ทฤษฎีปัจจัยคู่ของ Frederick Herzberg

เนื่องจากบริษัทประกอบด้วยบุคคล การมีอยู่ของ จิตวิทยาการทำงาน และขององค์กรที่มีหน้าที่ศึกษาการทำงานของสิ่งเหล่านี้ภายในองค์กร

ภายในจิตวิทยาขององค์กรนี้ นักจิตวิทยา Frederick Herzberg มีความโดดเด่นซึ่งสนใจศึกษาความพึงพอใจในงานและ สร้างทฤษฎีปัจจัยคู่ของ Herzberg ที่รู้จักกันดี.

• บทความที่เกี่ยวข้อง: "10 ข้อคิดเพื่อฟื้นแรงบันดาลใจในการทำงาน"

Frederick Herzberg คือใคร?

Frederick Herzberg (1923-2000) เป็นนักจิตวิทยาชาวอเมริกันซึ่งต่อมาได้กลายเป็น หนึ่งในบุคคลที่มีชื่อเสียงที่สุดในสาขาการจัดการและบริหารธุรกิจ.

ต้องขอบคุณทฤษฎีปัจจัยคู่ของเขาและการนำการเพิ่มคุณค่าของงานไปใช้ ทำให้เขาได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางในสาขาจิตวิทยาการทำงานและ องค์กรซึ่งเป็นพื้นที่ที่เปิดรับข้อเสนออยู่เสมอซึ่งนำไปสู่การจัดการทุนมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นรวมถึงความเป็นอยู่ที่ดีใน บริษัท.

ทฤษฎีปัจจัยคู่ของ Herzberg คืออะไร?

หรือที่เรียกว่าทฤษฎีแรงจูงใจและสุขอนามัยของ Herzbergมันตั้งสมมติฐานเกี่ยวกับปัจจัยที่ก่อให้เกิดความพึงพอใจหรือความไม่พึงพอใจในคนงานและวิธีที่เขาตอบสนองความต้องการแรงงานของเขา

พื้นฐานของทฤษฎีคือองค์ประกอบที่ทำให้เกิดความพึงพอใจในงานหรือความไม่พอใจในตัวพนักงานนั้นมีลักษณะที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิง ในทำนองเดียวกัน ทฤษฎีมีรากฐานมาจากแนวคิดที่ว่าบุคคลนั้นมีความต้องการสองประเภท: ความต้องการหลีกเลี่ยงความเจ็บปวดหรือ เหตุการณ์ที่ก่อให้เกิดความรู้สึกไม่สบาย และในทางกลับกัน ความต้องการหรือความปรารถนาที่จะก้าวหน้าและเป็นผู้ใหญ่ทั้งทางอารมณ์และ ทางปัญญา

เมื่อนำระบบความต้องการนี้ไปใช้ในที่ทำงาน พวกเขาต้องการสิ่งจูงใจที่แตกต่างกัน ด้วยเหตุนี้จึงพูดถึงความเป็นสองด้าน ความเป็นคู่นี้ประกอบด้วยปัจจัยสองประเภทที่ทำงานในแรงจูงใจในการทำงาน: ปัจจัยด้านสุขอนามัยและปัจจัยด้านแรงจูงใจ. ทั้งสองอย่างนี้ทำให้สามารถอธิบายส่วนที่ดีของพลวัตการทำงานที่เกิดขึ้นภายในองค์กรได้

• คุณอาจจะสนใจ: "พีระมิดของมาสโลว์: ลำดับขั้นความต้องการของมนุษย์"

ปัจจัย Herzberg ทั้งสอง

ดังที่ได้กล่าวไว้ข้างต้น ทฤษฎีที่เสนอโดย Herzberg ประกอบด้วยสองปัจจัย ที่ปรับแรงจูงใจของพนักงาน

ปัจจัยด้านสุขอนามัย

ปัจจัยด้านสุขอนามัยครอบคลุมปัจจัยภายนอกของผู้ปฏิบัติงานและส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับความไม่พึงพอใจในงาน

ปัจจัยด้านสุขอนามัยตั้งอยู่ในสภาพแวดล้อมที่ล้อมรอบผู้ปฏิบัติงานและรวมถึงเงื่อนไขที่กำหนดงานที่ทำโดยเขา ปัจจัยเหล่านี้กล่าวกันว่าเป็นปัจจัยภายนอก เพราะขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของบริษัทและวิธีการจัดการ

จากข้อมูลของ Herzberg ตลอดประวัติศาสตร์ ผู้คนที่มีหน้าที่ในการกำกับและจัดการ บริษัทถือว่าปัจจัยด้านสุขอนามัยเป็นวิธีการจูงใจหรือลงโทษพนักงานเท่านั้น คนงาน บริษัทและอุตสาหกรรมต่าง ๆ ใช้โบนัสและสิ่งจูงใจด้านเงินเดือน นโยบายของบริษัทที่ยืดหยุ่น และผลตอบแทนจากภายนอกโดยมีเป้าหมายสูงสุดเพื่อให้คนงานผลิตได้มากขึ้น จำนวน.

ปัจจัยที่ Herzberg จัดว่าเป็นสุขอนามัยคือ:

• เงินเดือนและสิ่งจูงใจทางการเงินอื่น ๆ หรือวัสดุ
• นโยบายบริษัทและองค์กร
• ความผูกพันธ์กับคนรอบข้าง
• บริบททางกายภาพที่ผู้ปฏิบัติงานปฏิบัติงาน
• การเฝ้าระวังและควบคุมดูแลผู้ปฏิบัติงาน
• สถานะหรือ ตำแหน่งที่พนักงานครอบครองภายในบริษัท
• ความมั่นคงทางการงาน

อย่างไรก็ตาม การสืบสวนที่ดำเนินการโดย Herzberg สรุปได้ว่าปัจจัยเหล่านี้มีประโยชน์เพียงเพื่อลดหรือหลีกเลี่ยงความไม่พอใจในคนงานเท่านั้น แต่ ไม่สร้างความพึงพอใจอย่างแท้จริงต่องานของคุณ. นอกจากนี้ เมื่อคนงานพิจารณาว่าปัจจัยเหล่านี้ไม่ดีหรือเหมาะสมพอ ก็จะเกิดความไม่พอใจอย่างรวดเร็ว

• บทความที่เกี่ยวข้อง: "ประเภทของแรงจูงใจ: แหล่งที่มาของแรงจูงใจ 8 ประการ"

ปัจจัยจูงใจ

ซึ่งแตกต่างจากปัจจัยด้านสุขอนามัย ปัจจัยด้านแรงจูงใจเป็นสิ่งที่พนักงานสัมผัสได้โดยตรง เนื่องจากปัจจัยเหล่านี้เกี่ยวข้องโดยตรงกับ พึงพอใจทั้งกับตำแหน่งและลักษณะหรือประเภทของงาน ที่บุคคลนั้นดำเนินการภายในบริษัท

ปัจจัยจูงใจเหล่านี้จะอยู่ภายใต้การควบคุมของแต่ละบุคคล และรวมถึงความรู้สึกหรือการรับรู้ที่คนงานมีเกี่ยวกับเขา การเติบโตและการพัฒนาภายในบริษัท เช่นเดียวกับการยอมรับในวิชาชีพ ความปรารถนาในการตระหนักรู้ในตนเอง และความต้องการความรับผิดชอบ เป็นต้น

เป็นเวลานาน, สร้างงานด้วย ความตั้งใจที่จะครอบคลุมความต้องการด้านประสิทธิภาพและเศรษฐกิจของบริษัทขจัดความเป็นไปได้ใดๆ ที่ผู้ปฏิบัติงานรู้สึกว่ามีแรงจูงใจที่จะเติบโตหรือพัฒนาความคิดสร้างสรรค์ในการทำงาน ทำให้เกิดความรู้สึกเฉยเมยและไม่เต็มใจ

ปัจจัยกระตุ้นภายในเหล่านี้คือ:

• งานกระตุ้นคณะ
• ความรู้สึกของการทำให้เป็นจริงด้วยตนเอง
• ความสำเร็จ
• การยอมรับจากผู้บังคับบัญชา
• ความเป็นไปได้ของความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้น

ข้อสรุป

หลังจากระบุปัจจัยเหล่านี้ทั้งหมดแล้ว Herzberg ได้ข้อสรุปหลายประการที่ทำให้ทฤษฎีของเขาสมบูรณ์:

• สภาพแวดล้อมที่ไม่ดีทำให้เกิดความไม่พอใจในทันที ในคนงาน แต่สภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีไม่ได้รับประกันความพึงพอใจของพวกเขา
• การหลีกเลี่ยงความไม่พอใจในงานมีความสำคัญพอๆ ส่งเสริมความพึงพอใจในการทำงาน.
• ปัจจัยด้านสุขอนามัยและปัจจัยกระตุ้นเปิดใช้งานและปิดใช้งานอย่างอิสระโดยสามารถให้ลักษณะของทั้งสองปัจจัยในคนคนเดียวกัน
• ปัจจัยด้านสุขอนามัยล้วนมีความเกี่ยวข้องกัน
• การปรับปรุงและพัฒนาปัจจัยด้านสุขอนามัยได้ ผลกระทบเชิงบวกในระยะสั้น.
• ปัจจัยด้านสุขอนามัยเป็นแบบชั่วคราวและเป็นวัฏจักร ดังนั้นคนงานจึงเปลี่ยนความต้องการเหล่านี้ใหม่เมื่อเวลาผ่านไป

การเพิ่มคุณค่างานตามนักจิตวิทยาคนนี้

ตามที่กล่าวไว้ในตอนต้นของบทความ Frederick Herzberg ยังได้รับความนิยมในด้านจิตวิทยาการทำงานด้วยการแนะนำการเพิ่มคุณค่างาน Herzberg ได้พัฒนาชุดคำแนะนำเพื่อปรับปรุงความพึงพอใจของพนักงาน

เคล็ดลับเหล่านี้คือ:

• ยกเลิกหรือ ลบการควบคุมบางอย่างในขณะที่รักษาความรับผิดชอบของผู้ปฏิบัติงาน เกี่ยวกับการบ้านของคุณเอง
• เพิ่มจำนวนความรับผิดชอบที่ตกอยู่กับผู้ปฏิบัติงานแต่ละคน
• มีอำนาจน้อยลงจากระดับบนสุดของบริษัทและมีอิสระมากขึ้นสำหรับคนงาน
• ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับผลลัพธ์และวัตถุประสงค์ ของผู้ปฏิบัติงานแต่ละคน
• การมอบหมายและแจกจ่ายงานใหม่และงานที่แตกต่าง เพิ่มระดับความซับซ้อนของงานเหล่านี้
• การมอบหมายงานที่ให้ผู้ปฏิบัติงาน แสดงทักษะและความก้าวหน้าอย่างมืออาชีพของคุณ.