การสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมเชิงโครงสร้างในกระบวนการคัดเลือกคืออะไร?

ทั้งจากจิตวิทยาองค์กรและจากทรัพยากรบุคคลโดยทั่วไป การวิจัยมักจะดำเนินการเพื่อออกแบบกลยุทธ์ที่มีประสิทธิผลสูงสุดเมื่อดำเนินการ กระบวนการคัดเลือกบุคลากรให้มีประสิทธิภาพมากที่สุด.

มันไม่ได้เป็นเพียงการประหยัดเวลาและเงินในระยะสั้นเท่านั้น แต่ยังเป็นห่วงโซ่ของการกระทำที่เริ่มจากการกำหนดตำแหน่งที่จะเติมเต็ม การเข้ามาของคนงานใหม่จะต้องปรับให้เข้ากับความต้องการและความสามารถของทั้งสองฝ่ายเพื่อให้ข้อตกลงมีความยั่งยืนในระยะยาว ภาคเรียน. ดังนั้นกระบวนการรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครและการสรุปผลตามนั้นจึงต้องสามารถประเมินผลได้ ประเด็นที่เกี่ยวข้องมากที่สุดซึ่งแสดงให้เห็นว่าบุคคลสามารถปรับตัวเข้ากับงานเพื่อให้อยู่ในตำแหน่งนั้นต่อไปได้มากเพียงใด เฟสของ การเริ่มต้นใช้งาน และการฝึกอบรมเบื้องต้น

ในแง่นี้ หนึ่งในเทคนิคหลักที่ใช้ในกระบวนการคัดเลือกบุคลากรคือการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมเชิงโครงสร้าง ซึ่งเป็นรูปแบบหนึ่ง การสัมภาษณ์ที่สามารถวิเคราะห์ทักษะในการทำงานและคาดการณ์ประสิทธิภาพของผู้สมัครในงานเฉพาะที่ต้องการได้

ด้านล่างเราจะอธิบาย การสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมที่มีโครงสร้างคืออะไร? และมีลักษณะและหน้าที่อย่างไรเมื่อนำไปใช้ในโลกธุรกิจ

• บทความที่เกี่ยวข้อง: “7 เครื่องมือคัดเลือกบุคลากรที่ดีที่สุด”

การสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมที่มีโครงสร้างคืออะไร?

การสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมแบบมีโครงสร้างเป็นหนึ่งในเทคนิคที่มีประโยชน์มากที่สุด นักจิตวิทยาและช่างทรัพยากรบุคคลในด้านการคัดเลือกและสรรหาบุคลากร ความสามารถพิเศษ. โดยจะมีการถามคำถามเฉพาะหลายชุด ซึ่งก่อนหน้านี้จัดไว้ตามเกณฑ์ของ การคัดเลือกบริษัทและทักษะ ความรู้ และความถนัดที่เกี่ยวข้องมากที่สุดเพื่อครอบคลุม ตำแหน่ง.

การสัมภาษณ์ประเภทนี้ต่างจากที่อื่นตรงที่เน้นทั้งด้านจิตวิทยาของบุคคลนั้น เมื่อแก้ไขปัญหาท้าทายหรือปัญหาบางอย่างที่อาจเกิดขึ้นในแต่ละวันในการทำงานของคุณ เช่น ใน พฤติกรรมในบริบทการทำงาน ทักษะทางเทคนิค ความสามารถในการบูรณาการเข้ากับบริษัท และทักษะทางอารมณ์.

ทักษะด้านอารมณ์เป็นหนึ่งในประเด็นที่สำคัญที่สุดที่ต้องกล่าวถึงในการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมที่มีโครงสร้าง และรวมถึงแหล่งข้อมูลเหล่านั้นทั้งหมดด้วย ทักษะ คุณลักษณะ และความสามารถทางสังคมหรืออารมณ์ของตัวเองที่บุคคลนั้นนำไปปฏิบัติเมื่อมีปฏิสัมพันธ์และเกี่ยวข้องกับผู้อื่นในสภาพแวดล้อมของตนอย่างประสบความสำเร็จ แรงงาน.

ทักษะด้านอารมณ์ที่สำคัญที่สุดบางประการ ได้แก่ ทัศนคติเชิงบวก ความยืดหยุ่น ความสามารถในการทำงานเป็นทีม ความยืดหยุ่นและการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง ความรับผิดชอบ การเอาใจใส่ ความคิดสร้างสรรค์ การรุก และ แรงจูงใจ.

• คุณอาจจะสนใจ: “จิตวิทยาการทำงานคืออะไร? ลักษณะและขอบเขตงาน”

คุณจะเตรียมตัวสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมที่มีโครงสร้างอย่างไร?

เพื่อให้ได้รับโอกาสในการประสบความสำเร็จมากขึ้นเมื่อเลือกผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับบริษัท จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องเตรียมตัวอย่างรอบคอบ การสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมแบบมีโครงสร้างล่วงหน้า โดยก่อนจะรวบรวมคำถามที่เราจะต้องนำไปปฏิบัติในระหว่างขั้นตอนการสัมภาษณ์ การเลือก ไม่มีสูตรรวมที่กำหนดไว้ล่วงหน้าอย่างชัดเจน จะต้องปรับให้เข้ากับตำแหน่งงานว่างและบริษัทแต่ละแห่ง ซึ่งมันถูกล้อมกรอบไว้

ระดับสูงสุดของการเตรียมตัวสำหรับการสัมภาษณ์จะกำหนดระดับของความซับซ้อนและการปรับตัวให้เข้ากับเกณฑ์การสัมภาษณ์ การคัดเลือกบริษัทที่เราทำงานอยู่ ดังนั้น องค์กรในช่วงก่อนนี้จึงต้องใช้ความพยายามและ เวลา.

คำถามที่ผู้เชี่ยวชาญถามในกระบวนการนี้จะช่วยให้เขาหรือเธอกำหนดค่าภาพงานของผู้สมัครได้ ทำให้มั่นใจ คำถามเปิดกว้างเพียงพอเพื่อให้ผู้สมัครสามารถพัฒนาคำตอบได้อย่างสะดวกสบาย.

การสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมแบบมีโครงสร้างขึ้นอยู่กับความสามารถของผู้สมัครในระดับต่างๆ ของการปฏิบัติงาน (ด้านเทคนิค จิตวิทยา ทางสังคม ฯลฯ) จึงแนะนำให้เริ่มเตรียมตัว เตรียมรายการคุณสมบัติก่อนว่าผู้สมัครคนใด เราค้นหา

เราสามารถจัดกลุ่มรายการคุณสมบัติหรือความสามารถที่จำเป็นออกเป็นหมวดหมู่เพื่อให้เราสร้างคำถามที่สำคัญที่สุดได้ง่ายขึ้น ดังที่เราจะเห็นในส่วนถัดไป

นอกจากนั้น ควรจำไว้ว่านักจิตวิทยาการสรรหาบุคลากรที่ดีที่สุดคือผู้ที่ร่วมกันใช้ Structured Behavioral Interview กับโมเดลการสัมภาษณ์อื่นๆ การสัมภาษณ์ที่คำนึงถึงองค์ประกอบทั้งด้านพฤติกรรมและสถานการณ์ (หมายถึงสถานการณ์สมมติในที่ทำงานซึ่งผู้สมัครถูกถามว่าเป็นอย่างไร จะตอบสนอง)

• บทความที่เกี่ยวข้อง: “การคัดเลือกบุคลากร: 10 หลักในการเลือกพนักงานที่ดีที่สุด”

องค์ประกอบของการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมที่มีโครงสร้าง

การสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมแบบมีโครงสร้างต้องเป็นไปตามข้อกำหนดและคุณลักษณะหลายประการ กลายเป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์ในการเลือกและระบุผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับ บริษัท.

ด้านล่างนี้เราจะทบทวนประเด็นที่สำคัญที่สุดซึ่งเป็นพื้นฐานของการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมและลักษณะสำคัญที่ควรรวมไว้

1. ตรวจสอบพฤติกรรม

ผู้สัมภาษณ์ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่ดีคือผู้ที่ตรวจสอบพฤติกรรมเหนือสิ่งอื่นใด ละทิ้งการพิจารณาทางศีลธรรมหรือการพิจารณาตามอคติเกี่ยวกับความเป็นอยู่ของผู้สมัคร.

สิ่งที่สำคัญที่สุดคือการรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับพฤติกรรม ทักษะ และความสามารถเป้าหมาย ทักษะปัจจุบันและอดีตของผู้สมัครเพื่อศึกษาว่าโปรไฟล์จะปรับตัวเข้ากับบริษัทได้ในระยะสั้นหรือไม่ ภาคเรียน. ในกระบวนการนี้ เราต้องพยายามให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้ เพื่อตั้งสมมติฐานที่มีความเสี่ยงเกี่ยวกับรัฐต่างๆ ปัจจัยทางจิตวิทยาภายในบุคคล: ในกรณีนี้ สิ่งที่เกี่ยวข้องมากที่สุดคือวิธีการโต้ตอบกับสิ่งแวดล้อมในบริบท แรงงาน.

วัตถุประสงค์หลักประการหนึ่งของการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมเชิงโครงสร้างคือการแสวงหาหลักฐานและหลักฐานการปฏิบัติงานในปัจจุบันและในอดีตของบุคคลที่เรากำลังติดต่อด้วย การสัมภาษณ์และการสอบสวนอย่างเป็นระบบ เจาะลึก และเฉพาะเจาะจงจะต้องดำเนินการเกี่ยวกับเหตุการณ์ปัจจุบัน ความสำเร็จในอดีต หรือสถานการณ์การทำงานสมมุติ

หากต้องการรับข้อมูลนี้ให้ช่างเทคนิคฝ่ายทรัพยากรบุคคล คุณควรขอตัวอย่างจริงที่แสดงให้เห็นถึงความรู้ ทักษะ หรือความสามารถทางเทคนิค และทัศนคติหรือค่านิยมของคุณ มุ่งเน้นไปที่ประสบการณ์เฉพาะดังที่เราจะเห็นด้านล่าง

2. มุ่งเน้นไปที่ความสามารถ

การค้นหาความสามารถของผู้สมัครเป็นพื้นฐานหลักของการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมที่มีโครงสร้าง และอื่นๆ อีกมากมาย คำถามที่นำไปใช้ในระหว่างกระบวนการมีจุดมุ่งหมายเพื่อค้นหาหลักฐานที่ยืนยันการปฏิบัติงานของ ผู้สมัคร. ความสามารถประกอบด้วยทั้งหมด ความรู้และทักษะด้านเทคนิคที่ผู้สมัครมีสัมพันธ์กับความต้องการของงานและสิ่งที่คุณนำเสนอให้กับบริษัทที่คุณสมัครได้

ด้านล่างนี้เราจะสรุปโดยย่อเกี่ยวกับความสามารถหลักที่มีอยู่และวิธีการระบุความสามารถเหล่านั้น

• คุณอาจจะสนใจ: “8 กลยุทธ์ในการปรับปรุงสภาพแวดล้อมการทำงานของบริษัทคุณ”

2.1. ความรู้

ความรู้ของผู้สมัครประกอบด้วยทุกสิ่งที่เขาหรือเธอได้เรียนรู้ในระดับทฤษฎีผ่านการฝึกอบรมของเขาหรือเธอ นั่นคือ ความสามารถที่เกี่ยวข้องกับความรู้ในระดับการคิดเชิงนามธรรมและเป็นรูปธรรม.

หากต้องการทราบระดับความรู้ที่ผู้ที่เราสัมภาษณ์มีอย่างแน่ชัด เราต้องถามคำถามเฉพาะและ คำถามปลายเปิดที่คุณสามารถแสดงทุกสิ่งที่คุณรู้เกี่ยวกับหัวข้อนั้น ๆ หรือขอให้พวกเขายกตัวอย่างชีวิตจริงที่แสดงให้เห็นสิ่งนั้น รู้

ตัวอย่างคำถามเพื่อประเมินระดับความรู้อาจเป็น “คุณช่วยบอกเราเกี่ยวกับหัวข้อ X อย่างไร” หรือ "X คืออะไร"

2.2. ทักษะทางเทคนิค

ทักษะทางเทคนิค เกี่ยวข้องกับการรู้วิธีจัดการกับปัญหาในแต่ละวันและเป็นทักษะทั้งหมดที่ช่วยให้ผู้สมัครสามารถแก้ไขปัญหาหรือความล้มเหลวใดๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานได้จริง โดยใช้ความรู้ที่จำเป็น

ตัวอย่างคำถามที่ช่วยให้เรารู้ว่าระดับทักษะทางเทคนิคอาจเป็น “คุณช่วยยกตัวอย่างครั้งสุดท้ายที่คุณต้องทำกิจกรรม X ได้ไหม”

3. ค่านิยมและวัฒนธรรมร่วมกัน

การสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมที่มีโครงสร้างยังทำหน้าที่เพื่อให้แน่ใจว่าผู้สมัครอยู่ในขอบเขตที่เป็นไปได้ จะปรับตัวให้เข้ากับค่านิยมองค์กรและวัฒนธรรมองค์กร และการมีส่วนร่วมในองค์กรไม่ขัดกับนิสัยขององค์กร

ในส่วนนี้ เราถามเกี่ยวกับความสามารถของผู้สมัครที่จะเข้ากับบริษัทได้ และขอให้พวกเขาบอกเราเกี่ยวกับความสามารถของพวกเขาในการสร้างความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานหรือผู้บังคับบัญชาของพวกเขา

4. ทัศนคติและทักษะที่นุ่มนวล

ทักษะด้านอารมณ์และทัศนคติของผู้สมัครล้วนเป็นเช่นนั้น ทักษะการควบคุมตนเองทางสังคมและอารมณ์ ที่ไม่ได้แสดงไว้ในเรซูเม่และทำให้ผู้สมัครสามารถทำงานได้อย่างถูกต้องในบริษัททั้งในด้านการทำงานและการโต้ตอบ

ทักษะด้านอารมณ์ เช่น การกำหนดเป้าหมาย ความยืดหยุ่น ความรับผิดชอบส่วนบุคคล และทักษะการบริหารจัดการ แรงจูงใจในตนเองสามารถสร้างความแตกต่างและการแบ่งแยกผู้สมัครคนใดคนหนึ่งในกรณีที่เสมอกัน ผู้สมัคร

คุณสนใจที่จะฝึกอบรมในการคัดเลือกบุคลากรหรือไม่?

หากคุณต้องการเชี่ยวชาญด้านการคัดเลือกบุคลากรสำหรับองค์กรหรือ โดยทั่วไปแล้ว คุณจะสนใจในด้านทรัพยากรบุคคล ปริญญาโทมหาวิทยาลัยในการคัดเลือกและการจัดการความสามารถที่นำเสนอโดยมหาวิทยาลัยมาลากา (ยูเอ็มเอ). โปรแกรมการฝึกอบรมนี้กล่าวถึงเสาหลักสองประการของทรัพยากรบุคคล: การคัดเลือกในด้านหนึ่ง และการฝึกอบรมและการรักษาผู้มีความสามารถในหมู่พนักงานในอีกด้านหนึ่ง นอกจากนี้ยังมีความร่วมมือจากผู้เชี่ยวชาญจากบริษัทขนาดใหญ่หลักๆ ที่ดำเนินธุรกิจในสเปน และเปิดโอกาสให้มีการฝึกงานในหลายๆ บริษัท เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับปริญญาโทได้ที่ หน้านี้.