Врсте тестова за избор особља и упитници

Регрутери и стручњаци за запошљавање користе различите тестове и упитнике да би изабрали идеалне кандидате за радна места која нуде.

Тхе разговор за посао то може бити добар алат за упознавање кандидата и коначно одлучивање да ли су квалификовани за обављање функција које положај захтева. Али пријављивање само на интервју како бисте утврдили да ли је кандидат особа коју тражите можда није потпуно поуздано.

Данас многи процеси селекције укључују завршавање различитих тестова (на пример, играње улога) или психотехничка испитивања да би се на овај начин утврдила професионална способност кандидата, познавала њихова личност и процените своју мотивацију. Комбинација ових алата је најбоља опција ако желимо да поступак одабира буде што прецизнији.

Препоручени чланак: "Интервјуи за посао: 10 најчешћих грешака"

Концепт такмичења

Порекло ових тестова налази се у концепту компетентност, која произлази из потребе да се вреднује не само скуп знања, вештина и вештина које човек може да поседује, већ и цените вашу способност да их користите у конкретним ситуацијама и решавате проблеме који могу настати

на одређеном радном месту. Исто тако, концепт компетенције односи се на став, мотивацију и услове појединца и његовог понашања.

Различити тестови или упитници који се користе у процесима одабира особља имају за циљ процену у целини четири различите димензије присутне у концепту компетенције. Су:

• Знај како бити: односи се на личну димензију, ставове и вредности који воде понашање кандидата.
• Знати: је техничка компонента, односно академски подаци или знање.
• Знајте да радите: то је методолошка компонента, способност примене знања: способности, вештине, методе деловања итд.
• Знај да јеси: је партиципативна компонента. Односи се на вештине повезане са међуљудском комуникацијом и тимским радом

О концепту такмичења можете сазнати више у нашем чланку: „Како се суочити са интервјуом на основу вештина: 4 кључа за добијање посла"

Врсте тестова за избор особља и упитници

Али, Које тестове или упитнике користе стручњаци за запошљавање? Шта ови алати намеравају да мере? Објаснићемо вам то у наставку

Стручне или провере знања

Професионални тестови симулирају стварне ситуације и услове који се могу наћи на одређеном послу.. Стога се овим тестовима жели утврдити колики је степен мајсторства кандидата за обављање тог посла којој тежи и користи се за добијање информација о обуци, искуству и специфичном знању о кандидат.

Постоје две врсте професионалних тестова: тестови знања, који процењују садржаје везане за занимање; и тестови вештина, који процењују специфичне компетенције повезане са занимањем. Међу овим тестовима можемо наћи: језичке тестове, тест куцања, тест савладавања рачунарских алата, тестови за поправку или састављање уређаја итд.

Упитници личности

Упитници личности покушавају да кроз различите предмете издвоје главне карактерне особине појединца како би се утврдила подобност и прилагодљивост послу којем појединац тежи. На пример, ако субјекат учествује у процесу одабира за комерцијални положај, једна од особина личности коју ће регрутери ценити је екстраверзија.

Регрутери могу користити различите тестове личности, али два од најчешће коришћених су: упитник великих пет (великих пет), који мери друштвеност, одговорност, отвореност, љубазност и неуротичност; или упитник ЕПК-Р, заснован на Еисенцк ПЕН модел. Што се тиче ових упитника, одговори нису ни лоши ни добри, они једноставно одражавају личност кандидата или њихов начин размишљања и деловања у одређеним ситуацијама.

Поред тога, за неке послове је суштински захтев да се положе неки тестови личности који се односе на ментално здравље. На пример, један од најчешће коришћених тестова је ММПИ-2 (Миннесота Мултипхасиц Персоналити Инвентори). Његова употреба је усредсређена на идентификовање профила личности и откривање психопатологијаСтога се може користити, на пример, у процесима одабира полицијског особља.

Психотехнички упитници

Психотехнички упитници су тестови интелигенције или тестови способности који су обично представљени са временским ограничењем за њихово спровођење. То су тестови којима се процењују интелектуални капацитети кандидата за тачно обављање одређене послове и омогућавају процену когнитивних способности особе, попут интелигенције генерално меморија, перцепција или пажња.

Ова врста упитника користи се и за откривање конкретнијих аспеката интелигенције аспирант, на пример, вербална склоност, нумеричка склоност, просторна склоност, способност апстракције или концентрација.

Ситуациони тестови

Ситуациони тестови су познати и као групна динамика и омогућавају процену компетенција и способности кандидата, као и предвиђање њиховог учинка у датом послу. Током извођења ове врсте тестова, поново се ствара ситуација која симулира услове и захтеве које поставља положај на са којима ће се испитаници морати суочити спровођењем у пракси низа компетенција неопходних за задатак ефикасан.

Ситуациони тестови се све више користе јер показали су се једним од најкориснијих и најтачнијих алата за процену компетенција, будући да су током његовог завршетка кандидати у пракси примењивали знања, вештине и ставове неопходне за решавање ситуационог проблема или одређеног задатка.

Тестови ситуације које стручњаци за одабир особља најчешће користе су:

• Напише извештај: Процењује способност за анализу, образложење и писмено изражавање.
• Направите презентацију: Процењује способност структурирања презентације, способност усменог изражавања, способност јавног наступа.
• Вежба послужавника: Процењује вештине планирања, управљања временом, вештине решавања проблема, усмене и писане комуникације.
• Играње улоге: Процењује различите компетенције у зависности од улоге која се врши. На пример, лидерство или тимски рад