สัญญาทางจิตวิทยา: ประกอบด้วยอะไรบ้างและข้อตกลงประเภทนี้มีไว้เพื่ออะไร

เมื่อเราเริ่มต้นความสัมพันธ์ในการจ้างงาน สิ่งแรกที่เราทำคือจัดสถานการณ์ให้เป็นทางการ ลงนามในสัญญาจ้างงาน

อย่างไรก็ตาม มีลิงก์อีกประเภทหนึ่งที่ดำเนินการเช่นกัน แม้ว่าจะไม่ได้อยู่บนกระดาษหรือในลักษณะที่ชัดเจน แต่ก็มีความสำคัญเท่ากันหรือมีความสำคัญมากกว่า มันเกี่ยวกับสัญญาทางจิตวิทยา. ในบทความนี้ เราจะทราบรายละเอียดทั้งหมดเกี่ยวกับข้อตกลงนี้

• บทความที่เกี่ยวข้อง: “จิตวิทยาการทำงานและองค์กร: อาชีพที่มีอนาคต”

สัญญาทางจิตวิทยาคืออะไร?

สัญญาทางจิตวิทยาหมายถึงทั้งหมด ข้อผูกพันที่คนงานและนายจ้างได้รับเมื่อเริ่มต้นความสัมพันธ์ในการจ้างงานนอกเหนือจากที่ปรากฏในสัญญาจ้างงานนั้นเอง เป็นข้อตกลงโดยปริยายซึ่งครอบคลุมถึงความคาดหวังที่บุคคลมีเกี่ยวกับองค์กรที่เขาเริ่มทำงาน แต่ยังรวมถึง ในทางกลับกัน เนื่องจากยังรวมถึงสิ่งที่บริษัทคาดหวังจากสมาชิกในทีมคนใหม่ในงานของพวกเขา และการมีส่วนร่วมของพวกเขาต่อ บริษัท.

ดังนั้นสัญญาทางจิตวิทยาจึงเป็น ข้อตกลงแลกเปลี่ยนต่างตอบแทนระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างซึ่งอาจชัดเจนไม่มากก็น้อย. ในคำจำกัดความแรกของแนวคิด น้ำหนักถูกวางไว้บนความคาดหวังของคนงาน แต่ในการแก้ไขในภายหลัง คำจำกัดความนี้ได้ถูกขยายออกไป รวมถึงวิสัยทัศน์ของบริษัทด้วย เนื่องจากเป็นแนวคิดแบบสองทิศทาง ดังนั้นจึงจำเป็นต้องพิจารณาทั้งสองมุมมอง ดู.

ภาพทางจิตของสิ่งที่กันและกันคาดหวังจากความสัมพันธ์ในการจ้างงานรวมถึงแนวคิดเกี่ยวกับคนงานด้วย ค่าตอบแทนและค่าตอบแทน การเติบโตของงาน การยอมรับความสำเร็จ ความสัมพันธ์ที่ดีกับเพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชาใหม่ ฯลฯ ในส่วนของบริษัท สิ่งที่สมเหตุสมผลคือการคาดหวังว่าสมาชิกในทีมคนใหม่จะปรับตัวเข้ากับตำแหน่งของเขาได้อย่างรวดเร็ว สร้างคุณค่าให้กับบริษัท มีประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน และมีความจริงใจกับพนักงานคนอื่นๆ ประชากร.

จะต้องคำนึงว่าสัญญาทางจิตวิทยานั้นเกิดขึ้นในสัญญาที่เป็นลายลักษณ์อักษร อาจมีประโยคที่ไม่เหมาะสมบางประการ. ตัวอย่างเช่น นายจ้างอาจคาดหวังให้ลูกจ้างทำงานเกินกว่าชั่วโมงที่ระบุไว้ในวันทำงานของตน โดยไม่ได้รับค่าตอบแทนสำหรับการทำงานล่วงเวลา ในทางกลับกัน พนักงานอาจคาดหวังที่จะหยุดพักยาวหลายวันภายในชั่วโมงทำงานของตน สมมติฐานทั้งสองจะถือเป็นประโยคที่ไม่เหมาะสม และในระยะยาวจะนำไปสู่ความขัดแย้ง

พวก

แม้ว่าสัญญาทางจิตวิทยาจะครอบคลุม "ข้อกำหนด" ที่หลากหลายในตัวมันเอง แต่สิ่งเหล่านี้อาจแตกต่างกันมากโดยธรรมชาติ ขึ้นอยู่กับสิ่งที่พวกเขาอ้างถึง ด้วยเหตุนี้จึงสะดวกในการแยกแยะประเภทต่างๆที่เราสามารถหาได้

1. สมดุล

สิ่งแรกที่ทั้งสองฝ่ายจะคาดหวังเมื่อเริ่มต้นความสัมพันธ์ตามสัญญาคือค่าตอบแทนจะสมดุลกับสิ่งที่เสนอให้ คนงานคาดหวังว่าจะถูกเรียกร้องโดยพิจารณาจากตำแหน่ง คุณสมบัติ และค่าตอบแทนของเขา ในทางกลับกัน, บริษัทคาดหวังว่าผลงานของพนักงานใหม่จะสอดคล้องกับทุกสิ่งที่องค์กรนำเสนอ ในระยะใหม่นี้

2. ธุรกรรม

แน่นอนว่าความสัมพันธ์ในการจ้างงานคือการแลกเปลี่ยน โดยฝ่ายหนึ่งบริจาคเงินให้กับงานและอีกฝ่ายได้รับเงินเดือนซึ่งอาจเป็นเพียงตัวเงินหรือตัวเงินหรือในรูปแบบเท่านั้น ความคาดหวังของสัญญาทางจิตวิทยาทำให้พนักงานคาดหวังค่าตอบแทนที่ยุติธรรมสำหรับงานของเขาและองค์กร ในทางกลับกัน พวกเขาจะคาดหวังว่าพนักงานจะปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จสิ้นภายในกำหนดเวลาที่กำหนดเพื่อจุดประสงค์นี้ หากทั้งสองฝ่ายปฏิบัติตามธุรกรรมก็จะเป็นที่น่าพอใจ

3. ความสัมพันธ์

ไม่เพียงแต่จำเป็นต้องมีค่าตอบแทนที่ยุติธรรมเท่านั้น ผู้คนต้องการรู้สึกมีคุณค่าและมีโอกาสเติบโตภายในบริษัท และรักษาความสัมพันธ์อันดีกับสมาชิกในทีมที่เหลือ บริษัทยังคาดหวังว่าพนักงานจะรู้วิธีใช้ประโยชน์จากโอกาสในการเลื่อนตำแหน่งที่มีอยู่และสามารถทำได้ มีส่วนช่วยในการพัฒนาองค์กรมากขึ้นเรื่อยๆจนกลายเป็นองค์ประกอบขององค์กรมากขึ้นเรื่อยๆ คุณค่า.

4. เปลี่ยน

พอเราได้งานใหม่เราก็มี ความคาดหวังในการปรับปรุงเมื่อเทียบกับขั้นตอนก่อนหน้าของเราไม่ว่าจะเพราะว่ามันเป็นหลุมเป็นบ่อ มันไม่ทำให้เราพอใจ หรือเราแค่พยายามที่จะเติบโตและดีขึ้น แน่นอนว่าผู้นำทีมยังคาดหวังให้สมาชิกใหม่มีความเท่าเทียมหรือดีกว่าพนักงานคนก่อนด้วย ตำแหน่งนั้นหรือปรับตามความคาดหวังหากเป็นตำแหน่งที่สร้างขึ้นใหม่และไม่มีมาตรฐานในการดำเนินการ การเปรียบเทียบ.

• คุณอาจจะสนใจ: “12 สัญญาณที่บ่งบอกว่าคุณอยู่ในสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นพิษ”

แรงจูงใจ

ผลกระทบหลักอย่างหนึ่งของสัญญาทางจิตวิทยาคือ แรงจูงใจและที่นี่เรากำลังมุ่งเน้นไปที่ส่วนที่สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ของพนักงานที่มีต่อบริษัท ความคาดหวังและความหวังทั้งหมดที่อยู่ในความสัมพันธ์ในการจ้างงานใหม่ของคุณ พวกเขาจะทำให้คุณมีแรงบันดาลใจเป็นพิเศษ และส่งผลให้มีผลงานที่ดีในตำแหน่งใหม่ของคุณ. สิ่งนี้จะคงอยู่ตลอดเวลาหากเป็นไปตามความคาดหวังเหล่านี้ และดังนั้นจึงได้รับผลตามที่คุณคาดหวัง

ในกรณีตรงกันข้าม หากความคาดหวังบางอย่างไม่เคยเกิดขึ้นจริงหรืออย่างน้อยก็ไม่เป็นไปตามที่คาดไว้ แรงจูงใจอาจเริ่มลดลง และจะลดลงหรือมากขึ้น ขึ้นอยู่กับขนาดของความแตกต่างระหว่างการคาดการณ์ที่คุณมี ในสัญญาทางจิตวิทยาของเขาและความเป็นจริงที่เขาได้พบในช่วงเวลานั้นการพัฒนางานตามปกติที่ตำแหน่งของเขาในสิ่งใหม่ บริษัท.

ในทางตรงกันข้าม หากไม่เพียงแต่เป็นไปตามการคาดการณ์ แต่ยังเกินกว่านั้นด้วยการหาสถานการณ์ที่ดีกว่าที่คาดไว้มาก แรงจูงใจ สามารถเพิ่มระยะเริ่มต้นได้ เนื่องจากในทางใดทางหนึ่งบุคคลจะรู้สึกว่าเขาเป็นหนี้บริษัท และจะพยายามทำให้ดีที่สุดตลอดเวลา ดี เขาจะพยายามให้แน่ใจว่าเป็นไปตามความคาดหวังที่บริษัทมีต่อตัวเขาเองด้วย และพวกเขาก็มีล้นหลามพอๆ กัน เหมือนเคยเกิดขึ้นกับเขาในทิศตรงกันข้าม

เราเห็นอย่างชัดเจนในตัวอย่างนี้ว่ามีประโยชน์มากสำหรับบริษัทในการปฏิบัติตามสัญญาทางจิตวิทยาในส่วนของตน เนื่องจากเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดวิธีหนึ่งในการได้รับแรงจูงใจอย่างเต็มที่และ พร้อมเผชิญกับความท้าทายทั้งหมดที่เกิดขึ้นในที่ทำงาน เพราะเมื่อพิจารณาตัวเองว่าเป็นสมาชิกเต็มทีม เขาจะพยายามรับมืออย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดอยู่เสมอ เป็นไปได้. ดังนั้น มันเป็นกลไกการตอบรับเนื่องจากยิ่งฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเสนอข้อเสนอมากเท่าไร ฝ่ายตรงข้ามก็จะยิ่งกลับมามากขึ้นเท่านั้น

การละเมิด

เมื่อสัญญาจ้างงานถูกละเมิด สิ่งนี้จะมีผลตามมาหลายอย่างที่อาจนำไปสู่การผิดข้อตกลงดังกล่าว สิ่งเดียวกันนี้เกิดขึ้นกับสัญญาทางจิตวิทยา

มันสามารถเกิดขึ้นได้ (และในความเป็นจริงมักเกิดขึ้น) โดยที่ความเป็นจริงเมื่อเริ่มต้นเส้นทางอาชีพใหม่นั้นไม่เป็นเช่นนั้น สอดคล้องกับความคาดหวังที่พนักงาน บริษัท หรือทั้งสองฝ่ายได้ทำไว้ใน หลักการ. หากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งหรือทั้งสองฝ่ายคิดว่าความสัมพันธ์จะน่าพอใจและมีผลมากกว่าที่เป็นอยู่มากก็จะเกิดความขัดแย้งที่ต้องแก้ไข

เป็นไปได้ที่จะพยายามแก้ไขด้วยการอธิบายความขัดแย้งที่สังเกตกับฝ่ายตรงข้าม. ตัวอย่างเช่น พนักงานสามารถแสดงความไม่เห็นด้วยกับองค์ประกอบหรือกิจวัตรของบริษัทที่เขากำลังจะเข้ามา ขัดแย้งกับสิ่งที่เขาคาดหวังและพยายามแก้ไขให้สอดคล้องกับสิ่งที่เขาคาดหวังใน หลักการ. อาจเป็นไปได้ว่าเป็นบุคคลที่ปรับความคาดหวังก่อนหน้านี้และปรับให้เข้ากับ ความเป็นจริงใหม่ การปรับเปลี่ยนสิ่งที่คาดหวังจากบริษัท (หรือคนงานในกรณีนี้) ตรงกันข้าม)

วิธีที่สามในการแก้ไขข้อขัดแย้งเป็นวิธีที่รุนแรงที่สุดแต่ก็มีประสิทธิภาพมากที่สุดเช่นกัน เนื่องจากเป็นการขจัดปัญหาออกจากแหล่งที่มา เส้นทางนี้จะเป็นการทำลายสัญญาทางจิตวิทยา แต่ยังรวมถึงสัญญาจ้างงานด้วยและด้วยเหตุนี้จึงเป็นการสลายความสัมพันธ์ระหว่างคนงานกับบริษัทไม่ว่าจะด้วย ผ่านการลาออก หากเป็นเพราะพนักงาน หรือโดยการเลิกจ้าง หากเป็นบริษัทที่ตัดสินใจเลิกให้บริการของบุคคลที่มีข้อขัดแย้งด้วย

ไม่ว่าจะเลือกเส้นทางไหนก็ตามสิ่งที่เห็นได้ชัดก็คือ ความขัดแย้งไม่สามารถยืดเยื้อเมื่อเวลาผ่านไปได้ เนื่องจากจะทำให้ฝ่ายต่างๆ ที่เกี่ยวข้องรู้สึกไม่สบายทางอารมณ์แรงจูงใจที่ลดลงอย่างมากและโดยรวมดังที่เราเห็นในประเด็นก่อนหน้าและส่งผลให้ประสิทธิภาพของพนักงานลดลงอย่างมาก และอาจนำไปสู่พฤติกรรมการก่อวินาศกรรม เพื่อขัดขวางผลการดำเนินงานที่ดีของบริษัท ซึ่งเป็นรูปแบบหนึ่งของการตอบโต้

การอ้างอิงบรรณานุกรม:

• บอร์ต ร., โซลาเรส, แอล., โรเมโร, ซี. (2014). วิวัฒนาการของสัญญาทางจิตวิทยาและความมุ่งมั่นขององค์กรตามอายุและความอาวุโส หน่วยงานเผยแพร่ทางวิทยาศาสตร์ของ Ajayu ของภาควิชาจิตวิทยา UCBSP
• Gracia, F.J., Silla, I., Peiró, J.M., Fortes-Ferreira, L. (2006). สถานะของสัญญาทางจิตวิทยาและความสัมพันธ์กับสุขภาพจิตของพนักงาน โรคจิต
• เทน่า, จี.ที. (2545). สัญญาทางจิตวิทยา: ความสัมพันธ์ในการจ้างงานของบริษัทและพนักงาน การดำเนินการทางสังคมและการสืบสวน
• เวสกา โรดริเกซ, เจ.เจ. (2554) ประเภทของสัญญาจ้างแรงงานและผลกระทบต่อสัญญาจ้างงานทางจิตวิทยา การคิดทางจิตวิทยา