Тимска мотивација: шта је то и како је подстаћи

Живимо у ери конкурентности и постојање најмотивисанијег људског тима је неопходно за већину компанија.

Међутим, није увек лако постићи овај ефекат. Да бисмо се упуштали у ово питање, урадићемо преглед до неки од најважнијих кључева који подижу мотивацију тима и на тај начин олакшавају постизање постављених циљева.

• Повезани чланак: „Психологија рада и организација: професија са будућношћу“

Шта је тимска мотивација и зашто је она пресудна?

У временима у којима смо морали живјети, тржишта доминирају свиме, и из тог разлога је неопходно да се свака компанија труди да се издвоји од осталих, а то се никада не би постигло без солидне људски тим који тај посао изводи на најефикаснији могући начин, тако да коначно ваш производ или услуга плени потрошача испред остатка Опције. Али да би се то догодило, радници морају бити посвећени организацији, а то се постиже мотивисањем тима.

Тим који није мотивисан неће наступити онако како би могао, и зато ћемо протраћити вредан потенцијал, јер су чланови нашег тима одељење ће пружити верзију себе која вероватно није најбоља, најкреативнија или најефикаснија, као особа мотивисана и укључена у пројекат пролази кроз трансформацију и генерише рад који је тешко постићи у супротном, отуда и изузетна важност тимска мотивација.

Мотивација је оно што људима даје енергију да се крећу ка циљу, не само на радном месту већ у било којој равни људског живота. Стога би тимска мотивација била кључ за осигурање да све компоненте наше радне групе спроводе она понашања која ми тежимо, не штедећи на напорима, олакшавајући на тај начин постизање свих намена утврђених за довршетак пројекта задовољавајуће.

Кључеви за повећање мотивације тима

Већ знамо важност правилног мотивисања тимова, али најважнији део остаје: који су кључеви да би се ово могло спровести.

Прво што треба имати на уму је да еМотивациони процес се не може у потпуности екстраполирати са једне особе на другу, јер ће сваког појединца мотивисати више нека појачања него друга. Оно што је сигурно је да се могу успоставити неке опште линије, које ћемо описати у наставку, како би се креирао ефикасан мотивациони план.

1. Плата

Очигледно је да је главни фактор који игра улогу у мотивацији тима плата. И да ли је то новчана накнада (понекад подржана додацима у натури) је од суштинског значаја за покретање и одржавање радног односа. Плата мора достићи минимални праг за особу која је прима ако желимо да остали фактори испуњавају своју функцију мотивациони, јер ако не покријемо њихове најосновније потребе, тешко можемо очекивати да је радник ангажовани.

Међутим, плата има ограничење у свом мотивационом ефекту. После фигуре (која је за сваку особу различита), мотивација престаје да расте кроз овај фактор, а ми је можемо максимизирати само у комбинацији са осталим факторима.

Укратко, плата је основни мотиватор и без ње остали критеријуми не функционишу, али након ограничења, само остатак наставља да има ефекта. Важно је узети у обзир овај механизам ако желимо да постигнемо најбоље резултате у мотивацији нашег тима.

2. Повећати

Још један мотивациони фактор у послу су очекивања раста, знајући да се професионална каријера може одвијати унутар компаније што ће подразумевати низ промоција, побољшање услова, повећане одговорности, па чак и управљање све бројнијим тимовима људи.

Овај професионални раст подразумева и лични раст, што помаже појединцу да достићи врхунац потреба према Масловљевој пирамиди, која је нико други до самоостварење.

3. Динамизам

У већини случајева, монотони, понављајући и механички послови убрзо заврше надвладавајући радника и узрокују да изгубите мотивацију за задатак. Због тога је важно увести одређену динамику, где је то могуће, јер не омогућавају сви послови једнак степен промене у поступцима. Измене и разноликост ће одржати тим активним и мотивисанијим.

Наравно, промене морају бити умерене и увек морају одговарати склоностима и способностима радника, јер се радикална промена и поверавање му задатака који немају никакве везе са његовим уобичајеним положајем могло би да изазове фрустрацију и према томе ефекат супротан ономе што тражимо са овим механизам.

4. Радно окружење

Исто тако, то ће бити неопходно имајте добро радно окружење ако желимо да успемо у програму мотивације нашег тима.

Имајмо на уму да ће радник већи део дана проводити на радном месту, комуницирајући са својим колегама. Због тога је неопходно да постоји радно окружење, ако не и добро, барем неутрално, јер ако су то били сваки дан негативне интеракције између радника, мотивација би драстично пала, каква јесте логичан.

• Можда ће вас занимати: „5 предности тимског рада“

5. Ефикасна комуникација

Још један фактор неопходан за развијање мотивације за тим је ефикасна комуникација на свим нивоима. То значи да морају постојати јасне линије комуникације које су познате свим укљученим, тако да поруке стижу и одговарају течно, било између колега из пројекта, између подређених и менаџера и обрнуто. Ако радник покуша да пренесе поруку и нема јасан комуникациони канал или не добије одговор, постаће фрустриран и демотивисан.

Уобичајена тајност, недостатак транспарентности у комуникацији, такође ће проузроковати смањење мотивације тима, јер ће се радници осећати странцима компаније и стога неће бити приморани да се укључе у постизање њених циљева, јер ће је доживљавати као потпуно неовисну целину од њих себе. Неопходно је да комуникација тече како би се тим осећао као такав.

6. Признавање достигнућа

Препознавање радника за постигнућа, стављајући их до знања о њиховој вредности и њиховом значају за компанију, изузетно је мотивациони фактор. Ако желимо да особа буде укључена у заједнички изазов, неопходно је да се осећате као битан део за постизање циља. Ако га, пак, игноришемо или промашимо његова достигнућа, оно што ћемо постићи је да он оде да се потрудите, јер ћете изгубити социјално ојачање, што је неопходно у мотивацији тима.

7. Оптерећења

Јасно је да оптерећење додељено раднику и самом тиму мора бити разумно. У било ком тренутку можете затражити додатни напор (увек праћени одговарајућим мотивационим факторима), али ако ово постане константа, једино што ћемо постићи биће а група потпуно исцрпљених људи који ни на који начин неће имати потребну мотивацију да одговоре на изазове које имамо додељен.

8. Дефинисани циљеви

Ова тачка има везе са комуникацијом коју смо раније споменули. Понекад су вође тимова добро свесни циљева које треба испунити и задатака које треба обавити да их постигну, али не успевају да пренесу ове концепте радницима код њих положај. За коректну мотивацију тима Неопходно је са потпуном јасноћом комуницирати који су циљеви које морамо постићи, који су алати које имамо и рокови које морамо поштовати.

Ако, с друге стране, тим живи у сталној неизвесности у којој приоритети варирају у зависности од дана, мотивација ће бити изгубљена. Поред тога, сваком задатку мора бити додељен одговарајући ниво важности. Пример неефикасне динамике рада био би додељивање највишег приоритета апсолутно свим траженим задацима. Проблем је у томе што када је све хитно, ништа није хитно, јер се губи фокус правог приоритета.

10. Вођа

Све тачке које смо видели до сада су од суштинског значаја за постизање мотивације тима, али можда ниједна не би функционисала да тим није имао вођство погодан. Вођа је капетан, онај који мора водити пут и дати пример. Не би требало да захтева од чланова свог тима ништа што раније није демонстрирао својим радом.. Тај став је један од највећих мотиватора који тим може пронаћи.

Ако на челу групе имамо особу која зрачи енергијом, која је поштена и вредна, која задатке распоређује са добром проценом, даје одређену аутономију својим члановима, савршено преноси поруке и пресудан је у инцидентима који се појаве, имаћемо велики део мотивације тима Готово.

Библиографске референце:

• Боада, Ј., Диего, Р., Агулло, Е. (2004). Изгарање и психосоматске манифестације као последица организационе климе и радне мотивације. Псицотхема.
• Марин Х.С., Плаценциа, М.Д. (2017). Мотивација и задовољство послом запослених у здравственој организацији приватног сектора. Медицински хоризонт (Лима).
• Више, Ј.Л. (2005). Мотивација рада и управљање људским ресурсима у теорији Фредерицка Херзберга. Менаџмент у трећем миленијуму.