การสัมภาษณ์เหตุการณ์สำคัญ (BEI): คืออะไร?

เราอยู่ในโลกที่มีการแข่งขันสูง เราสามารถเห็นข้อเท็จจริงนี้ในหลายแง่มุมของชีวิต หนึ่งในนั้นคือสถานที่ทำงาน สำหรับงานแต่ละงานที่เสนอ เราสามารถหาคนหลายร้อยคนที่ประสงค์จะเข้ารับการคัดเลือกได้ ซึ่งเป็นสิ่งที่จำเป็น ที่นายจ้างประเมินความเหมาะสมของผู้สมัครแต่ละคนเพื่อคัดเลือกผู้ที่มีความสามารถสูงสุดในการแสดงบทบาทของ โพสต์.

ในแง่นี้ความสามารถส่วนบุคคลของแต่ละคนเข้ามาซึ่งสามารถประเมินได้ วิธีการต่างๆ เช่น การสัมภาษณ์เหตุการณ์สำคัญ หรือการสัมภาษณ์เหตุการณ์เชิงพฤติกรรม.

บทสัมภาษณ์เหตุการณ์สำคัญ

The Critical Incident Interview หรือที่รู้จักกันในชื่อย่อว่า BEI สำหรับ Behavioral Event Interview เป็นเทคนิคการสัมภาษณ์ที่คิดค้นโดย John C. ฟลานาแกนในปี 1954 ซึ่งได้รับการแก้ไขเมื่อเวลาผ่านไปและส่วนใหญ่ใช้เพื่อจุดประสงค์คือ รับแนวคิดเกี่ยวกับทักษะที่แท้จริงของผู้คน.

หมายถึงชุดของกระบวนการที่ใช้ในการรวบรวมข้อสังเกตพฤติกรรมของมนุษย์เพื่ออำนวยความสะดวกในการวิเคราะห์อรรถประโยชน์ของพฤติกรรมของบุคคลและ ความสามารถทางจิตของพวกเขาในการแก้ปัญหาในทางปฏิบัติ.

ขั้นตอนนี้สามารถใช้ได้ทั้งในรูปแบบของแบบสอบถามที่อาสาสมัครสามารถตอบได้หรือโดยตรงตลอด ก สัมภาษณ์นับในกรณีที่ 2 ด้วยข้อดีที่สามารถสังเกตพฤติกรรมและภาษาได้โดยตรง วาจา

รูปแบบการสัมภาษณ์ที่ใช้บ่อย ได้รับการพัฒนาและเป็นที่นิยมโดย Mc. คลีแลนด์ตามสมมติฐานที่ว่าตัวทำนายที่ดีที่สุดเกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงานในอนาคตของบุคคลในงานเฉพาะคือสิ่งที่พวกเขาเคยทำในอดีตกับงานที่คล้ายคลึงกัน

ใช้หลักในการคัดเลือกบุคลากรเมื่อประเมินความเหมาะสมของผู้สมัครสำหรับตำแหน่ง แต่ก็สามารถใช้ได้เช่นกัน เทคนิคตามการสัมภาษณ์ลักษณะนี้ในการฝึกอบรม การเตรียมงาน และการกระจายงานในที่ต่างๆ ขอบเขต

• บทความที่เกี่ยวข้อง: "จิตวิทยาการทำงานและองค์กร: อาชีพที่มีอนาคต"

มูลค่าคืออะไร?

เป็นเรื่องเกี่ยวกับการประเมินระดับผลงานของผู้สมัคร ผ่านการสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างแข็งแกร่งซึ่งผ่านการประเมินความสอดคล้องของความสามารถที่แสดง

ผู้สัมภาษณ์จะขอให้ผู้สมัครอธิบายว่าพวกเขาจัดการกับเหตุการณ์บางอย่างในอดีตอย่างไร สถานการณ์จริงที่ผู้สมัครมีประสบการณ์ซึ่งมีความสัมพันธ์บางอย่างกับตำแหน่งที่สมัคร นำมาใช้. ไม่เพียงแต่ข้อเท็จจริงเท่านั้นที่มีคุณค่า (แม้ว่าสิ่งที่สำคัญและเป็นพื้นฐานที่สุดคือสิ่งที่ผู้ถูกถามทำ) แต่ยังให้คุณค่าด้วย ความคิดและอารมณ์จะถูกร้องขอให้ดึงออกมาด้วย สิ่งเหล่านี้ปลุกในตัวผู้สมัคร ขอคำอธิบาย ไม่ใช่การประเมินสิ่งที่เกิดขึ้น

สิ่งสำคัญคือต้องทำให้ชัดเจนว่าสิ่งที่มีค่าคือข้อเท็จจริง ความคิด และทัศนคติที่เขาหรือเธอแสดงออกมาต่อหน้า ไม่ใช่ผลงานของบริษัทหรือองค์กรที่เขาหรือเธอเป็นสมาชิก

• คุณอาจจะสนใจ: "การสัมภาษณ์ประเภทต่าง ๆ และลักษณะเฉพาะ"

วัตถุประสงค์ในการสัมภาษณ์

แม้ว่าวัตถุประสงค์หลักของการสัมภาษณ์เหตุการณ์วิกฤตคือการได้รับข้อมูลเกี่ยวกับความสามารถที่ผ่านมาของอาสาสมัครเพื่อ ทำนายประสิทธิภาพในอนาคตของคุณการได้รับข้อมูลดังกล่าวสามารถดำเนินการได้ด้วยวัตถุประสงค์ที่แตกต่างกัน

ในตอนแรก ตามที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้ วัตถุประสงค์ประการหนึ่งที่มักใช้ในการสัมภาษณ์ประเภทนี้คือเพื่อดำเนินกระบวนการคัดเลือกบุคลากร ขึ้นอยู่กับพฤติกรรมก่อนหน้านี้และการเรียนรู้ที่ได้รับจากเขา มันเป็นไปได้ที่จะประเมินการมีอยู่ของ ความสามารถเฉพาะที่อาจเป็นประโยชน์ (หรือตรงกันข้าม ไม่แนะนำ) เพื่อใช้ในตำแหน่ง คำถาม.

เมื่อเข้าไปในบริษัทแล้ว ยังสามารถใช้ประเมินประสิทธิภาพของพนักงาน เพื่อประเมินความสามารถและแม้กระทั่ง ประเมินความจำเป็นในการฝึกอบรมบางประเภท หรือฝึกอบรมกับคนงาน

แอปพลิเคชั่นอื่นที่เป็นไปได้สามารถมอบให้ได้ในโลกของการตลาดและในการศึกษาตลาด เพื่อประเมินความต้องการของประชากรตามทักษะและประสบการณ์นั้นๆ รายการ ตัวอย่างเช่น สามารถใช้เพื่อระบุความต้องการสำหรับบริการหรือผลิตภัณฑ์เฉพาะ

ด้านที่มีคุณค่า

ตลอดกระบวนการ ผู้ให้สัมภาษณ์จะถูกขอให้ตอบคำถามเป็นชุดๆ แม้ว่าจะคำนึงถึงสถานการณ์ที่จะรายงานและความสามารถที่จะอนุมาน โดยทั่วไปแล้วคำถามเปิดจะใช้ คำถามปิดและคำถามเฉพาะเจาะจงมากสามารถใช้เป็นบทนำได้เป็นครั้งคราว ด้านเหล่านี้

คำถามพื้นฐานบางข้อมุ่งเน้นไปที่การแสดงภาพประสบการณ์เฉพาะ และถามว่าเกิดขึ้นได้อย่างไร เป็นมาอย่างไร บทบาทของเรื่องเป็นอย่างไร หรือผลสุดท้ายเป็นอย่างไร

ประเด็นที่ต้องประเมินในการสัมภาษณ์แต่ละครั้งจะขึ้นอยู่กับประเภทของตำแหน่งที่เสนอ รวมถึงบทบาทและทักษะที่จำเป็นในการสัมภาษณ์ อย่างไรก็ตาม มีหลายแง่มุมที่มักจะให้ความสำคัญในการสัมภาษณ์ประเภทนี้ ด้านล่างเราจะนำเสนอบางแง่มุมและประเภทของคำถามที่มักใช้

• คุณอาจจะสนใจ: "กุญแจ 10 ประการในการตรวจจับและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถในบริษัทของคุณ"

1. ความรู้สึกของความสำเร็จ

สิ่งที่เราภาคภูมิใจ พวกเขาพูดมากเกี่ยวกับบุคลิกภาพและวิธีคิดของเรา. นอกจากนี้ การรู้ว่าพวกเขาประสบความสำเร็จได้อย่างไรสามารถเป็นประโยชน์อย่างยิ่งเมื่อต้องคาดการณ์ทิศทางการตัดสินใจในอนาคตของแต่ละคน ตัวอย่างเช่น คำถามทั่วไปอาจเป็น "อธิบายให้ฉันฟังถึงสถานการณ์หรือผลลัพธ์ที่คุณพอใจและได้มาอย่างไร"

2. การทำงานเป็นทีม

งานกลุ่มคือ หนึ่งในเสาหลักพื้นฐานขององค์กรและบริษัทส่วนใหญ่. สามารถจัดระเบียบทำงานร่วมกับผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถในเรื่องเดียวกันหรือเรื่องอื่น ๆ ยอมรับความคิดเห็นอื่น ๆ และ / หรือ การเจรจาต่อรองเป็นองค์ประกอบที่สำคัญในปัจจุบันเมื่อพูดถึงการนำเสนอบริการที่ดีและการรักษาประสิทธิภาพที่สูงใน บริษัท. ตัวอย่างของคำถามประเภทนี้อาจเป็น: “คุณชอบทำงานเป็นกลุ่มหรือไม่? บอกฉันเกี่ยวกับสถานการณ์ที่คุณคิดว่าการทำงานร่วมกับผู้อื่นมีประโยชน์ต่อคุณ”

3. เอกราช

แม้ว่าองค์ประกอบนี้จะขัดแย้งกับประเด็นก่อนหน้า แต่ความจริงก็คือแม้ว่าการทำงานกลุ่มจะมีความสำคัญ ดังนั้นจึงสามารถดำเนินการได้โดยไม่ต้องมีคำแนะนำอย่างต่อเนื่อง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเกิดเหตุการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคุณ การคาดการณ์ นี่ไม่ได้หมายความว่าคนอื่นจะไม่ได้รับคำปรึกษาหรือสิ่งที่เราทำจะไม่ได้รับการรายงาน แต่ใน ไม่อาศัยหลักเกณฑ์ภายนอกเพียงอย่างเดียวในการดำเนินการ. ตัวอย่างของคำถาม: "บอกฉันว่าคุณทำอะไรในเวลาที่คุณต้องดำเนินการอย่างรวดเร็วเมื่อเผชิญกับเหตุการณ์ที่ไม่คาดฝัน"

4. อิทธิพล

ความสามารถในการมีอิทธิพลต่อผู้อื่น ชักชวนและ/หรือทำให้พวกเขาเห็นมุมมองที่แตกต่างจากพวกเขาเอง โดยปกติจะเป็นองค์ประกอบที่มีมูลค่าสูงโดยบริษัทและบริษัทต่างๆ ที่นำเสนอสินค้าหรือบริการ ตัวอย่างของคำถามทั่วไปอาจเป็น: "อธิบายให้ฉันฟังครั้งสุดท้ายที่คุณพยายามโน้มน้าวใจใครบางคน"

5. ความยืดหยุ่นและการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง

เราอยู่ในโลกที่ไม่หยุดนิ่งซึ่งสิ่งต่าง ๆ เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา สามารถ ปรับตัวและเปิดรับความเป็นไปได้ใหม่ๆ เป็นความช่วยเหลือที่ดีในงานส่วนใหญ่ พวกเขาอาจถามเราประมาณว่า "อะไรคือสิ่งสุดท้ายที่คุณต้องปรับตัวในงานล่าสุดของคุณ และคุณมีประสบการณ์กับมันอย่างไร"

6. ความคิดสร้างสรรค์และความกระตือรือร้น

ความจุของ บริจาคบางอย่างให้กับบริษัท โดยปกติจะเป็นมูลค่าเพิ่มที่บริษัทต่างๆ ให้ความสำคัญในเชิงบวก คำถามทั่วไปบางคำถามคือ: คุณคิดว่าตัวเองเป็นคนที่มีความคิดสร้างสรรค์หรือไม่? บอกฉันเกี่ยวกับเวลาที่คุณปรับปรุงตำแหน่งงานของคุณ”

โครงสร้างการสัมภาษณ์: ระยะ

การสัมภาษณ์เหตุการณ์วิกฤตเป็นการสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างสูงซึ่งเป็นไปตามสคริปต์ที่กำหนดไว้ล่วงหน้าโดยบริษัทที่ดำเนินการโดยทั่วไป ไม่ขึ้นกับคำตอบของแต่ละคน (แม้ว่าจะขึ้นอยู่กับคำตอบ แต่สามารถเพิ่มคำถามเพื่อเจาะลึกข้อใดข้อหนึ่งได้ ด้าน).

โดยทั่วไปเราจะเห็นว่าการสัมภาษณ์เหตุการณ์วิกฤต แบ่งออกเป็นสามขั้นตอน การรับ การพัฒนาและการปิด.

1. แผนกต้อนรับ

วินาทีแรกของการสัมภาษณ์เช่นนี้ ยินดีต้อนรับผู้สมัครรับคำอธิบายเกี่ยวกับสิ่งที่จะเกิดขึ้นตลอดทั้ง การสัมภาษณ์, เวลาโดยประมาณที่จะคงอยู่ และคุณมั่นใจได้ว่าเนื้อหาของการสัมภาษณ์ดังกล่าวจะเป็นเช่นไร เป็นความลับ นอกจากนี้ ผู้สัมภาษณ์ควรพยายามตรวจสอบให้แน่ใจ ที่ไม่มีข้อสงสัยเกี่ยวกับขั้นตอนปล่อยให้เขาแสดงความสงสัยในเบื้องต้นที่ผู้สมัครอาจมี

2. การพัฒนา

ในขั้นตอนที่สองนี้ ข้อมูลจากไฟล์และหลักสูตรจะได้รับการวิเคราะห์ร่วมกับผู้ให้สัมภาษณ์เป็นครั้งแรกเพื่อให้มีความคิดที่ดีขึ้นเกี่ยวกับพื้นที่และแง่มุมที่พวกเขาใช้ในการติดต่อ

หลังจากการตรวจสอบข้อมูลโดยสังเขปนี้ ผู้สัมภาษณ์ ดำเนินการถามคำถามเปิดประเภทต่างๆ เกี่ยวกับสถานการณ์ที่ผู้ให้สัมภาษณ์ต้องเผชิญมาตลอดชีวิต โดยเน้นที่การบรรยายเหตุการณ์ ความคิด และอารมณ์ที่เขามีในขณะนั้น ต้องระบุให้ชัดเจนว่ามีการแสวงหาคำตอบที่เป็นรูปธรรมและไม่ใช่คำตอบทั่วไป และการสะท้อนกลับของผู้เข้าร่วมในเรื่องนี้จะไม่ถูกประเมินค่า เนื่องจากสิ่งที่ถูกประเมินเป็นเพียงความสามารถเท่านั้น

3. กำลังปิด

ในขั้นตอนการปิด มีจุดประสงค์เพื่อสรุปและตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณมีข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมด เสร็จสิ้นการให้ข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่ง ที่ผู้สมัครสามารถถามเกี่ยวกับองค์ประกอบที่เขาสงสัยได้และระบุว่าจะรักษาการติดต่ออย่างไรเพื่อสื่อสารการตัดสินใจ

ข้อดีและข้อเสีย

การสัมภาษณ์เหตุการณ์สำคัญ มีข้อดีหลายประการเหนือการประเมินประเภทอื่นๆแต่ยังมีข้อเสียหลายประการ

ในฐานะที่เป็นข้อได้เปรียบหลักเราสามารถพิสูจน์ได้ว่าช่วยให้เราได้รับแนวคิดที่ชัดเจนมากขึ้นหรือน้อยลงเกี่ยวกับวิธีการแสดงที่ วิชาและประเภทของทักษะที่มี ซึ่งทำให้สามารถคาดการณ์ประสิทธิภาพในอนาคตได้แม่นยำกว่าการสัมภาษณ์ คลาสสิก นอกเหนือจากนั้น งานจากสถานการณ์ที่ผู้ทดลองประสบในชีวิตจริงไม่บังคับให้เขาจินตนาการถึงสถานการณ์ที่แปลกประหลาด เป็นวิธีการที่ไม่แพงและเข้าใจได้ง่ายสำหรับทั้งผู้ให้สัมภาษณ์และผู้สัมภาษณ์

อย่างไรก็ตาม ข้อเสียที่เราต้องพูดถึงก็คือ ผู้ทดลองอาจจำเหตุการณ์ที่เป็นรูปธรรมได้ไม่ครบถ้วนนอกจากนี้ยังสามารถปลอมแปลงได้ นอกจากนี้ ความจริงที่ว่าผู้ให้สัมภาษณ์เป็นผู้เลือกสถานการณ์ หมายความว่าอาจขาดการควบคุมบางอย่าง เกี่ยวกับมันและช่วงเวลานั้นถูกเลือกซึ่งไม่ได้เป็นตัวแทนของสิ่งที่ตั้งใจไว้อย่างเต็มที่ ประเมิน ประการสุดท้าย ประสบการณ์ส่วนตัวอาจเป็นเรื่องยากสำหรับบางคนที่จะอธิบาย โดยถือว่าการบุกรุกความเป็นส่วนตัวของพวกเขาสามารถจำกัดคำตอบที่ได้รับ