ทฤษฎีมนุษยสัมพันธ์และการประยุกต์ใช้กับองค์การ

โลกของการทำงานมีการเปลี่ยนแปลงมากมายตลอดประวัติศาสตร์ ตั้งแต่การค้าทั่วไปในยุคกลางไปจนถึงบริษัทขนาดใหญ่และขนาดเล็กที่เราทำงานอยู่ในปัจจุบัน รวมถึงงานในโรงงานหลังการปฏิวัติ อุตสาหกรรม การเปลี่ยนแปลงทั้งในด้านวิสัยทัศน์ในการทำงานและสิ่งที่เกี่ยวข้องกับผู้ปฏิบัติงานหรือวิธีการปฏิบัติต่อผู้ปฏิบัติงานได้หายไป ที่เกิดขึ้น

ภายในสาขานี้มีการศึกษาจำนวนมากจากสาขาวิชาต่างๆ เช่น จิตวิทยา ซึ่งนำไปสู่ การเปลี่ยนแปลงวิสัยทัศน์ในส่วนของสังคมและนายจ้างของคนงานและความสำคัญของความเป็นอยู่ที่ดีของพวกเขา ผลผลิต

แม้ว่าในตอนแรกคนงานจะถูกมองว่าเป็นคน "เกียจคร้าน" ที่ต้องได้รับแรงจูงใจจากเงินเดือนเป็นหลักทีละเล็กละน้อย พวกเขาสังเกตว่ามีปัจจัยมากมายที่มีอิทธิพลต่อคนงาน ประสิทธิภาพการทำงาน และความเป็นอยู่ที่ดีโดยรวมของเขา การเปลี่ยนแปลงที่ก้าวหน้านี้จะได้รับความช่วยเหลืออย่างมากจากการศึกษาของฮอว์ธอร์นและ รายละเอียดของทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์ซึ่งเราจะพูดถึงตลอดทั้งบทความนี้

• บทความที่เกี่ยวข้อง: "จิตวิทยาการทำงานและองค์กร: อาชีพที่มีอนาคต"

แบบอย่างทางจิตวิทยาองค์การ

แม้ว่าปัจจุบันข้อเท็จจริงที่ว่าปัจจัยด้านมนุษยสัมพันธ์และความสัมพันธ์เป็นสิ่งสำคัญในที่ทำงาน ถือว่าเป็นเรื่องธรรมดาและมีเหตุผล ความจริงก็คือในขณะที่แนวคิดนี้ได้รับการแนะนำนั้นหมายถึงทั้งหมด การปฎิวัติ. และมันก็คือว่า

ทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์ อธิบายโดย Elton Mayoเริ่มพัฒนาในช่วงทศวรรษที่ 1930

ในเวลานั้น แนวคิดทั่วไปเกี่ยวกับองค์กรและงานในองค์กรนั้นเป็นวิสัยทัศน์แบบคลาสสิก โดยมุ่งเน้นที่การผลิตและสิ่งนั้น เขาเห็นคนงานเป็นคนเกียจคร้านและเกียจคร้านซึ่งจำเป็นต้องได้รับค่าจ้างในการทำงาน มิฉะนั้น เขาเข้าใจว่าเขาเป็น เครื่องจักรที่ต้องได้รับคำแนะนำจากตำแหน่งผู้นำ (คนเดียวที่มีการจัดระเบียบและมีอำนาจเหนือ บริษัท).

มันจะไม่เกิดขึ้นจนกว่าจะมีการเกิดขึ้นของจิตวิทยาและการประยุกต์ใช้กับสถานที่ทำงานและอุตสาหกรรม ปัจจัยที่ส่งผลกระทบต่อคนงานจะเริ่มวิเคราะห์จากมุมมองที่เห็นอกเห็นใจและ ทางจิตวิทยา ขอบคุณมันและ ความต้องการที่เพิ่มขึ้นในการทำให้การผลิตมีความเป็นมนุษย์และเป็นประชาธิปไตย (ความไม่พอใจ การข่มเหง และการจลาจลของคนงานเกิดขึ้นบ่อยครั้ง) จะทำให้เกิดการพัฒนาแนวคิดที่ใกล้ชิดกับคนงานในสาขาอุตสาหกรรมมากขึ้น

ทฤษฎีมนุษยสัมพันธ์

ทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์เป็นทฤษฎีจิตวิทยาขององค์กรซึ่งเสนอว่าส่วนที่สำคัญที่สุดขององค์กรคือ มนุษย์และการโต้ตอบและพฤติกรรมของคนงานนั้นเกี่ยวข้องกับการเป็นสมาชิกของกลุ่มสังคม ความเป็นอยู่ที่ดีของพวกเขากับสิ่งแวดล้อมและบรรทัดฐานทางสังคม ภายในกลุ่มดังกล่าวมากกว่าประเภทของงานที่ทำ มีโครงสร้างอย่างไร หรือมีการรับเงินเดือนเฉพาะ (ซึ่งเชื่อว่าเป็นแรงจูงใจเพียงอย่างเดียว ของผู้ปฏิบัติงาน)

โดยทั่วไปจะตั้งค่า ความสำคัญของสภาพแวดล้อมทางสังคมที่พนักงานพัฒนาขึ้น และผลกระทบทางจิตใจของสภาพแวดล้อมดังกล่าวในการอธิบายพฤติกรรม ประสิทธิภาพการทำงาน และประสิทธิภาพการทำงาน

ในทฤษฎีนี้ซึ่งปรากฏเป็นปฏิกิริยาต่อการควบคุมงานที่มีอยู่มากเกินไปในช่วงเวลานั้น โฟกัส ความสนใจไม่ได้อยู่ที่ตัวงานเองและโครงสร้างองค์กรที่มุ่งเน้นที่พนักงาน และ เครือข่ายความสัมพันธ์ทางสังคมและมิตรภาพ ที่ก่อตัวขึ้นภายในองค์กร

ในทำนองเดียวกัน ผู้ปฏิบัติงานจะไม่ถูกมองว่าเป็นองค์ประกอบที่เป็นอิสระซึ่งการปฏิบัติงานขึ้นอยู่กับเขาแต่เพียงผู้เดียวอีกต่อไป ความเต็มใจที่จะเริ่มสังเกตว่ามันขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์ของคุณกับกลุ่มเป็นส่วนใหญ่และเป็นอย่างไร เป็นระเบียบ.

นอกจากนี้ ต้องขอบคุณการศึกษาที่ดำเนินการ พลังของเครือข่ายและการเชื่อมโยงเกิดขึ้นอย่างไม่เป็นทางการระหว่างกัน คนงาน ความสำคัญของการรับรู้การสนับสนุนทางสังคมและผลกระทบของกระบวนการเหล่านี้เมื่อต้องปรับปรุงประสิทธิภาพหรือ ลดความมัน เพื่อให้เป็นไปตามบรรทัดฐานของกลุ่ม. นอกจากนี้ยังจะช่วยให้การพัฒนาระบบและกลยุทธ์ใหม่ที่มุ่งปรับปรุงและเพิ่มประสิทธิภาพการพัฒนา สมาชิกขององค์กร ตลอดจนแง่มุมต่าง ๆ เช่น การประเมินการสื่อสารและข้อเสนอแนะต่อองค์กร พนักงาน.

• คุณอาจจะสนใจ: "ผลฮอว์ธอร์นคืออะไร?"

การทดลองของฮอว์ธอร์น

ทฤษฎีมนุษยสัมพันธ์และพัฒนาการที่ตามมาเกิดจากลักษณะที่กล่าวมาข้างต้น แต่อาจเป็นหนึ่งในนั้น เหตุการณ์สำคัญที่เกี่ยวข้องมากที่สุดซึ่งนำไปสู่การกำเนิดคือการทดลองที่ฮอว์ธอร์น ซึ่งดำเนินการที่โรงงานฮอว์ธอร์นของเอลตัน มาโยและที่อื่นๆ ผู้ทำงานร่วมกัน

ในขั้นต้นการทดลองเหล่านี้เริ่มขึ้นในปี พ.ศ. 2468 โดยมีจุดประสงค์เริ่มต้นคือ มองหาความสัมพันธ์ระหว่างการจัดแสงและประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานเดือนพฤษภาคมจะเริ่มประเมินสภาพการทำงาน (ค่อนข้างดีสำหรับเวลานั้น) และประสิทธิภาพของคนงานในสภาพแสงต่างๆ ในแง่นี้พวกเขาไม่พบความแปรปรวนมากนัก แต่พวกเขาสามารถค้นหาตัวแปรอื่น ๆ ที่มีความสำคัญอย่างยิ่ง: ตัวแปรทางจิตสังคม

หลังจากนั้น พวกเขาจะเริ่มวิเคราะห์ ตั้งแต่ปี 1928 ถึง 1940 ปัจจัยด้านความเห็นอกเห็นใจและจิตสังคมเหล่านี้ ในระยะแรกจะมีการวิเคราะห์สภาพการทำงานและผลกระทบของความรู้สึกและอารมณ์ของพนักงานที่มีต่องาน สภาพแวดล้อม และแม้แต่ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับบทบาทของพวกเขาในนั้น จากนี้ก็สรุปได้ว่า การพิจารณาส่วนบุคคลมีบทบาทอย่างมากในการปฏิบัติงานและความพึงพอใจของพนักงาน.

ในช่วงที่สองนั้นพบความแตกต่างที่ยิ่งใหญ่ประการหนึ่งกับทฤษฎีคลาสสิก: the พฤติกรรมของคนงานเชื่อมโยงกับสังคมและองค์กรมากกว่าลักษณะเฉพาะ รายบุคคล. สิ่งนี้ทำได้โดยการสัมภาษณ์หลายครั้งซึ่งนักวิจัยต้องการให้คนงานแสดงการประเมินงานของพวกเขา

ในระยะที่ 3 เป็นการวิเคราะห์กลุ่มงานและปฏิสัมพันธ์ระหว่างคนงานกับการทดลองใช้ระบบการชำระเงินซึ่ง เงินเดือนที่สูงจะคงอยู่ก็ต่อเมื่อมีการผลิตรวมเพิ่มขึ้น ซึ่งคนงานตอบสนองด้วยการสร้างมาตรฐานการผลิตของพวกเขา เพื่อเพิ่มทีละเล็กทีละน้อยโดยเริ่มลดระดับอย่างมีประสิทธิภาพที่สุด เพื่อให้แน่ใจว่าทุกคนสามารถค่อยๆ เพิ่มประสิทธิภาพทั้งหมดได้: พวกเขาพยายามที่จะสอดคล้องกันในการแสดงของพวกเขา เพื่อให้สมาชิกทุกคนในกลุ่มมีความมั่นคง

มีทั้งการลงโทษผู้ที่ไม่เคารพบรรทัดฐานของกลุ่ม (ใครไม่ปฏิบัติตามบรรทัดฐานที่ไม่เป็นทางการจะถูกกดดัน) เป็นการค้นหาความสอดคล้องกับเสียงส่วนใหญ่.

ระยะที่สี่และสุดท้ายมุ่งเน้นไปที่การศึกษาปฏิสัมพันธ์ระหว่างองค์กรที่เป็นทางการของบริษัทและ อย่างไม่เป็นทางการของพนักงานโดยมองหาปฏิสัมพันธ์ที่พนักงานสามารถแสดงปัญหาและ ความขัดแย้ง ข้อสรุปของการทดลองเหล่านี้จะนำไปสู่การสร้างความสนใจในตัวพนักงานและความสัมพันธ์ของเขา ซึ่งจะค่อยๆ ขยายตัว