ทฤษฎีของ McGregor X และทฤษฎี Y

แม้ว่าเมื่อเรานึกถึงจิตวิทยา เรามักจะจินตนาการถึงการศึกษาเกี่ยวกับจิตใจและ พฤติกรรมมนุษย์ในบริบททางคลินิก ความจริงก็คือวินัยนี้ทำงานร่วมกับผู้อื่นได้หลายอย่าง ขอบเขต; ไม่ได้จำกัดอยู่เพียงด้านสุขอนามัยเท่านั้น

จิตใจเป็นวัตถุของการศึกษาที่ยังคงกระฉับกระเฉงตลอดเวลา สถานการณ์และบริบท หนึ่งในพื้นที่ที่มีการสอบสวนหลายครั้งในด้านจิตวิทยาอาชีว ซึ่งมีหน้าที่ดูแลด้านจิตวิทยาการทำงานและองค์กร. ในส่วนนี้องค์ประกอบเช่น ความเป็นผู้นำอำนาจ มาตรฐาน และประสิทธิผลของพนักงาน

มีหลายทฤษฎีที่เกิดขึ้นตลอดประวัติศาสตร์และนักเขียนที่ทำงานในด้านนี้ ได้แก่ ดักลาส เมอร์เรย์ แมคเกรเกอร์ ซึ่งได้พัฒนาทฤษฎีที่ขัดแย้งกันสองทฤษฎี ซึ่งทั้งวิธีการใช้ความเป็นผู้นำแบบดั้งเดิมและแบบที่เห็นอกเห็นใจมากกว่าที่สนับสนุน ผู้เขียน: มันเกี่ยวกับทฤษฎี X และทฤษฎี Y ของ McGregor. มาดูกันว่าประกอบด้วยอะไรบ้าง

• คุณอาจสนใจ: "ประเภทของแรงจูงใจ: แหล่งสร้างแรงบันดาลใจ 8 ประการ"

ทฤษฎีของ McGregor X และ Y

จากการปฏิวัติอุตสาหกรรมและการเกิดขึ้นของโรงงานแห่งแรกๆ ความต้องการได้เกิดขึ้นในการจัดการวิธีที่คนงานปฏิบัติงานของตน เป็นที่ทราบกันดีว่าการแสวงประโยชน์จากแรงงานจำนวนมหาศาลที่เกิดขึ้นในขณะนั้นและดำเนินต่อเนื่องมาหลายศตวรรษนั้น เป็นที่ทราบกันดีอยู่แล้ว โดยมีการควบคุมอย่างละเอียดถี่ถ้วนว่าพนักงานแต่ละคนทำอะไรและ ให้เสรีภาพเพียงเล็กน้อย นอกเหนือไปจากการถูกจำกัดให้ปฏิบัติงานเฉพาะอย่างใดอย่างหนึ่งหรือมากกว่าที่ระบุโดยฝ่ายบริหาร (กล่าวถึงทั้งสิ่งที่ควรทำและสิ่งที่ควรทำ) เช่น).

ยังเป็นที่รู้จักกันในนามการก่อจลาจลหลายครั้งเพื่อปรับปรุงสภาพของคนงานซึ่งในที่สุดจะนำไปสู่การสร้างสหภาพแรงงาน ประสิทธิภาพและประสิทธิผลของพนักงานเป็นสิ่งที่ต้องพิจารณาอยู่เสมอ สำหรับผู้จัดการ โดยใช้กลยุทธ์ที่แตกต่างกัน และส่วนใหญ่เป็นการใช้การควบคุม การคว่ำบาตร และการบีบบังคับเพื่อส่งเสริมผลิตภาพ และเงินเป็นรางวัล แต่ยกเว้นสำหรับผู้ที่ไม่ตอบสนองความต้องการขั้นพื้นฐาน ผลผลิตไม่ได้ปรับปรุงมากเกินไป

การเกิดขึ้นของจิตวิทยาในฐานะวิทยาศาสตร์ทำให้สามารถวิเคราะห์สถานการณ์ประเภทนี้และพัฒนาทฤษฎีต่างๆ ได้ แม้ว่าทฤษฎีแรกจะพิจารณาถึงความจำเป็นในการควบคุมที่มากขึ้นและถือว่า ส่วนใหญ่เป็นคนเกียจคร้าน ต่อมากระแสอื่น ๆ ก็เกิดขึ้นขัดกับสิ่งนี้ ความเชื่อ

หนึ่งในผู้เขียนเหล่านี้คือดักลาส แมคเกรเกอร์ ซึ่งในกรณีนี้คือตั้งแต่ศตวรรษที่ 20 ผู้เขียนคนนี้อิงจากทฤษฎีแรงจูงใจของมาสโลว์และลำดับขั้นของความต้องการของมนุษย์ human เพื่อเสนอว่าการขาดแรงจูงใจและผลิตภาพแรงงานเกิดจากการที่เมื่อตอบสนองความต้องการขั้นพื้นฐานแล้ว สิ่งเร้าที่จำเป็นในการสนองความต้องการเหล่านั้นก็หยุดสร้างแรงจูงใจ ความต้องการใหม่ เช่น ความนับถือและการเติมเต็มในตนเองนั้นถูกสร้างขึ้นโดยบริษัทส่วนใหญ่ในสมัยนั้นไม่สนใจที่จะจัดหา ด้วยเหตุผลนี้ จึงเสนอรูปแบบการดำเนินธุรกิจรูปแบบใหม่ที่ต้องเผชิญกับข้อจำกัดแบบเดิมๆ คือ ทฤษฎี Y ซึ่งตรงกันข้ามกับแบบจำลองดั้งเดิมหรือทฤษฎี X ทั้งสองแบบจำลองไม่เกิดร่วมกัน

• บทความที่เกี่ยวข้อง: "ปิรามิดของมาสโลว์: ลำดับชั้นของความต้องการของมนุษย์"

ทฤษฎี X

ทฤษฎีที่เรียกว่า X เป็นคำอธิบายเพิ่มเติมของ McGregor ซึ่ง from พยายามอธิบายวิธีการทำความเข้าใจบริษัทและคนงานที่เป็นส่วนใหญ่มาจนถึงปัจจุบัน.

มุมมองแบบดั้งเดิมนี้ถือว่าคนงานเป็นเอนทิตีที่ต้องถูกบังคับ งาน คือ คนเกียจคร้านที่ตั้งใจทำงานให้น้อยที่สุดและมีแรงจูงใจให้ทำอย่างเดียวคือ รับเงิน. พวกเขาถูกมองว่าเป็นคนไม่มีความรู้ ไม่สามารถจัดการกับการเปลี่ยนแปลงและความขัดแย้ง และไม่ทะเยอทะยาน หากไม่มีการควบคุมอย่างละเอียดถี่ถ้วน พวกเขาก็จะไม่ทำงานของตน

ภายใต้การพิจารณานี้ ฝ่ายบริหารต้องแสดงความสามารถในการเป็นผู้นำและดำเนินการควบคุมพนักงานอย่างต่อเนื่องเพื่อหลีกเลี่ยงความเฉื่อยชา พฤติกรรมของพนักงานจะถูกควบคุมและรับผิดชอบทั้งหมดโดยให้งานที่มีจำกัด

ภาวะผู้นำจึงใช้แบบเผด็จการและชี้ให้เห็นถึงสิ่งที่แต่ละคนควรทำและอย่างไร. กฎระเบียบดังกล่าวมีการกำหนดมาตรการลงโทษที่เข้มงวดและเข้มงวด การบีบบังคับ และมาตรการลงโทษเพื่อให้พนักงานทำงานต่อไป เงินและค่าตอบแทนถูกใช้เป็นองค์ประกอบพื้นฐานของแรงจูงใจ

• คุณอาจสนใจ: "10 ข้อแตกต่างระหว่างหัวหน้าและผู้นำ"

ทฤษฎีY

ตามทฤษฎีแล้ว X McGregor อธิบายอย่างชัดเจนถึงวิธีการทำความเข้าใจงานแบบเดิมๆ ที่มีมาตั้งแต่สมัยปฏิวัติอุตสาหกรรม อย่างไรก็ตาม เขาเห็นว่าจำเป็นต้องเริ่มต้นจากทฤษฎีที่แตกต่างกันซึ่งมีวิสัยทัศน์ที่แตกต่างกันเกี่ยวกับคนงานและบทบาทของเขาในบริษัท ผลที่ได้คือทฤษฎี Y

ทฤษฎีนี้บ่งชี้ว่าฝ่ายบริหารควรรับผิดชอบในการจัดองค์กรและทรัพยากรของบริษัทเพื่อให้เป็นไปตามวัตถุประสงค์ แต่นั่น พนักงานไม่ได้อยู่เฉยๆ แต่เป็นองค์ประกอบที่ใช้งานเว้นแต่จะถูกผลักเข้าไป. ค่านิยมและความสำคัญของแรงจูงใจและความท้าทายถูกระบุ ค่านิยมที่มักจะไม่ถูกเอาเปรียบ และพนักงานถูกขัดขวางไม่ให้พัฒนาจนเต็มศักยภาพสูงสุด และไม่มีใครสังเกตเห็นว่าแต่ละคนมีเป้าหมายของตนเองที่มักไม่สะท้อนกับวัตถุประสงค์ของบริษัท

ในแง่นี้การจัดการของบริษัทต้องจัดในลักษณะที่งานส่งเสริมการพัฒนาดังกล่าวและช่วยให้คนงานสามารถบรรลุ ไม่เพียงแต่วัตถุประสงค์ที่เขาไม่รู้สึกเชื่อมโยง แต่ยังอยู่ในกระบวนการบรรลุเป้าหมายของบริษัท เขายังสามารถบรรลุเป้าหมายของตัวเองได้อีกด้วย เป้าหมาย นอกจากนี้ยังมีคุณค่าที่ความมุ่งมั่นจะยิ่งใหญ่ขึ้นเมื่อได้รับการยอมรับในความสำเร็จของพวกเขาและการใช้ทักษะของผู้ปฏิบัติงานสามารถสร้างแนวทางแก้ไขปัญหาขององค์กรที่ไม่คาดฝันหรือที่ฝ่ายบริหารไม่มีวิธีแก้ปัญหาที่ถูกต้อง

ทฤษฎีนี้ซึ่งผู้เขียนได้ปกป้องไว้ก่อนดั้งเดิมหรือ X นั้นมีพื้นฐานมาจากแนวคิดในการส่งเสริม ปกครองตนเองและสนับสนุนการควบคุมตนเองและความเป็นอิสระของคนงาน แทนที่จะมองว่าเป็นอีกส่วนหนึ่ง เกียร์. เสนอให้ยกระดับงานโดยให้คนงานรับผิดชอบงานต่างๆ และกระตุ้นให้พวกเขากระตือรือร้นและมีส่วนร่วม สามารถตัดสินใจด้วยตนเองและรู้สึกมุ่งมั่นในการทำงาน การฝึกอบรม การให้ข้อมูล การเจรจาวัตถุประสงค์และความรับผิดชอบ และการสร้างบรรยากาศแห่งความไว้วางใจเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการดำเนินธุรกิจที่ดี

ดังนั้นจึงเป็นเรื่องของการฝึกผู้นำที่ยอมให้มีส่วนร่วมและไว้วางใจซึ่งงานของ คนงาน ซึ่งงานได้รับการขยายและเพิ่มพูนและรับผิดชอบส่วนบุคคล (เช่น ผ่านการมอบหมายของ ความรับผิดชอบ) และ ที่เน้นการบรรลุวัตถุประสงค์มากกว่าอำนาจ และอำนาจส่วนตัว

• คุณอาจสนใจ: "ความเหนื่อยหน่าย: วิธีตรวจจับและดำเนินการ"

ความยากลำบากในการดำเนินการตามทฤษฎี Y

ผู้เขียนเองถึงแม้จะเสนอทฤษฎี Y ว่าเป็นที่ต้องการและมีวัตถุประสงค์เพื่อให้บรรลุ แต่ก็ตระหนักถึงการมีอยู่ของอุปสรรคและ ความยากในการเปลี่ยนแปลงในช่วงเวลาที่การดำเนินงานของบริษัทส่วนใหญ่อยู่ภายใต้ทฤษฎี คลาสสิก ตัวอย่างเช่น มีความจริงที่ว่า ผู้จัดการควรเปลี่ยนความคิดและจัดระเบียบโครงสร้างองค์กรและวิธีการทำงานใหม่ซึ่งพวกเขามักจะต่อต้าน

นอกจากนี้ยังบ่งชี้ว่าอาจเป็นเรื่องยากสำหรับคนงานในการเปลี่ยนแปลงนี้ เนื่องจากในหลายกรณี พวกเขาคุ้นเคยกับข้อเท็จจริงที่ว่า พวกเขาบอกพวกเขาและต้องการวิธีการเฉพาะในการดำเนินการและถูกควบคุม เช่นเดียวกับความต้องการของพวกเขาเท่านั้นที่พึงพอใจนอกเวลางาน ศักยภาพของคนงานถูกจำกัดโดยความคาดหวังของฝ่ายบริหารว่าพวกเขาเป็นหน่วยงานที่เฉยเมย ผู้ที่ต้องถูกบังคับให้ทำงาน ส่วนใหญ่สูญเสียแรงจูงใจในการทำงาน

จิตวิทยาองค์กรพูดอะไรในวันนี้

ล่วงเวลา, กระบวนทัศน์การทำงานกำลังเปลี่ยนไปและคนงานไม่ได้ถูกมองว่าเป็นเพียงองค์ประกอบแบบพาสซีฟอีกต่อไป ในพื้นที่จำนวนมาก วันนี้เราสามารถเห็นได้ว่าบริษัทส่วนใหญ่พยายามส่งเสริมเอกราชอย่างไร และกิจกรรมเชิงรุกนั้นได้กลายเป็นหนึ่งในค่านิยมที่เรียกร้องมากที่สุดในที่ทำงาน

อย่างไรก็ตาม ผู้เขียนในภายหลังระบุว่าแบบจำลอง Y ไม่ได้ให้ผลลัพธ์ที่ดีเสมอไป: ประเภทของการดำเนินการที่เหมาะสมที่สุดจะขึ้นอยู่กับประเภทของงานที่จะทำ. มีการเสนอแบบจำลองอื่น ๆ ที่พยายามผสมผสานแง่มุมดั้งเดิม (X) และวิสัยทัศน์เกี่ยวกับมนุษยนิยม (Y) เข้าด้วยกันในทฤษฎีที่เรียกว่าทฤษฎีสมดุล

การอ้างอิงบรรณานุกรม:

• แมคเกรเกอร์, ดี.เอ็ม. (1960). ด้านมนุษย์ขององค์กร ใน Yarhood, D.L. (1986). รัฐประศาสนศาสตร์ การเมือง และประชาชน: การอ่านที่เลือกสำหรับผู้จัดการ พนักงาน และพลเมือง นิวยอร์ก: Longman Publishing Group; 134-144.
• ลุสเซียร์, อาร์. น. & อาชัว ซี. เอฟ (2008). ความเป็นผู้นำ เม็กซิโก: Cengage Learning.