การประเมินประสิทธิภาพ: คืออะไรและนำไปใช้ในบริษัทอย่างไร

ในทุกบริษัทจำเป็นต้องทราบผลการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละคนเพื่อดูว่าบรรลุเป้าหมายที่เสนอไว้หรือไม่

มีหลายปัจจัยที่สามารถมีอิทธิพลต่อการบรรลุเป้าหมายดังกล่าวได้ เช่น แรงจูงใจ ทักษะและความสามารถของพนักงาน นอกเหนือจากการสื่อสารที่ลื่นไหลภายใน องค์กร.

การประเมินผลการปฏิบัติงาน เป็นเทคนิคที่มีวัตถุประสงค์ในการประเมินประสิทธิภาพภายในองค์กรตามชื่อ เครื่องมือนี้ใช้กันอย่างแพร่หลายในโลกของทรัพยากรมนุษย์แม้ว่าจะไม่ได้สงวนไว้ก็ตาม มาดูกันต่อไป

• บทความที่เกี่ยวข้อง: “จิตวิทยาการทำงานและองค์กร: อาชีพที่มีอนาคต”

การประเมินผลการปฏิบัติงานคืออะไร?

การประเมินผลการปฏิบัติงานถือได้ว่าเป็น เครื่องมือหรือชุดกลยุทธ์ที่เน้นไปที่การประเมินการปฏิบัติงานของพนักงานของบริษัท. การประเมินนี้สามารถทำได้ตามเกณฑ์ที่หลากหลาย โดยคำนึงถึงลักษณะการพิจารณาด้วย ทักษะส่วนบุคคล ความสามารถ และผลลัพธ์ที่ได้รับการประเมินตามระยะเวลาที่กำหนด ตามกฎทั่วไปหนึ่งครั้ง ปี. ถือเป็นผู้เล่นหลักในโลกของทรัพยากรมนุษย์

คุณประเมินด้านใดบ้าง?

แม้ว่าแต่ละบริษัทอาจจำเป็นต้องประเมินทรัพยากรบางอย่างหรืออื่นๆ ตามกฎทั่วไปแล้วประเด็นต่างๆ ที่วิเคราะห์ในก การประเมินผลการปฏิบัติงานล้วนมีอิทธิพลต่อความสำเร็จและบรรลุเป้าหมายที่องค์กรต้องการ บรรลุคือ:

• จุดแข็ง
• ความสามารถ
• ข้อบกพร่อง
• ราคาต่อรอง
• ความถนัด
• ปัญหา
• ระดับของการบูรณาการ

ทุกแง่มุมเหล่านี้มุ่งเน้นไปที่คุณลักษณะของคนงาน. โดยการประเมิน บริษัทจะได้รับข้อมูลพื้นฐานที่จำเป็นต่อการตัดสินใจ หากทุกสิ่งบ่งชี้ว่าบรรลุวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้หรือเกินเป้าหมาย องค์กรจะต้องสนับสนุนให้พนักงานดำเนินต่อไปในเส้นทางที่ถูกต้อง

ในทางกลับกัน หากทุกสิ่งบ่งชี้ว่าเป้าหมายยังห่างไกลจากการบรรลุผล ก็ไม่ควรค้นหาผู้กระทำผิดสำหรับ "ความล้มเหลว" นี้ แต่ ตรวจพบปัญหาที่อาจเกิดขึ้น ตอบสนองความต้องการ และกำจัดองค์ประกอบที่ทำหน้าที่เป็นภาระให้หมดไป.

ในทางกลับกัน เราสามารถระบุได้ว่ามีบล็อกขนาดใหญ่สามบล็อกที่ได้รับการประเมินโดยใช้เทคนิคนี้:

• บุคลิกภาพ คุณสมบัติ และพฤติกรรมส่วนบุคคล
• ระดับการมีส่วนร่วมของพนักงานต่อวัตถุประสงค์ที่เสนอ
• ศักยภาพที่ต้องพัฒนา

เพื่อประเมินบล็อกเหล่านี้ มีความจำเป็นต้องคำนึงถึงแต่ละด้านดังต่อไปนี้ ของแต่ละส่วนขององค์กร:

• ความรู้เกี่ยวกับงานที่ทำ
• ระดับคุณภาพของงานที่ทำ
• ความสัมพันธ์กับพนักงานส่วนที่เหลือของบริษัท
• ความมั่นคงทางจิตใจ (ทางอารมณ์และความรู้ความเข้าใจ)
• ความสามารถในการวิเคราะห์และการสังเคราะห์

การประเมินประเภทนี้ดำเนินการอย่างไร?

จริงๆ แล้วมีหลายวิธีในการประเมินประสิทธิภาพขององค์กร แต่แนวทางทั่วไปบางประการสามารถระบุได้ซึ่งสามารถใช้เป็นแนวทางได้

1. การจัดทำแผนการประเมินผล

ประการแรก จะต้องจัดทำแผนการประเมินผล การประเมินประสิทธิภาพเป็นกระบวนการที่เป็นระบบ ซึ่งไม่ควรมีความคลุมเครือหรือการแสดงด้นสด. ด้วยเหตุผลนี้ จึงต้องกำหนดแง่มุมหลายประการซึ่งผู้ประเมินจะใช้เป็นฐานในการประเมิน สิ่งที่สำคัญที่สุด ได้แก่:

• จะมีการประเมินอะไรบ้าง?
• วิธีการใช้แบบประเมิน
• ระยะเวลาในการประเมิน
• ระยะเวลาที่การประเมินจะคงอยู่
• ความถี่ (รายสัปดาห์, รายครึ่งปี, รายปี,...)
• ใครจะเป็นคนทำการประเมิน
• จะใช้มิเตอร์อะไรในการประเมิน

แนะนำให้ผู้ประเมินเป็นบริษัทภายนอกเนื่องจากในกรณีนั้น การประเมินจะไม่ได้รับอิทธิพลจากการรับรู้หรือเจตจำนงส่วนบุคคล อคติที่พนักงานของบริษัทมีต่อเพื่อนร่วมงานและประสิทธิผลของ เดียวกัน.

ในส่วนของมิเตอร์นั้นมีหลายอย่างที่สามารถนำมาพิจารณาได้ เช่น คุณภาพของงาน โอกาส ผลผลิต แรงจูงใจของพนักงาน...

• คุณอาจจะสนใจ: “สมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานคืออะไร และเหตุใดจึงสำคัญ”

2. หลักการที่มันเป็นพื้นฐาน

การประเมินผลการปฏิบัติงาน จะต้องเป็นไปตามหลักการพื้นฐานหลายประการจึงจะมีประโยชน์:

• จะต้องสอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจ
• ควรมุ่งเน้นไปที่การฝึกอบรมพนักงานที่ดีขึ้น
• มาตรฐานจะต้องอยู่บนพื้นฐานของข้อมูลที่เป็นประโยชน์เกี่ยวกับงาน
• จะต้องกำหนดวัตถุประสงค์ให้ชัดเจน
• พนักงานจะต้องมีส่วนร่วมในการประเมินอย่างแข็งขัน
• ผู้ประเมินจะต้องเสนอความรู้และทักษะเพื่อรับการปรับปรุง

3. ตัวชี้วัดเพื่อใช้ในการประเมินผล

เช่นเดียวกับการประเมินประเภทใดก็ตาม จะต้องคำนึงถึงตัวบ่งชี้ที่แตกต่างกันเพื่อให้เราสามารถทราบระดับการปฏิบัติงานของคนงานได้ เหล่านี้ สิ่งเหล่านี้จะเป็นพื้นฐานในการวัดและวิเคราะห์ทักษะ ความสามารถ ผลผลิต และแรงจูงใจขององค์กรในด้านอื่นๆ

3.1. ตัวชี้วัดเชิงกลยุทธ์

• ระดับของการปฏิบัติตามวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้
• การแก้ไขกลยุทธ์
• การวางแนวทรัพยากร
• กลยุทธ์องค์กรและรูปแบบการประยุกต์

3.2. ตัวชี้วัดการจัดการ

• ระดับความก้าวหน้าที่เกิดขึ้นผ่านกิจกรรมและกระบวนการ
• ข้อมูลเกี่ยวกับกิจกรรมที่ดำเนินการ

4. วิธีการประเมินผล

ในที่สุดเราก็มาถึงหัวข้อเกี่ยวกับวิธีการประเมินผล มีเครื่องมือหลายอย่างในเทคนิคนี้ที่สามารถใช้เพื่อประเมินระดับการปฏิบัติงานขององค์กรได้

การเลือกเครื่องมืออย่างใดอย่างหนึ่งจะขึ้นอยู่กับแต่ละบริษัท แม้ว่าควรสังเกตว่าเครื่องมือนี้มีแนวโน้มที่จะมีการออกแบบเฉพาะบุคคลการปรับให้เข้ากับลักษณะและความต้องการขององค์กร

การประเมินประสิทธิภาพสามารถทำได้หลายวิธี และในที่นี้เราจะกล่าวถึงเพียงบางส่วนเท่านั้น เช่น การประเมินตนเอง การประเมินโดย เท่ากัน ดำเนินการโดยผู้ใต้บังคับบัญชา ดำเนินการโดยผู้บังคับบัญชา ดำเนินการโดยลูกค้า หรือการประเมิน 360 องศา ซึ่งการประเมินทั้งหมดจะถูกรวมเข้าด้วยกัน กล่าวถึง.

คำติชมของเทคนิคนี้

จนถึงจุดนี้ เราได้อธิบายว่าการประเมินประสิทธิภาพคืออะไร ซึ่งบ่งชี้ว่ามีประโยชน์หลายประการ มุ่งเน้นการปรับปรุงประสิทธิภาพทั่วทั้งบริษัท. นอกเหนือจากทุกสิ่งที่เราได้พูดคุยกันจนถึงจุดนี้แล้ว ยังมีผู้ที่พิจารณาว่าเครื่องมือนี้มีข้อดีอีกมากมาย ซึ่งเราสามารถเน้นย้ำได้:

• ตัดสินใจเกี่ยวกับค่าตอบแทนและการเลื่อนตำแหน่ง
• กำกับดูแลการประเมินผลงานทั้งหมด
• เสนอข้อเสนอแนะให้กับพนักงาน
• การระบุและพัฒนาการฝึกอบรม
• ช่วยตัดสินใจว่าจะยิงใคร

อย่างไรก็ตาม ในโลกของทรัพยากรมนุษย์ ดูเหมือนว่ามีความเป็นจริงที่ค่อนข้างแตกต่างไปจากสิ่งที่เครื่องมือนี้ควรจะนำเสนอ การจัดการประสิทธิภาพและการประเมินผลตามที่ดูเหมือนว่าจะปฏิบัติในบริษัทส่วนใหญ่ได้กลายเป็นกระบวนการของระบบราชการไปแล้ว และดังนั้นจึงน่าเบื่อ นอกจากนี้ การประเมินประเภทนี้ยังห่างไกลจากการบรรลุวัตถุประสงค์ซึ่งไม่มากหรือน้อยไปกว่าการเห็น ประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรกลายเป็นยาตัวร้ายที่คนทำงานต้องการกำจัดออกไป ในครั้งเดียว.

นี่หมายความว่าห่างไกลจากการถูกมองว่าเป็นเครื่องมือในการเรียนรู้และปรับปรุงองค์กร พนักงาน ผู้จัดการ และแม้แต่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลกลับเกลียดชังสิ่งนี้ ในความเป็นจริง การประเมินประสิทธิภาพถูกใช้มานานกว่าครึ่งศตวรรษ และส่วนใหญ่ไม่น่าพอใจ สิ่งนี้ยังไม่ดีขึ้นในช่วงหลายทศวรรษที่ผ่านมา แม้ว่าจะมีการเพิ่มการเปลี่ยนแปลงในวิธีการก็ตาม ทำให้น่าดึงดูดและนำไปใช้ได้ง่ายขึ้นด้วยเทคนิคต่างๆ เช่น การประเมิน 360 องศา การจัดอันดับสแต็ก หรือประสิทธิภาพ ทบทวน.

แต่นอกเหนือจากทั้งหมดนี้ก็ดูเหมือนว่า ปัญหาหลักของการประเมินประสิทธิภาพคือความถี่ที่จำกัด. บริษัทส่วนใหญ่ที่ใช้วิธีนี้จะทำเพียงปีละครั้ง ส่วนหนึ่งเป็นเพราะพวกเขาไม่เห็นว่ามันเป็นงานที่มีรสนิยม และจะทำเมื่อถึงคราวเท่านั้น ปัญหาคือทำให้เทคนิคนี้สูญเสียประโยชน์ไปโดยสิ้นเชิง เนื่องจากหมายถึงการประเมิน การวิเคราะห์องค์กร และ ข้อเสนอแนะที่ให้กับพนักงานนั้นได้รับในช่วงเวลาที่ยาวเกินไปทำให้ข้อมูลที่ได้รับมีน้อยมาก ผลกระทบ.

องค์กรไม่ใช่หน่วยงานที่ตายตัว แต่มีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ดังนั้นจึงจำเป็นต้องดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นระยะๆ หนึ่งปีเป็นช่วงเวลาที่ยาวนานมาก นานพอสำหรับทุกสิ่งที่ประเมินไว้ใน เซสชั่นก่อนหน้านี้และซึ่งได้รับการระบุว่ามาถูกทางแล้วตอนนี้อาจผิดพลาดและเป็นก ปัญหา. เมื่อใช้เป็นประจำ การประเมินประสิทธิภาพจะจัดการเพื่อปรับปรุงผลลัพธ์เพิ่มผลผลิตและคุณภาพนอกเหนือจากการแก้ปัญหาการสื่อสารที่อาจเกิดขึ้นระหว่างหัวหน้าและพนักงาน

นี่คือเหตุผลว่าทำไมการประเมินประสิทธิภาพจึงควรดำเนินการบ่อยขึ้น อย่างน้อยเดือนละครั้ง หากทำเพียงปีเดียวก็มีหลายด้านที่ต้องประเมินและคำนึงถึงระยะเวลาที่นานกว่าในขณะที่ทำเพียงเดือนละครั้ง สิ่งที่ทำไปแล้วในช่วงเดือนที่แล้วจะต้องได้รับการประเมิน ซึ่งเป็นสิ่งที่ประหยัดกว่ามากและแก้ไขได้ง่ายกว่าในระยะสั้นเมื่อการประเมินของเดือนมาถึง กำลังติดตาม. ยิ่งความถี่มากเท่าไร เทคนิคนี้ก็จะยิ่งยุ่งยากและเป็นภาระน้อยลงเท่านั้น