ทฤษฎีหลัก 9 ประการของแรงจูงใจในการทำงาน

ชีวิตของเราประกอบด้วยพื้นที่จำนวนมาก ซึ่งทั้งหมดมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการพัฒนาและการปรับตัวของเราให้เข้ากับสังคม หนึ่งในนั้นคือแรงงานซึ่งเราพัฒนาอาชีพและชุดกิจกรรม ที่ช่วยให้เราจัดระเบียบชีวิตของเราและสร้างหรือดำเนินการบริการบางอย่างสำหรับ สังคม.

การงาน เมื่อได้กระทำในสิ่งที่ปรารถนา มิใช่เพียงวิธีการดำรงอยู่ได้เท่านั้น ค่อนข้างจะเป็นแหล่งของความพึงพอใจ (หรือความไม่พอใจ) แต่สำหรับสิ่งนี้ จำเป็นที่อาชีพของเราต้องเป็นแหล่งของแรงจูงใจ ต้องขอบคุณสิ่งที่เราทำได้ ได้มีส่วนร่วมกับงานของเรา เพิ่มประสิทธิภาพของเรา และรู้สึกพอใจกับสิ่งที่ พวกเราทำ.

ตลอดประวัติศาสตร์ มีผู้เขียนหลายคนที่ได้ตรวจสอบหัวข้อนี้ รวมถึงความต้องการและองค์ประกอบที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจของพนักงาน การตรวจสอบเหล่านี้ส่งผลให้ ทฤษฎีแรงจูงใจในการทำงานจำนวนมากซึ่งเราจะกล่าวถึงประเด็นหลักบางส่วนในบทความนี้

• บทความที่เกี่ยวข้อง: "8 กุญแจสู่แรงบันดาลใจและบรรลุเป้าหมายของคุณ"

แรงจูงใจในการทำงาน: มันคืออะไร?

ก่อนที่จะไปประเมินทฤษฎีต่างๆ ที่มีอยู่เกี่ยวกับแรงจูงใจในการทำงาน อันดับแรกควรให้ความเห็นเกี่ยวกับแนวคิดที่เป็นพื้นฐาน แรงจูงใจในการทำงานเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นพลังภายในหรือแรงกระตุ้นที่

ผลักดันให้เราดำเนินการและ / หรือรักษางานบางอย่างด้วยความสมัครใจและเต็มใจที่จะครอบครองทรัพยากรทางร่างกายหรือจิตใจของเราเพื่อดำเนินการ

แรงกระตุ้นนี้มีทิศทางเฉพาะ คือ การใช้ทรัพยากรของเราเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ต้องการ และมีความหมาย and ความจริงที่ว่าเราจะยืนหยัดและพากเพียรในการดำเนินการอย่างเป็นรูปธรรมด้วยความเข้มข้นที่กำหนดไว้ ยิ่งมีแรงจูงใจในการทำสิ่งนี้มากเท่าใด ความเข้มข้นและความเพียรที่เรายินดีจะรักษาก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น

และผลที่ตามมาของแรงจูงใจในการทำงานนั้นเป็นไปในเชิงบวกอย่างมาก: อำนวยความสะดวกความพึงพอใจกับงานและความสามารถของตนเองส่งเสริมประสิทธิภาพผลผลิตและความสามารถในการแข่งขัน ปรับปรุงสภาพแวดล้อมการทำงานและเพิ่มความเป็นอิสระและการตระหนักรู้ในตนเองส่วนบุคคล ดังนั้นจึงเป็นสิ่งที่ประจบประแจงมากสำหรับทั้งคนงานและนายจ้างของเขา

อย่างไรก็ตาม แรงจูงใจนี้ไม่ได้มาจากที่ไหนเลย: งาน ผลลัพธ์ หรือความพยายามที่ทำจะต้องน่ารับประทานตราบเท่าที่มันเกิดขึ้น และมันคือ การค้นหาว่าแรงจูงใจในการทำงานเพิ่มขึ้นอย่างไรและอย่างไร ซึ่งทำให้เกิดทฤษฎีที่หลากหลายขึ้นซึ่งตามธรรมเนียมแล้วแบ่งออกเป็นทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับสิ่งที่ทำให้เรามีแรงจูงใจ (หรือทฤษฎี เน้นที่เนื้อหา) และในกระบวนการที่เราติดตามจนกว่าเราจะบรรลุแรงจูงใจ (หรือทฤษฎีที่เน้นที่ กระบวนการ).

ทฤษฎีหลักของแรงจูงใจในการทำงานตามเนื้อหา

ต่อไป เราจะพูดถึงทฤษฎีหลักบางทฤษฎีที่ทำงานโดยอิงจากการสำรวจสิ่งที่สร้างขึ้น แรงจูงใจ กล่าวคือ องค์ประกอบใดของงานที่ทำให้เราเห็นถึงแรงกระตุ้นหรือความปรารถนาที่จะ ประสิทธิภาพ. การพิจารณานี้เป็นหลักเพราะช่วยให้เราสามารถตอบสนองความต้องการต่างๆ ได้ ซึ่งผู้แต่งหลายคนเป็นผู้คิดค้น

1. ทฤษฎีความต้องการที่เรียนรู้ของ McClelland

ทฤษฎีแรกและมีความเกี่ยวข้องมากที่สุดประการหนึ่งเกี่ยวกับแรงจูงใจในการทำงานคือ ดำเนินการโดย McClelland ซึ่งอิงจากการศึกษาก่อนหน้านี้เกี่ยวกับความต้องการ ดำเนินการโดยนักเขียนท่านอื่น (โดยเฉพาะ เมอร์เรย์) และเมื่อเปรียบเทียบผู้บริหารต่าง ๆ ของบริษัทประเภทต่างๆ เขาสรุปว่า มีอยู่ ความต้องการหลักสามประการที่โดดเด่นในการจูงใจตัวเองในที่ทำงาน.

โดยเฉพาะอย่างยิ่งเขาเปิดเผยว่าเป็นแรงจูงใจหลักในการทำงานที่ต้องการบรรลุผลสำเร็จซึ่งก็คือ เข้าใจว่าเป็นความปรารถนาที่จะปรับปรุงสมรรถนะของตนให้มีประสิทธิภาพเป็นองค์ประกอบแห่งความพึงพอใจ แล้วไง ขึ้นอยู่กับความสมดุลที่ดี ระหว่างความน่าจะเป็นของความสำเร็จกับความท้าทาย ความต้องการอำนาจหรือความปรารถนาที่จะมีอิทธิพลและการยอมรับ ความจำเป็นในการเข้าร่วมหรือเป็นส่วนหนึ่ง การสมาคมและการติดต่ออย่างใกล้ชิดกับผู้อื่น

ความต้องการทั้งหมดนี้มีความสมดุลที่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ขึ้นอยู่กับบุคลิกภาพและ and สภาพแวดล้อมในการทำงาน สิ่งที่สามารถสร้างโปรไฟล์ พฤติกรรม และระดับแรงจูงใจที่แตกต่างกันใน in งาน.

• คุณอาจสนใจ: "ทฤษฎีแรงจูงใจของ David McClelland"

2. ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์

อาจเป็นหนึ่งในทฤษฎีทางจิตวิทยาที่รู้จักกันดีในแง่ของความต้องการ ทฤษฎีลำดับชั้น ความต้องการของ Maslow เสนอว่าพฤติกรรมของมนุษย์ (ในขั้นต้นทฤษฎีของเขาไม่ได้เน้นที่ขอบเขตของ แรงงาน) อธิบายได้จากการมีอยู่ของความต้องการพื้นฐานที่เกิดจากการลิดรอนและจัดเป็นลำดับชั้น (ในรูปของปิรามิด) ซึ่งครั้งหนึ่งเคยเป็นพื้นฐานที่สุด most เราเริ่มให้ความสำคัญกับสิ่งที่เหนือกว่ามากที่สุด โดยย้ายจากความต้องการทางชีวภาพไปสู่ความต้องการทางสังคมและจาก การตระหนักรู้ในตนเอง

ในแง่นี้ ผู้เขียนเสนอการมีอยู่ จากพื้นฐานที่สุดไปจนถึงซับซ้อนที่สุด ของสิ่งต่อไปนี้: ความต้องการทางสรีรวิทยา (อาหาร น้ำ ที่พักอาศัย) ความปลอดภัย ความต้องการทางสังคม การประเมินความต้องการ และสุดท้าย ความต้องการ need การตระหนักรู้ในตนเอง

• บทความที่เกี่ยวข้อง: "ปิรามิดของมาสโลว์: ลำดับชั้นของความต้องการของมนุษย์"

3. ทฤษฎีแรงจูงใจและสุขอนามัยของ Herzberg

ในส่วนที่คล้ายกับก่อนหน้านี้แต่เน้นไปที่งานล้วนๆ Herzberg ได้สร้างทฤษฎีของสองปัจจัยหรือทฤษฎีของปัจจัยด้านสุขอนามัยและแรงจูงใจ ผู้เขียนเห็นว่ามีความเกี่ยวข้องในการประเมินสิ่งที่คนต้องการหรือถือว่าพอใจ ของงานของเขาจนได้ข้อสรุปว่าการขจัดธาตุที่ก่อให้เกิด ความไม่พอใจ ถือว่าผลงานน่าพอใจไม่พอ.

จากสิ่งนี้ ผู้เขียนได้สร้างปัจจัยหลักสองประเภท ซึ่งกำหนดชื่อให้กับทฤษฎีของเขา: ปัจจัยด้านสุขอนามัยและแรงจูงใจ ปัจจัยด้านสุขอนามัยคือปัจจัยทั้งหมดที่มีอยู่ทำให้งานไม่เป็นที่น่าพอใจ (แต่ไม่ได้ทำเพราะเหตุนั้น) ว่างานนั้นเป็นแรงจูงใจ) และรวมถึงองค์ประกอบต่างๆ เช่น ความสัมพันธ์ส่วนตัว การกำกับดูแล ความมั่นคง หรือ เงินเดือน.

ในทางกลับกัน ปัจจัยจูงใจจะรวมถึงปัจจัยอื่นๆ ด้วย ความรับผิดชอบ ความก้าวหน้าในอาชีพ ตำแหน่งและการยอมรับ การพัฒนาหรือการสำเร็จ และพวกเขาจะอ้างถึงองค์ประกอบที่บ่งบอกถึงการปรากฏตัวของแรงจูงใจและความพึงพอใจในงาน

4. ทฤษฎีของ McGregor X และ Y

ส่วนหนึ่งจากทฤษฎีของ Maslow และการวิเคราะห์ลักษณะของทฤษฎีและแบบจำลองทางจิตวิทยาขององค์กรที่มีอยู่จนถึงเวลานั้น McGregor ตระหนัก ความแตกต่างระหว่างแบบจำลองคลาสสิกและวิสัยทัศน์ที่มีมนุษยธรรมมากขึ้น: ทฤษฎี X และ Y.

ทฤษฎี X ใช้วิธีการแบบกลไกในการทำงาน โดยมองว่าผู้ปฏิบัติงานเป็นองค์ประกอบที่ไม่โต้ตอบซึ่งมักจะหลีกเลี่ยงเขา ความรับผิดชอบที่ต้องถูกกระตุ้นด้วยการลงโทษหรือให้รางวัลกับผลงานด้วยเงินเพื่อบังคับให้เขาทำ ไปทำงาน. นี่หมายความว่าฝ่ายบริหารต้องแสดงการควบคุมที่ดีและรับผิดชอบทั้งหมด ไม่ใช่ผู้ปฏิบัติงานที่สามารถจัดการการเปลี่ยนแปลงหรือความขัดแย้ง แต่ได้รับการบอกเล่าถึงวิธีการ

ในทางตรงข้าม ทฤษฎี Y เป็นวิสัยทัศน์ที่แปลกใหม่กว่า (ต้องคำนึงว่าทฤษฎีนี้ถูกเสนอในทศวรรษที่หกสิบกับสิ่งที่ในขณะนั้นและแม้กระทั่งทำ ไม่กี่ปี การพิจารณาโดยทั่วไปของทฤษฎี X) มีอิทธิพลเหนือและมีลักษณะเห็นอกเห็นใจซึ่งผู้ปฏิบัติงานเป็นสิ่งมีชีวิตที่กระฉับกระเฉงและไม่เพียงแค่ความต้องการทางสรีรวิทยา มิฉะนั้น ยังสังคมและการตระหนักรู้ในตนเอง.

ถือว่าพนักงานเป็นคนที่มีวัตถุประสงค์ของตัวเองและมีความสามารถที่จะรับ ความรับผิดชอบ จำเป็นที่จะช่วยกระตุ้นศักยภาพของตนเอง เผชิญความท้าทาย และยอมให้ ความมุ่งมั่น. แรงจูงใจและการยอมรับความสำเร็จและบทบาทของคุณเป็นสิ่งสำคัญ

5. แบบจำลองลำดับชั้น Alderfer ERC

โมเดลที่เกี่ยวข้องอีกรูปแบบหนึ่งซึ่งอิงตาม Maslow's คือ โมเดลลำดับชั้นของ Alderfer ซึ่งสร้างความต้องการทั้งหมดสามประเภท ซึ่ง ยิ่งมีความพึงพอใจน้อย ก็ยิ่งมีความปรารถนาที่จะจัดหาให้มากขึ้นเท่านั้น. ประเมินการมีอยู่ของความต้องการเฉพาะ (สิ่งพื้นฐาน) ความต้องการด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล inter และความต้องการในการเติบโตหรือการพัฒนาส่วนบุคคลซึ่งสร้างแรงจูงใจเพื่อให้บรรลุ ความพึงพอใจ

ตามกระบวนการ

ทฤษฎีอีกประเภทหนึ่งคือทฤษฎีที่ไม่เกี่ยวกับอะไรมากนัก แต่กับ วิธีที่เรากระตุ้นตัวเอง. นั่นคือด้วยวิธีการหรือกระบวนการที่เราปฏิบัติตามเพื่อให้เกิดแรงจูงใจในการทำงาน ในแง่นี้ มีทฤษฎีที่เกี่ยวข้องหลายประการ ซึ่งต่อไปนี้มีความโดดเด่น

1. ทฤษฎีความจุและความคาดหวังของ Vroom (และการมีส่วนร่วมของ Porter และ Lawler)

ทฤษฎีนี้เริ่มต้นจากการประเมินว่าระดับความพยายามของพนักงานขึ้นอยู่กับสององค์ประกอบหลัก ซึ่งอาจเป็นตัวกลางในการมีอยู่ของความต้องการ

ประการแรก คือ ความจุของผลลัพธ์ นั่นคือ การพิจารณาว่าผลลัพธ์ที่ได้กับงานที่จะทำ มีค่าเฉพาะสำหรับเรื่อง (อาจเป็นบวกหากถือว่ามีค่าหรือเป็นลบหากถือว่าเป็นอันตราย หรือแม้แต่เป็นกลางเมื่อไม่แยแส) อย่างที่สองคือความคาดหวังว่าความพยายามจะสร้างผลลัพธ์เหล่านี้ และเป็นสื่อกลางจากปัจจัยต่างๆ เช่น ความเชื่อในการรับรู้ความสามารถของตนเอง

ต่อมาโมเดลนี้จะถูกนำไปใช้โดยผู้เขียนคนอื่นๆ เช่น Porter และ Lawler ซึ่งนำเสนอแนวความคิดเกี่ยวกับเครื่องมือหรือ ระดับที่ความพยายามหรือผลการปฏิบัติงานจะสร้างรางวัลหรือการยอมรับบางอย่าง เป็นตัวแปร นอกเหนือจากสองตัวแปรก่อนหน้านี้ที่เสนอโดย Vroom ซึ่งเป็นองค์ประกอบหลักที่ทำนายแรงจูงใจและความพยายาม

2. ทฤษฎีการตั้งเป้าหมายของล็อค setting

ทฤษฎีที่ยึดกระบวนการเป็นศูนย์กลางที่สองพบได้ในทฤษฎีการตั้งเป้าหมายของ Locke ผู้ที่แรงจูงใจขึ้นอยู่กับความตั้งใจที่จะมุ่งมั่นที่จะบรรลุวัตถุประสงค์เฉพาะที่แสวงหาโดย นี้. วัตถุประสงค์นี้จะระบุประเภทของความพยายามและการมีส่วนร่วมของอาสาสมัคร ตลอดจนความพึงพอใจที่ได้รับจากงานโดยขึ้นอยู่กับความใกล้ชิดกับวัตถุประสงค์ของพวกเขา

3. ทฤษฎีความเท่าเทียมของอดัมส์

ทฤษฎีที่มีความเกี่ยวข้องสูงอีกประการหนึ่งคือทฤษฎีที่เรียกว่า Adams Equity Theory ซึ่งเริ่มต้นจากแนวคิดที่ว่า แรงจูงใจในการทำงานขึ้นอยู่กับวิธีที่พนักงานให้ความสำคัญกับงานของเขาและค่าตอบแทนที่เขาได้รับเป็นการตอบแทน return ที่ จะถูกนำไปเปรียบเทียบกับคนงานอื่น ๆ ที่ได้รับ.

ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของการเปรียบเทียบดังกล่าว ผู้รับการทดลองจะดำเนินการต่าง ๆ และจะมีแรงจูงใจไม่มากก็น้อย: ถ้าเขาถือว่าตัวเองมีค่าน้อยกว่าหรือ การชดเชยและการปฏิบัติอย่างไม่เท่าเทียมกันจะลดแรงจูงใจของคุณและคุณสามารถเลือกที่จะลดความพยายามของคุณเอง ออกจากหรือเปลี่ยนการมีส่วนร่วมและการรับรู้เกี่ยวกับงานของคุณหรือ การชดเชย หากการรับรู้คือคุณได้รับค่าตอบแทนมากกว่าที่ควร ในทางกลับกัน จะมีแนวโน้มที่จะเพิ่มการมีส่วนร่วมของคุณ.

ดังนั้นจึงเป็นความจริงที่ว่าความรู้สึกได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรมซึ่งสร้างความพึงพอใจและสามารถมีอิทธิพลต่อแรงจูงใจในการทำงาน

4. ทฤษฎีการเสริมแรงของสกินเนอร์

ตามพฤติกรรมนิยมและการปรับสภาพของผู้ปฏิบัติการ ยังมีทฤษฎีที่โต้แย้งว่าแรงจูงใจสามารถเพิ่มขึ้นได้ จากการใช้การเสริมแรงเชิงบวกการให้รางวัลเพื่อส่งเสริมการเพิ่มประสิทธิภาพและการเสริมแรงอันเป็นที่มาของแรงจูงใจ

ทฤษฎีนี้ถูกวิพากษ์วิจารณ์เพราะว่ากันว่าละเลยความสำคัญของแรงจูงใจภายในในการทำงาน โดยมุ่งเน้นที่การแสวงหาผลตอบแทนเพียงอย่างเดียว อย่างไรก็ตาม ไม่ควรลืมว่าความแตกต่างระหว่างแรงจูงใจภายในและภายนอกไม่ได้ลบล้าง ว่าในประเภทแรกไม่สามารถหา "รางวัล" ที่ดึงแรงจูงใจของ คน; สิ่งที่เกิดขึ้นคือในกรณีนั้น

การอ้างอิงบรรณานุกรม

• เบอร์ริดจ์ เค.ซี.; Kringelbach, ML (2013). ประสาทวิทยาศาสตร์ของผลกระทบ: กลไกสมองของความสุขและความไม่พอใจ ความคิดเห็นปัจจุบันทางประสาทชีววิทยา. 23 (3): น. 294 - 303.
• คัมมิงส์, ที.จี.; Worley, C.G. (2015). การพัฒนาองค์กรและการเปลี่ยนแปลง. บอสตัน: Cengage.
• Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. และ Jácome-Lara, G.A. (2017). แรงจูงใจ: ทฤษฎีและความสัมพันธ์ในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ วารสารวิทยาศาสตร์ Dominio de las Ciencias, 3 (2): pp. 311 - 333.
• Marinak, BA.; Gambrell, LB (2551). แรงจูงใจและรางวัลที่แท้จริง: อะไรที่ทำให้เด็กยังมีส่วนร่วมกับข้อความ? การวิจัยและการสอนการรู้หนังสือ. 47: น. 9 - 26.
• Rivas, M.E. และโลเปซ, เอ็ม. (2012). จิตวิทยาสังคมและองค์กร. คู่มือการเตรียม CEDE PIR, 11 CEDE: มาดริด
• ทรูซิโย, D.M.; เบาเออร์, ที. น.; เออร์โดกัน, บี. (2016). จิตวิทยาและการทำงาน: มุมมองเกี่ยวกับจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์กร. นิวยอร์ก: สำนักพิมพ์จิตวิทยา.