จะเป็นเจ้านายที่ดีในที่ทำงานได้อย่างไร: 10 เคล็ดลับจากจิตวิทยา

ข้อผิดพลาดที่เลวร้ายที่สุดประการหนึ่งที่องค์กรสามารถทำได้คือการสมมติว่าเจ้านายโดยพื้นฐานแล้วคือผู้ที่ออกคำสั่งกับลูกน้องของเขา หากงานของผู้นำประกอบด้วยเพียงการส่งข้อมูลและคำสั่งจากบนลงล่าง งานเหล่านั้นจะให้คุณค่าแก่บริษัทเพียงเล็กน้อย

ในความเป็นจริง สิ่งที่ตรงกันข้ามเกิดขึ้น: ความเป็นผู้นำประกอบด้วย เหนือสิ่งอื่นใด ที่ต้องคำนึงว่าบริษัทไม่ได้เป็นเพียงโครงสร้างแนวตั้งสำหรับการดำเนินงาน งานต่างๆ ตามลำดับเช่นเดียวกับที่กลุ่มหุ่นยนต์ทำ แต่รวมเอาองค์ประกอบของมนุษย์ที่เกี่ยวข้องอย่างมาก ซึ่งหากเพิกเฉย จะทำให้บริษัทต่างๆ ต้องหยุดการทำงาน การทำงาน. ดังนั้นในบทความนี้ เราจะทบทวนเคล็ดลับหลักที่จะช่วยให้คุณเป็นหัวหน้าที่ดีในที่ทำงานจากเรื่องจิตวิทยา และเป็นผู้นำโดยไม่ละสายตาจากแหล่งที่สร้างแรงบันดาลใจ กระแสการสื่อสาร และจุดชนวนความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้นภายในองค์กรใดๆ

• บทความที่เกี่ยวข้อง: “จิตวิทยาการทำงานและองค์กร”

เคล็ดลับทางจิตวิทยาในการเป็นหัวหน้าที่ดีในที่ทำงาน

ดังที่เราได้เห็นมาก่อน เจ้านายที่มีความสามารถที่สามารถปฏิบัติหน้าที่ในบริษัทได้อย่างแท้จริงคือผู้ที่ไม่ได้จำกัดอยู่เพียงการสั่งการและการตัดสินใจสิ่งต่างๆ ฝ่ายเดียว แต่นอกเหนือจากการสร้างแรงจูงใจและสร้างแรงบันดาลใจแล้ว ยังออกแบบพื้นที่การแสดงและขั้นตอนการทำงานระดับมืออาชีพ เพื่อให้ทุกอย่างทำงานในลักษณะที่ประสานกัน และยั่งยืน นี่หมายถึงการมีวิสัยทัศน์ระดับโลกและเชิงกลยุทธ์ว่าพนักงานมีความสัมพันธ์กันอย่างไร โดยสมมติว่าสมาชิกในเจ้าหน้าที่ขององค์กรไม่ได้เป็นเพียงผู้ดำเนินการเท่านั้น คำสั่งซื้อ

ดังนั้นเรามาดูกันว่าหลักการที่เจ้านายควรยึดถือคืออะไร เพื่อที่นอกเหนือจากการยึดงานอย่างเป็นทางการแล้ว เขายังเป็นผู้นำในชีวิตประจำวันอีกด้วย

1. อย่าคิดว่าเงินเป็นเพียงสิ่งจูงใจเท่านั้น

เป็นความจริงที่ว่าตัวเลขที่ปรากฏในบัญชีเงินเดือนเป็นเกณฑ์อันมีค่าในการทราบโดยประมาณว่าบริษัทมีความสามารถในการจูงใจพนักงานได้มากน้อยเพียงใด อย่างไรก็ตาม การมุ่งเน้นไปที่สิ่งนั้นเพียงอย่างเดียวจะทำให้สูญเสียการมองเห็นแง่มุมที่เกี่ยวข้องหลายประการเมื่อทำการประมาณค่า ระดับที่บุคคลมีความมุ่งมั่นต่อการทำงานที่เหมาะสมของบริษัท.

ตัวอย่างเช่น เป็นเรื่องปกติที่หลายคนที่เป็นพ่อหรือแม่ชอบที่จะรักษาเงินเดือนไว้หรือลดเงินเดือนลงเพื่อแลกกับการมีครอบครัวที่ดี หรือมีผู้ที่ต้องการมีรายได้น้อยลงเพื่อแลกกับการทำงานทางไกล ในทำนองเดียวกัน บางสิ่งที่เรียบง่ายอย่างความรู้สึกที่เจ้านายประเมินค่าต่ำเกินไปอาจทำให้พวกเขาพิจารณาลาออกจากบริษัทอื่นที่มีเงินเดือนต่ำกว่า แต่งานของพวกเขาได้รับการเคารพอย่างแท้จริง แผนการในอนาคตและองค์ประกอบทางจิตวิทยาที่เกี่ยวข้องกับความภาคภูมิใจในตนเองมักมีความสำคัญมากกว่าดอกเบี้ยทางการเงิน

2. บทบาทและความรับผิดชอบจะต้องมีการกำหนดไว้อย่างดีตั้งแต่ต้น

มันสำคัญมากที่เจ้านายรู้ แสดงอย่างชัดเจนว่าความรับผิดชอบของแต่ละคนเริ่มต้นและสิ้นสุดอย่างไร. ถ้าไม่เช่นนั้น ความประมาทเลินเล่อและงานที่ไม่สมบูรณ์จะปรากฏขึ้นอย่างต่อเนื่อง และบริบทมีแนวโน้มที่จะก่อให้เกิดการอภิปรายโดยไม่จำเป็น

3. กระแสการสื่อสารต้องได้รับการออกแบบจากมุมมองระดับโลก

หากการสื่อสารได้รับอนุญาตให้ไหล "อย่างอิสระ" โดยไม่ชัดเจนว่าใครควรพูดคุยกับใครเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย พวกเขาก็มักจะสร้างตัวเองขึ้นมา พลวัตของการสื่อสารขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์ส่วนตัว ซึ่งจะไม่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพหรือการจัดองค์กรในทีมและแผนกต่างๆ

• บทความที่เกี่ยวข้อง: ประเภทของความเป็นผู้นำ

4. ความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการจะมีอยู่เสมอและมีความเกี่ยวข้อง

นอกเหนือจากความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการที่อธิบายไว้ในคู่มือการใช้งานของบริษัทและแผนผังองค์กรแล้ว ยังมีความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการอีกด้วย ที่เกิดขึ้นระหว่างช่วงพักดื่มกาแฟ, ในแผนงานหลังเลิกงาน ฯลฯ ลิงก์ประเภทนี้สามารถสร้างพลวัตของมิตรภาพและความเป็นปฏิปักษ์ซึ่งควรคำนึงถึงโดยถือว่าหลีกเลี่ยงไม่ได้ที่ลิงก์เหล่านั้นจะอยู่ตรงนั้น

ตัวอย่างเช่น การเพิกเฉยต่อสิ่งนี้สามารถนำไปสู่สถานการณ์ที่มีการให้ความสำคัญต่อผู้คนซึ่งเนื่องมาจากบุคลิกภาพและ ความสนใจมักจะเข้ากันได้ดีกว่ากับช่างเทคนิคฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือผู้จัดการอาวุโส แม้ว่าจะไม่ได้พยายามเข้าไปยุ่งก็ตาม การเลือกที่รักมักที่ชัง; เป็นปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้นในลักษณะกึ่งรู้สึกตัว เว้นแต่จะมีกลไกเฉพาะเพื่อหลีกเลี่ยง

5. ข่าวลือส่งผลต่อการรับรู้ของบริษัท

แม้แต่ภายในองค์กร พนักงานก็ไม่มีอคติต่อเรื่องนี้โดยสิ้นเชิง. กล่าวคือทีมงานทรัพยากรบุคคลหรือประชาสัมพันธ์ไม่จำเป็นต้องครอบงำวาทกรรมว่าภาพลักษณ์ของบริษัทคืออะไร ค่านิยมของบริษัทคืออะไร เป็นต้น ในแง่นี้การปรากฏตัวของข่าวลือมีอิทธิพลอย่างมากต่อ สภาพแวดล้อมการทำงานและสิ่งสำคัญคือต้องมีความสามารถในการจัดการ ซึ่งหมายความว่าไม่อนุญาตให้มีการสร้างหัวข้อต้องห้าม

6. การเป็นผู้นำยังเกี่ยวข้องกับการสร้างความภักดีของพนักงานด้วย

เป็นที่ทราบกันดีว่า ตามกฎทั่วไปแล้ว การรักษาผู้มีความสามารถจะมีประสิทธิภาพมากกว่าการสรรหาพนักงานใหม่อย่างต่อเนื่อง ข้อเท็จจริงง่ายๆ ของการมีประสบการณ์หลายปีในการทำงานในองค์กรจะเพิ่มคุณค่าที่พนักงานนำมาสู่ทีม แต่การที่จะมีความรู้นั้น นายจ้างจำเป็นต้องออกแบบแผนการรักษาผู้มีความสามารถซึ่งเกี่ยวข้องกับการทำสิ่งต่างๆ เช่น การอำนวยความสะดวกในการฝึกอบรมภายในบริษัท ทำให้ชัดเจนว่าเกณฑ์การเลื่อนตำแหน่งที่อนุญาตให้มีตำแหน่งเลื่อนตำแหน่งมีอะไรบ้าง เป็นต้น หากความรู้สึกซบเซาทางอาชีพปรากฏขึ้น พนักงานทหารผ่านศึกเหล่านั้นก็จะลาออก

7. เจ้านายที่ดีจะเป็นตัวอย่าง

ไม่สำคัญว่าในฐานะผู้นำเราจะถือว่าความพยายามที่เราลงทุนในอาชีพการงานของเราทำให้เราสมควรได้รับสิทธิพิเศษบางอย่างหรือไม่ หากพนักงานเห็นว่าเรามีส่วนร่วมในการทำงานที่เหมาะสมของบริษัทน้อยกว่าที่พวกเขาเป็นอยู่ พวกเขาจะมองว่ามันเป็นความอยุติธรรมและสัญญาณของความเป็นผู้นำที่ไม่ดี

8. การวิจารณ์ควรทำอย่างสร้างสรรค์

การ "ระบาย" โดยการวิพากษ์วิจารณ์ผู้ที่ทำผิดพลาดเป็นอีกเรื่องหนึ่ง และเป็นอีกเรื่องหนึ่งในการวิพากษ์วิจารณ์พฤติกรรมเฉพาะเจาะจงเพื่อช่วยให้บุคคลนั้นเรียนรู้จากความผิดพลาดของตน แบบแรกสามารถถูกมองว่าเป็นความอัปยศอดสูที่ไม่สมควรได้รับ ในขณะที่แบบหลังนั้นสร้างสรรค์ นอกจากนี้ยังควรประเมินว่ามีประโยชน์มากน้อยเพียงใด การวิพากษ์วิจารณ์เหล่านี้เกิดขึ้นเมื่อมีคนได้ยินมากกว่าคนที่ทำผิด; ผู้บังคับบัญชาหลายคนไม่หยุดคิดถึงผลที่ตามมาด้วยซ้ำ

• คุณอาจจะสนใจ: “วิจารณ์อย่างไรให้สร้างสรรค์”

9. ไม่ควรสันนิษฐานว่าอำนาจนั้นมีพื้นฐานอยู่บนความกลัว

หัวหน้าที่ไม่ดีมักคิดว่าอำนาจของตนมาจากความกลัวที่พวกเขาปลูกฝังให้กับส่วนอื่นๆ ของบริษัท ในทางกลับกัน ผู้ที่เป็นผู้นำอย่างถูกต้องจะถือว่าอำนาจของตนขึ้นอยู่กับประสบการณ์ร่วมกัน เช่น ในด้านหนึ่งและความสามารถในการมองเห็นทุกสิ่งที่เกิดขึ้นในองค์กรในลักษณะร่วมและเชิงกลยุทธ์ในอีกด้านหนึ่ง อื่น. นั่นคือสิ่งที่พิสูจน์ว่าเขามีคำพูดสุดท้าย และเขาจึงต้องสะท้อนมันในการกระทำของเขาเมื่อสื่อสาร

10. เราต้องป้องกันไม่ให้ส่วนหนึ่งของทีมดูดซับงานที่เหลือ

หากไม่ได้รับการนำทางที่ดี ก็อาจเกิดขึ้นได้ว่าเมื่อเวลาผ่านไปคนงานบางคนก็สะสมส่วนที่ดีของความรับผิดชอบที่ได้รับมอบหมายให้คนอื่นในตอนแรก การขาด ความกล้าแสดงออก ที่ มันเกิดกับคนที่ไม่รู้ว่าจะพูดว่า “ไม่” อย่างไร มันเป็นแง่มุมทางจิตวิทยาที่ต้องคำนึงถึง เพื่อป้องกันไม่ให้สิ่งนี้เกิดขึ้น จะต้องดำเนินการทบทวนชีวิตประจำวันโดยเฉลี่ยของสมาชิกองค์กรเป็นระยะ

คุณต้องการความช่วยเหลือด้านจิตวิทยาหรือไม่?

หากคุณสนใจรับความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญด้านจิตวิทยา ติดต่อเรา

ใน จิตวิทยาคริเบกก้า เราสามารถช่วยเหลือคุณแบบเห็นหน้ากันหรือทางออนไลน์ผ่านแฮงเอาท์วิดีโอ