познавања организационог понашања развијеног у а корпорација.

2. социологија

Као и код психологије, социологија је кључна за неговање наших информација о организационом понашању, и то је наука која Такође је задужен за истраживање понашања људских група и њихове еволуције, што служи за развој предиктивних модела који се могу екстраполирати на организација. На тај начин можемо предвидети и створити најоптималније радне тимове.

Исто тако, социологија ће нам омогућити да радимо тако да структура група, динамика и комуникација буду што ефикаснији. Такође пружа много информација о конфликтним ситуацијама у формалним људским групама и најефикасније средство за проналажење најбољег решења за организацију, још један убедљив разлог да се ова наука узме у обзир.

3. Антропологија

Антропологија је такође начин добијања сложена база података о развоју људских друштава кроз историју и начин на који су груписани и повезани. Уз остале дисциплине које смо видели, то ће нам дати назнаке да боље разумемо организационо понашање и предвидимо ситуације веома различите природе, које су се већ дешавале у другим контекстима и стога нам омогућавају да направимо веома корисне аналогије за процену нашег стања Тренутни.

4. Цоммуницатион Сциенцес

Наравно, комуникационе науке су још једна област проучавања коју не можемо заборавити, пошто комуникација међу људима је оно што чини велики део организационог понашања, и ако желимо да ово буде право за постизање наших циљева, морамо наравно имати извор поуздани и стандардизовани на основу којих се издвајају најефикаснији модели комуникације у овој људској групи која је компанија.

5. Администрација

Администрација је својствена организацијама, тако да морамо познавати њене особености да бисмо могли да управљамо свим ресурсима организације. компанија, било материјална, људска и наравно финансијска, у потрази за максималном координацијом између свих њих и различитих одељења. Цео овај процес је кључан за боље разумевање понашања организације.Отуда је значај науке о администрацији на овој листи.

• Можда ће вас занимати: „Науке о администрацији: шта су, карактеристике и функције“

6. Политичке науке

Иако се а приори може чинити да политичкој науци нема места у организационом окружењу, ништа није даље. И то је та област студија Од виталног је значаја бити у стању да предвидимо проблеме који произилазе из хијерархијске дистрибуције у корпорацији, интереси који пристрасују пословно понашање појединаца и друге врсте казуистике које су веома важне за потпуно разумевање организационог понашања.

Различити модели

Као иу другим областима, у организационом понашању постоје различити модели који су су се развијале како је индустрија еволуирала и начин разумевања односа рад. Затим ћемо направити кратак обилазак најважнијих од свих њих.

1. модел подршке

У овом моделу организационог понашања, Вођа групе је задужен за стварање радног окружења у којем су сви чланови мотивисани јер знају да имају њихову подршку. за постизање циљева и решавање могућих проблема који се могу појавити током развоја пројеката. Дакле, вођа би означио пут којим треба ићи и био би стална подршка целом тиму. То је типичан модел у компанијама у развијеном свету.

2. Цоллегиате модел

Колегијумски модел је сличан претходном, али задире у осећај тима и да је сваки његов члан од виталног значаја за постизање циља да им је свима заједничко, па стога сви морају подржавати једни друге, јер деле интересе које не могу постићи ако не веслају у истом правцу. Овај модел организационог понашања настао је у истраживачким окружењима, иако је касније екстраполиран на друге контексте.

3. модел система

Системски модел, или системски настоји да сегментира организационо понашање на његове најједноставније делове, како би проучио секвенце које се дешавају, односе између различитих компоненти и најефикаснији начин за структурирање тог скупа понашања како би процеси организације били најпогоднији за интересе који Хајде да. То је веома дубок и аналитички модел који захтева опсежно проучавање, али чије користи могу бити веома значајне ако се правилно примењују.

4. аутократски модел

Аутократски модел је данас застарео, пошто је енормно еволуирао у области рада, али је ипак био преовлађујући тип организационог понашања у прошлим временима. Оно што овај модел каже, у суштини, је то виши менаџери компаније, односно они који имају власт, у позицији су да захтевају од запослених да постигну одређене циљеве, а они морају да се повинују наређењима једноставно послушношћу свом ауторитету.

Шеф није вођа, па самим тим није ни део тима, као што смо видели у другим моделима. Оператери морају да се придржавају правила и да се придржавају захтева одговорних, не разматрајући да ли су ове радње исправне или не за постизање постављених циљева, будући да се подразумева да је њихов критеријум исправан и самим тим онај који мора бити испуњен.

5. модел старатељства

Последњи модел организационог понашања који употпуњује ову листу је старатељство, и он је антитеза аутократском. У ствари, то настаје као супротност овоме, јер, логично, овакво радно окружење фаворизује појаву генерализованог незадовољства међу радницима, па им је стога потребна промена која укида њихову фрустрацију и даје им већу сигурност у свом послу. посао.

Дакле, циљ модела старатељства је користите низ ресурса за постизање веће перцепције добробити међу члановима особља, да ће њихове потребе бити задовољене и да ће се осећати саслушано и цењено у организацији. Проблем са овим моделом је што радници могу постати самозадовољни и мање ефикасни него што би могли бити.

Библиографске референце:

• Цхиавенато, И.; Гонзалес, Е.А. (2017). Организационо понашање: динамика успеха у организацијама. Мц Грав Хилл.
• Дејли, Р. (2012). Организационо понашање. УК: Единбуршка пословна школа.
• Робинс, С.П. (2004). Организационо понашање. Пеарсон Едуцатион.