Како бити добар шеф на послу: 10 савета из психологије

Једна од најгорих грешака које организација може да направи је претпоставка да је шеф, у суштини, неко ко даје наређења својим подређеним. Када би се посао лидера састојао само од преношења информација и упутстава одозго на доле, они би компанијама пружили малу вредност.

У стварности се дешава управо супротно: вођење се састоји, између осталог, у томе да се има на уму да компанија није само вертикална структура за извршавање задатака. задаци у низу као што би то радио ланац робота, али он укључује веома релевантну људску компоненту која, ако се игнорише, узрокује заустављање компанија функција. Стога, у овом чланку Прегледаћемо главне савете из психологије који вам помажу да будете добар шеф на послу и да води без губљења из вида скупа мотивационих извора, токова комуникације и потенцијалних покретача сукоба који постоје у било којој организацији.

• Повезани чланак: "Психологија рада и организације"

Психолошки савети да будете добар шеф на послу

Као што смо раније видели, компетентан шеф који је заиста способан да изврши своју улогу у компанији је онај који није ограничен на командовање и одлучивање о стварима. једнострано, али осим што мотивише и инспирише, дизајнира просторе за професионалне перформансе и токове рада тако да све функционише на координисан начин и одрживо. Ово подразумева постојање глобалне и стратешке визије о томе како се радници односе једни према другима. њих, под претпоставком да чланови особља организације нису само извршиоци наређења.

Дакле, да видимо на које принципе треба да се ослони шеф да би, осим што званично заузима свој посао, заиста водио у свакодневном животу.

1. Немојте претпостављати да је новац једини подстицај.

Истина је да је цифра која се појављује на платном списку вредан критеријум да се отприлике зна у којој мери компанија има капацитет да мотивише радника; Међутим, фокусирање само на то значи губљење из вида многих релевантних аспеката приликом процене степен до којег се неко посветио правилном функционисању компаније.

На пример, уобичајено је да многи људи који су били очеви или мајке радије задрже своју плату или је чак смање у замену за добар породични биланс; Или има оних који више воле да зарађују мање у замену за рад на даљину. Исто тако, нешто једноставно као што је осећај потцењености од стране шефа може да их натера да размисле о одласку у другу компанију где је плата нижа, али се њихов рад заиста поштује. Будући планови и психолошки елементи повезани са самопоштовањем често имају приоритет над новчаним каматама.

2. Улоге и одговорности морају бити добро дефинисане од почетка

Веома је важно да газда зна врло јасно изразити где почињу и завршавају одговорности сваке особе. Ако не, немар и недовршени задаци ће се стално појављивати, а контекст ће врло вероватно довести до непотребних дискусија.

3. Токови комуникације морају бити дизајнирани из глобалне перспективе

Ако се дозволи да комуникација тече „слободно“ без разјашњења ко са ким треба да разговара да би се постигао одређени циљ, она ће највероватније бити успостављена. комуникативна динамика заснована на личном афинитету то неће имати никакве везе са ефикасношћу или организацијом у тимове и одељења.

• Повезани чланак: Врсте лидерства

4. Неформални односи ће увек постојати и релевантни су

Осим формалних односа описаних у оперативним приручницима компаније и организационим шемама, постоје неформални односи; оне које се формирају током паузе за кафу, у плановима после посла итд. Ове врсте веза могу створити одређену динамику пријатељства и непријатељства које треба узети у обзир, под претпоставком да је неизбежно да су ту.

На пример, игнорисање овога може довести до ситуација у којима се приоритетно третирају људи који због своје личности и интереси имају тенденцију да се боље слажу са ХР техничарима или вишим менаџерима, чак и без покушаја да упадну у непотизам; То је феномен који се јавља на полусвесан начин осим ако се не успоставе специфични механизми да се то избегне.

5. Гласине утичу на то како се компанија доживљава

Чак и унутар организације, њени радници немају потпуно непристрасан поглед на ово. Односно, тим за људске ресурсе или односе с јавношћу не мора да доминира дискурсом о томе шта је имиџ компаније, које су њене вредности итд. У том смислу, појављивање гласина у великој мери утиче на радно окружење, а важно је имати способност да се позабавите њима, што значи не дозволити да се креирају табу теме.

6. Вођење такође укључује изградњу лојалности запослених.

Добро је познато да је, по правилу, задржавање талената ефикасније него зависно од сталног запошљавања нових радника; Једноставна чињеница да имате дугогодишње искуство рада у организацији повећава вредност коју радник доноси тиму. Али да бисте имали то знање, Неопходно је да шефови осмисле планове за задржавање талената, што укључује обављање ствари као што је олакшавање обуке унутар компаније, стављање до знања који су критеријуми напредовања који омогућавају напредовање на позицијама, итд. Ако се појави осећај професионалне стагнације, ти ветерани ће отићи.

7. Добар шеф даје пример

Није битно да ли као лидери сматрамо да труд који смо уложили у нашу професионалну каријеру чини да заслужујемо одређене привилегије; Ако радници виде да смо мање укључени у правилно функционисање компаније него они, они ће то схватити као неправду и знак лошег руководства.

8. Критику треба радити конструктивно

Једна ствар је „извући се” тако што ћете критиковати особу која је погрешила, а друга је критиковати специфично понашање како би се помогло особи да учи из својих грешака. Прво се може схватити као незаслужено понижење, док је ово друго конструктивно. Штавише, вреди проценити у којој мери је то корисно да се те критике упућују када их може чути више људи него онај који је нешто погрешио; Многи шефови чак и не престају да размишљају о импликацијама тога.

• Можда ћете бити заинтересовани: "Како дати конструктивну критику"

9. Не треба претпоставити да се ауторитет заснива на страху

Лоши шефови претпостављају да њихов ауторитет потиче од страха који уливају у остатак компаније. Уместо тога, они који воде исправно претпостављају да је њихов ауторитет заснован на комбинацији њиховог искуства, нпр. с једне стране, и њену способност да сагледа све што се дешава у организацији на заједнички и стратешки начин, с друге друго. То је оно што оправдава да он има последњу реч, па то мора да одражава у својим поступцима када комуницира.

10. Морамо спречити један део тима да апсорбује рад осталих

Ако се не води добро, може се десити да током времена неки од радника акумулирају добар део обавеза које су првобитно додељене другом; недостатак асертивност то Јавља се код оних који не знају да кажу „не“ То је психолошки аспект који треба узети у обзир. Да би се то спречило, морају се вршити периодични прегледи просечног свакодневног живота чланова организације.

Да ли желите психолошку помоћ?

Ако сте заинтересовани да добијете помоћ од стручњака из психологије, контактирајте нас.

Ин Црибецца Псицхологи Можемо вам помоћи у сесијама лицем у лице или на мрежи путем видео позива.