Евалуација учинка: шта је то и како се користи у компанији

У свакој компанији потребно је познавати учинак сваког њеног радника да би се могло видети да ли се предложени циљеви испуњавају или не.

Постоји много фактора који могу утицати на постизање таквих циљева, као што су мотивација, вештине и способности радника, поред тога колико је флуидна комуникација унутар организација.

Процена учинка То је техника која, као што јој назив говори, има за циљ евалуацију учинка унутар организације. Овај алат се широко користи у свету људских ресурса, иако не без одређених резерви. Погледајмо даље.

• Повезани чланак: „Психологија рада и организације: професија са будућношћу“

Шта је евалуација учинка?

Евалуација учинка се може сматрати као алат или, боље речено, скуп стратегија усмерених на процену учинка запослених у компанији. Ова евалуација се може урадити на основу веома различитих критеријума, узимајући у обзир карактеристике личне вештине, компетенције и резултати који се вреднују са прописаном периодичношћу, по општем правилу једном године. Сматра се кључним играчем у свету људских ресурса.

Које аспекте оцењујете?

Иако ће свака компанија можда морати да процени неке ресурсе или друге, по општем правилу, аспекти анализирани у а евалуација учинка, све оне утичу на успех и испуњење циљева које организација жели постићи, су:

• Снаге
• Могућности
• Недостаци
• Оддс
• Аптитудес
• Проблеми
• Степен интеграције

Сви ови аспекти се фокусирају на карактеристике радника. Њиховом евалуацијом компанија добија основне, али неопходне информације да би могла да доноси одлуке. Ако све указује да се постављени циљеви остварују или чак превазилазе, организација мора да подстакне своје раднике да наставе правим путем.

С друге стране, ако све указује да су циљеви далеко од остварења, за овај „неуспех“ не треба тражити кривце, већ открити све проблеме који могу постојати, задовољити потребе и искоренити елементе који делују као терет.

Заузврат, можемо назначити да постоје три велика блока која се процењују овом техником:

• Личност, квалитете и индивидуално понашање.
• Степен доприноса радника предложеним циљевима.
• Потенцијал који се мора развити.

За процену ових блокова Неопходно је узети у обзир следеће појединачне аспекте сваког од делова организације:

• Познавање обављеног посла.
• Степен квалитета обављеног посла.
• Однос са осталим радницима компаније.
• Психолошка стабилност (емоционална и когнитивна).
• Аналитичке и синтезне способности.

Како се спроводи ова врста евалуације?

Заправо постоји много различитих начина када је у питању оцењивање учинка организације, али се могу навести неке опште смернице које могу послужити као водич.

1. Успостављање плана евалуације

Пре свега, мора се направити план евалуације. Евалуација рада је процес систематске природе, у коме не би требало да буде двосмислености или импровизације.. Из тог разлога, мора се утврдити неколико аспеката на којима ће евалуатори заснивати своју евалуацију. Међу њима су најважнији:

• Шта ће се оцењивати?
• Начин примене евалуације.
• Временски период за процену.
• Временски период током којег ће евалуација трајати.
• Учесталост (недељно, полугодишње, годишње,...).
• Ко ће извршити евалуацију.
• Која ће се бројила користити за процену.

Препоручује се да евалуатор буде екстерна компанија, пошто у том случају на оцењивање неће утицати лична перцепција нити воља предрасуде које радници самог предузећа имају према својим колегама и ефективности исти.

Што се тиче бројила, има много оних који се могу узети у обзир, као што су квалитет рада, могућности, продуктивност, мотивација запослених...

• Можда ћете бити заинтересовани: „Шта је равнотежа између посла и приватног живота и зашто је важна?“

2. Принципи на којима се заснива

Процена учинка мора бити заснована на низу основних принципа да би била корисна:

• Мора бити у складу са пословном стратегијом.
• Требало би да се фокусира на бољу обуку запослених.
• Стандарди морају бити засновани на корисним информацијама о послу.
• Циљеви морају бити јасно дефинисани.
• Запослени морају активно учествовати у евалуацији.
• Оцјењивач мора понудити знање и вјештине како би постигао побољшања.

3. Индикатори за употребу у евалуацији

Као иу свакој врсти евалуације, морају се узети у обзир различити индикатори који нам омогућавају да сазнамо степен учинка радника. Ове Они ће бити од суштинског значаја за мерење и анализу вештина, способности, продуктивности и мотивације организације., у другим аспектима.

3.1. Стратешки индикатори

• Степен усаглашености са постављеним циљевима.
• Корекција стратегије.
• Оријентација на ресурсе.
• Организацијске стратегије и облици примене.

3.2. Индикатори управљања

• Степен напретка који се постиже кроз активности и процесе.
• Подаци о спроведеним активностима.

4. Методе евалуације

На крају долазимо до одељка о методама евалуације. У оквиру ове технике постоји неколико алата који се могу користити за процену степена перформанси организације.

Одабир једног или другог инструмента зависиће од сваке компаније, иако треба напоменути да ће овај алат имати тенденцију да има персонализован дизајн., прилагођавајући се карактеристикама и потребама организације.

Постоји много метода помоћу којих се може извршити евалуација учинка и овде ћемо поменути само неке, као што су самоевалуација, евалуација од стране једнака, она коју спроводе подређени, она коју спроводе претпостављени, она коју спроводе клијенти или евалуација од 360º у коју су интегрисане све евалуације поменути.

Критике ове технике

До ове тачке смо описали шта је евалуација учинка, указујући да има неколико употреба. фокусиран на побољшање перформанси у целој компанији. Поред свега о чему смо до сада већ говорили, постоје и они који сматрају да овај алат има много више предности, међу којима можемо издвојити:

• Доносите одлуке у вези награђивања и унапређења.
• Надгледати евалуације свих послова.
• Понудите повратне информације запосленима.
• Идентификација и развој обуке.
• Помаже у одлучивању кога да отпусти.

Међутим, у свету људских ресурса изгледа да постоји прилично другачија реалност од онога што би овај алат требало да понуди. Управљање учинком и евалуација, како се чини да се практикује у већини компанија, постало је бирократски процес а самим тим и досадан. Штавише, ова врста евалуације, далеко од испуњења своје сврхе, која је ни више ни мање него да перформансе организације, постали су лоша пилула које радници желе да се отарасе одмах.

Ово је значило да се далеко од тога да се на њега гледа као на алат за учење и унапређење организације, запослени, менаџери, па чак и одељење за људске ресурсе, то мрзе. У ствари, евалуације учинка се користе више од пола века и велика већина њих је незадовољавајућа. Ово се није побољшало последњих деценија, иако су у методологију додане промене учините га привлачнијим и лакшим за примену помоћу техника као што су евалуација од 360º, рангирање стека или перформансе Преглед.

Али поред свега овога, чини се да Главни проблем са евалуацијом учинка је њена ограничена учесталост. Већина компанија које га примењују раде то само једном годишње, делом зато што то не виде као задатак са укусом и једноставно то раде када је на њих ред. Проблем је у томе што ова техника потпуно губи своју корисност, јер подразумева да се евалуација, анализа организације и повратне информације које се дају његовим радницима дају се у временским периодима који су предуги, због чега добијених информација има веома мало утицај.

Организације нису фиксни ентитети, већ се стално развијају и стога је неопходно вршити евалуације учинка са одређеном периодичношћу. Година је веома дуг временски период, довољно дуг за све што се вреднује у претходна сесија и за коју се показало да је на добром путу сада је можда пошло по злу и да је а проблем. Редовном применом, евалуација учинка успева да побољша резултате, повећати продуктивност и квалитет, поред решавања могућих проблема у комуникацији између шефова и запослених.

Због тога би евалуације учинка требало да се врше чешће, најмање једном месечно. Ако се сваке године ради само један, постоји много аспеката који се морају проценити и узети у обзир дужи временски период, а када се то ради само месечно Оно што је урађено током прошлог месеца мораће да се процени, нешто много приступачније и лакше за модификацију у кратком року када дође процена месеца. следећи. Што је учесталост већа, то се испоставља да је ова техника мање бирократска и оптерећујућа.