กุญแจสู่กระบวนการสรรหาและคัดเลือก

กระบวนการสรรหาและคัดเลือกเป็นพื้นฐานสำหรับทุกบริษัท any หรือองค์กร อย่างไรก็ตาม ความเป็นจริงของการเป็นกระบวนการพื้นฐานไม่ได้หมายความว่าง่ายและสามารถดำเนินการได้เพียงเล็กน้อย เนื่องจากผลลัพธ์สามารถต่อต้านได้

• บทความที่เกี่ยวข้อง: "การคัดเลือกบุคลากร: 10 กุญแจสำคัญในการเลือกพนักงานที่ดีที่สุด"

การรับสมัคร: ทำไมถึงเป็นกระบวนการพื้นฐาน?

งานคัดเลือกเป็นพื้นฐานหลักเพราะ หากปราศจากการสรรหาบุคลากรที่เหมาะสม องค์กรก็อยู่ไม่ได้ซึ่งเป็นเอนทิตีแบบไดนามิกที่เปิดรับการเปลี่ยนแปลงทั้งภายในและภายนอกเมื่อเวลาผ่านไป (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014) ดังนั้นบริษัทใดๆ ที่ตั้งใจจะอยู่และประสบความสำเร็จควรมีกระบวนการสรรหาและคัดเลือกเป็นของตัวเอง

กระบวนการนี้เกี่ยวข้องมากกว่าการระบุและดึงดูดผู้สมัครผ่านงานมหกรรมงาน โพสต์ LinkedIn หรือพอร์ทัลงาน มันหมายความว่า พัฒนาการประเมินผลงาน การออกแบบการสัมภาษณ์ การจัดการความคาดหวัง และเป้าหมาย ข้อเสนอแนะ การออกแบบการฝึกอบรมและการปฐมนิเทศ การจ้างงานและการเจรจาต่อรอง และอื่นๆ

บริษัทที่ขาดทรัพยากรบุคคล เพราะพวกเขาพยายามประหยัดจากกระบวนการพื้นฐานนี้ มีโอกาสขาดทุนมากกว่าทีมทรัพยากรของตัวเอง those มนุษย์. สาเหตุหนึ่งที่ทำให้ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมนี้เกิดจากการจ้างภายนอกเพื่อหาผู้สมัคร

เป็นที่น่าสังเกตว่า ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องดำเนินการตามรายการข้างต้น เพราะเขารู้ดีกว่าใครเกี่ยวกับวัฒนธรรมและค่านิยมองค์กร

• คุณอาจสนใจ: "แบบทดสอบคัดเลือกบุคลากรและแบบสอบถาม"

ผลกระทบต่อองค์กร

กระบวนการนี้รวมถึงชุดขององค์ประกอบที่ สะท้อนเอกลักษณ์ของบริษัท ภาพลักษณ์ ค่านิยม และวัฒนธรรมองค์กร. หากไม่มีกระบวนการสรรหาที่ชัดเจน ชัดเจน ยุติธรรม และเป็นมืออาชีพ บริษัทหรือองค์กรจะได้รับผลกระทบอย่างมากในระยะกลางและระยะยาว ด้วยเหตุผลนี้เอง นายจ้างจำนวนมากจึงประเมินกระบวนการนี้ต่ำไป เนื่องจากผลที่ตามมาของกระบวนการคัดเลือกที่ไม่ดีและทั้งหมดที่บอกเป็นนัยนั้นไม่สามารถรับรู้ได้ง่ายในระยะสั้น

การจ้างงานใหม่จะเพิ่งปรับในช่วงสองสามเดือนแรกหลีกเลี่ยงความเข้าใจผิดที่อาจส่งผลต่อระยะเวลาทดลองใช้งานของคุณ ดังนั้น ค่านิยมองค์กรจึงมีบทบาทสำคัญในกระบวนการ การสรรหาและคัดเลือก ด้วยเหตุผลง่ายๆ ว่าพวกเขาเป็นผู้กำหนดแบบแผนสำหรับ การออกแบบอันนี้

เอกลักษณ์องค์กรต้องสอดคล้องกันและมั่นคง ดังนั้นเมื่อทำการสรรหาและคัดเลือกผู้สมัคร จะถูกใส่ลงใน หลักฐานของตัวตนดังกล่าว สมมติว่า กระบวนการนี้เป็นจดหมายสมัครงานและใหม่ พนักงาน เมื่อทำการสรรหา สิ่งสำคัญคือต้องถามตัวเองว่าเราต้องการสร้างความประทับใจให้กับผู้สมัครอย่างไรและประเภทของผู้สมัครที่เราต้องการดึงดูด

น่าเสียดาย, เป็นเรื่องปกติมากที่จะหาบริษัทหรือองค์กรที่ประเมินกระบวนการนี้ต่ำไปทำให้เกิดผลกระทบต่อองค์กรและแม้กระทั่งสังคมในระยะกลางและระยะยาว สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการเสียเวลาและเงินเป็นสองเท่าในการค้นหาต้นตอของปัญหา ซึ่งได้กระทบกระเทือนพื้นที่ขององค์กรต่างๆ ซึ่งรวมถึงสิ่งที่สำคัญที่สุด นั่นคือ ประสิทธิภาพ

• บทความที่เกี่ยวข้อง: "จิตวิทยาการทำงานและองค์กร: อาชีพที่มีอนาคต"

เมื่อการรับสมัครล้มเหลว ...

ตัวอย่างที่ชัดเจนของผลกระทบของข้อผิดพลาดในการเลือกบุคลากรคือการสูญเสียทางการเงิน ไม่จำเป็นเนื่องจากกระบวนการดำเนินการไม่ดีเนื่องจากการประเมินตำแหน่งที่ไม่ดี โดยไม่มีความคาดหวังที่ชัดเจนเกี่ยวกับ นี้. รอบนี้การฝึกอบรมจะได้รับผลกระทบ และไม่ครอบคลุมพื้นที่การเรียนรู้ที่จำเป็นสำหรับพนักงานใหม่

มีอะไรอีก, ความเสี่ยงของการโอเวอร์โหลดพนักงานปรากฏขึ้นทำให้คุณอยู่ในสถานการณ์ที่คุณสามารถล้มเหลวและถูกไล่ออก จึงส่งผลกระทบต่อผลิตภาพของทีมเนื่องจากการบริหารทุนมนุษย์ผิดพลาด จึงเริ่มต้นวัฏจักรอีกครั้ง โดยไม่รู้ว่าความล้มเหลวที่แท้จริงอยู่ที่ฐานของกระบวนการ นี่ยังหมายถึงระดับต่ำ คุณภาพการบริหารจัดการและความเป็นผู้นำ ไม่สามารถรักษาความสามารถไว้ได้ ส่งเสริมสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี และรับประกันประสิทธิภาพการทำงานที่เหมาะสมที่สุด

แล้วผลกระทบทางสังคมล่ะ?

บริษัทและองค์กร มีผลกระทบต่อตลาดแรงงานสูงไม่ว่าจะเป็นเพราะพวกเขาสร้างการจ้างงานและในเวลาเดียวกันเพราะพวกเขากำหนดมาตรฐานในโปรไฟล์งาน การกำหนดข้อกำหนดสำหรับบทบาทที่แตกต่างกันซึ่งส่งผลต่อความต้องการโปรไฟล์เฉพาะของ ผู้สมัคร

ด้วยเหตุนี้เองที่ความรับผิดชอบต่อสังคมจึงเป็นประเด็นที่น่าสนใจของบริษัทและชุมชนซึ่งมีกระบวนการที่ไม่ดี การสรรหาไม่เพียงส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานของบริษัทเท่านั้น แต่ยังส่งผลต่อความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานและผู้สมัครที่ไม่ประสบความสำเร็จด้วย อย่างหลังต้องคำนึงทั้งสองอย่าง เวลาที่ใช้ในการเตรียมตัวสัมภาษณ์ เช่น ผลกระทบจากการถูกปฏิเสธ ซึ่งสามารถทนต่อการได้รับคำติชมที่เหมาะสม ทำให้พวกเขาประทับใจกับองค์กรที่ดี และต้องการลองอีกครั้ง

ทำความเข้าใจกับสิ่งหลังว่าเป็นข้อเสนอแนะทางสังคมที่สามารถมีอิทธิพลในเชิงบวกหรือเชิงลบต่อชุมชน โดยการมีกระบวนการสรรหาและคัดเลือกที่ยุติธรรมและเป็นมืออาชีพ จะหลีกเลี่ยงการเลือกปฏิบัติ การหลอกลวง การเอารัดเอาเปรียบ และแม้กระทั่งโอกาสทางการศึกษาและการเรียนรู้มีไว้เพื่อ พนักงาน

การอ้างอิงบรรณานุกรม:

• Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. และแซนด์ส, เอช. (2014). จิตวิทยาอาชีว. ลอนดอน, เพียร์สัน.

• ทอร์ริงตัน, ดี., ฮอลล์, เทย์เลอร์, เอส. และ Atkinson, C. (2014). การจัดการทรัพยากรบุคคล ลอนดอน, เพียร์สัน.