Теорија људских односа и њена примена на организације

Свет рада се кроз историју много променио. Од типичних заната средњег века до великих и малих компанија у којима радимо данас, укључујући рад у фабрикама после Револуције. Индустрија, промене како у погледу визије посла тако иу погледу онога што укључује радника или начина на који треба да буде третиран су отишле догађај.

У оквиру ове области спроведене су бројне студије из различитих дисциплина као што је психологија, што је довело до неких од њих промене у визији друштва и послодаваца радника и важности њиховог благостања у њиховом продуктивности.

Иако је у почетку на радника гледано као на „лењивца“ који је морао да буде мотивисан углавном платом, мало по мало Уочавали су да постоји велики број фактора који утичу на радника, његову продуктивност и опште добро. Овој прогресивној промени би у великој мери помогле Хоторнове студије и разрада теорије међуљудских односа, о чему ћемо говорити у овом чланку.

• Повезани чланак: "Психологија рада и организације: професија са будућношћу"

Преседани у организационој психологији

Иако је чињеница да је људски и релациони фактор важан на радном месту данас нешто сматра се уобичајеним и логичним, истина је да је у време када је овај појам уведен значио целину револуција. И то је то теорија људских односа, коју је разрадио Елтон МејоПочео је да се развија око 1930-их.

У то време, општа концепција организација и рада у њима била је класична визија, усмерена на производњу и то видео је радника као лењог и беспосленог ентитета којег је требало подстаћи зарадом да ради, или га је у супротном схватао као машина коју је требало водити са руководећих позиција (јединих на којима је чињеница организовања и доминације компанија).

Не би било све до појаве психологије и њене примене на радном месту и индустрији фактори који утичу на радника почели би да се анализирају из хуманистичке перспективе и психолошки. Захваљујући томе и све већа потреба за хуманизацијом и демократизацијом производње (незадовољство, злоупотребе и побуне радника биле су честе), дошло би до развоја концепције ближе раднику у индустријској области.

Теорија људских односа

Теорија људских односа је теорија психологије организација, која предлаже да је најважнији део организације људски и интерактивни и да је понашање радника више везано за припадност друштвеној групи, њихово благостање са околином и друштвеним нормама унутар наведене групе него са врстом обављеног задатка, како је структуриран или са примањем одређене плате (за коју се веровало да је једини мотиватор радника).

У суштини, поставља се значај друштвене средине у којој се радник развија и психолошки утицај поменутог окружења када је у питању објашњење понашања, учинка и радне продуктивности.

У овој теорији, која се јавља као реакција на претерану контролу над задатком која је постојала током времена, фокус интерес престаје да буде у самом задатку и томе како је организација структурисана да се фокусира на радника и мрежа друштвених односа и пријатељства који се формира унутар организације.

Исто тако, радник се више не посматра као самосталан елемент чији учинак зависи искључиво од његовог спремност да почнете да приметите да то у великој мери зависи од вашег односа са групом и од тога како је организовано.

Штавише, захваљујући спроведеним студијама, моћ мреже и везе формиране неформално између радника, важност перцепције социјалне подршке и афективности ових процеса када је у питању побољшање учинка одн смањити га да се усагласе са нормом припадајуће групе. То би такође омогућило развој нових система и стратегија усмерених на побољшање и оптимизацију развоја чланова организације, као и аспекте као што су процена комуникација и повратне информације за запослених.

• Можда ће вас занимати: "Шта је Хавторнов ефекат?"

Хоторнови експерименти

Теорија људских односа и каснији развој проистичу из поменутих аспеката, али вероватно једног од Најрелевантније прекретнице које су довеле до његовог рођења били су експерименти Хавтхорне, изведени у Хавтхорне фабрици Елтона Маиоа и других. сарадника.

У почетку су ови експерименти почели 1925. са првобитном намером потражите везу између осветљења и продуктивности запослених, Маи би почео да процењује услове рада (релативно добре за то време) и учинак радника у различитим условима осветљења. У овом аспекту нису нашли велику варијабилност, али су успели да лоцирају друге варијабле од великог значаја: психосоцијалне.

Након тога, почели би да анализирају, од 1928. до 1940. године, ове хуманистичке и психосоцијалне факторе. У првој фази би се анализирали услови рада и утицај осећања и емоција запослених према послу, окружењу, па чак иу односу на њихову улогу у њему. Из овога се закључило да лични обзир је играо велику улогу у учинку и задовољству радника.

У другој фази је пронађено једно од великих одступања са класичнијим теоријама: Понашање радника било је више везано за друштвене и организационе него за саме карактеристике. појединац. То је постигнуто низом интервјуа у којима су истраживачи тражили да радници изразе своју оцену рада.

У трећој фази анализиране су радне групе и интеракција међу радницима, уз експерименте у којима је коришћен систем плаћања у којем је висока плата се одржавала само ако је дошло до повећања укупне производње, на шта су радници одговорили стандардизацијом своје продуктивности да га мало по мало повећавају почетним смањењем његовог нивоа најефикасније како би се осигурало да свако може постепено да повећава укупан учинак: настојали су да буду доследни у свом извођењу како би сви чланови групе имали извесну стабилност.

Постојала је и санкција за оне који нису поштовали групну норму (притискао се ко се није придржавао неформалне норме) као трагање за конформизмом према већини.

Четврта и последња фаза се фокусирала на проучавање интеракције између формалне организације компаније и неформално запослених, тражећи интеракцију у којој би радници могли да изразе своје проблеме и сукоби. Закључци ових експеримената довели би до стварања интересовања за запосленог и његове везе, које би се постепено ширило.