Boreout syndrome: ความเบื่อหน่ายในที่ทำงาน
ดังที่เราได้แสดงความคิดเห็นไว้ในบทความแล้ว 'ความเหนื่อยหน่าย: วิธีสังเกตและดำเนินการ', ที่ ความเครียด และ ความพอใจในการทำงาน พวกเขาได้กลายเป็นปัจจัยสำคัญในช่วงทศวรรษที่ผ่านมาในบริบทของแรงงาน
ความเหนื่อยหน่ายเป็นปัญหาที่ยากที่สุดในด้านความปลอดภัยและสุขภาพในที่ทำงาน เพราะมันส่งผลกระทบอย่างมากต่อผู้คนและองค์กร
ความเบื่อหน่ายในการทำงานและอาชีวอนามัย
ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ผู้เชี่ยวชาญด้านอาชีวอนามัยได้เตือนถึงปรากฏการณ์อื่นที่ส่งผลเสียต่อสวัสดิภาพของพนักงานจำนวนมาก “Boreout ซินโดรม”. โรคนี้ก่อตั้งโดย Philippe Rothlin และ Peter R. Werder ในปี 2550 เป็นสิ่งที่ตรงกันข้ามกับ "การหมดไฟ" และมีลักษณะเป็น "ความเบื่อหน่ายเรื้อรัง" Burnout และ Boreout อยู่ตรงข้ามกันของคอนตินิวอัม แต่ทั้งสองอย่างเท่าเทียมกัน เป็นอันตรายต่อสุขภาพของคนงานนั่นคือมันเป็นสองด้านของเหรียญเดียวกัน
แม้ว่าหลายคนอาจคิดว่าการไม่ทำอะไรในที่ทำงานเป็นความฝันที่เป็นจริง แต่ความจริงก็คือทั้งหมด แตกต่าง: ภาระที่ต้องทำงานเป็นชั่วโมงโดยไม่รู้ว่าต้องทำอะไรเป็นสถานการณ์ ทำให้เสียขวัญ นอกจากนี้ Boreout Syndrome ยังสามารถกระตุ้นสิ่งที่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR เรียกว่า "การนำเสนอแรงงาน".
การศึกษาโดย Dan Malachowski พบว่า 33% ของผู้ตอบแบบสอบถามเชื่อว่างานของพวกเขา นำเสนอไม่ท้าทาย และพวกเขาใช้เวลาเฉลี่ยสองชั่วโมงต่อวันเพื่อ ฆ่าเวลาบนโซเชียลมีเดีย. การวิจัยเดียวกันระบุว่า 15% ของพนักงานสำนักงานทั่วโลกเบื่อกับงานของพวกเขา การสำรวจอีกครั้งโดยที่ปรึกษา TMI ในครั้งนี้พบว่า 80% ของพนักงานไม่รู้สึกว่ามีส่วนเกี่ยวข้องกับงาน พวกเขาไม่สนใจความสำเร็จและความล้มเหลวขององค์กร
โรคนี้แสดงออกอย่างไร?
Boreout มี 3 คุณสมบัติที่ Philippe Rothlin และ Peter R. Werder อธิบายไว้ในหนังสือ "The New Boreout Work Syndrome" ซึ่งตีพิมพ์ในปี 2552
1. Infrademandกับงานที่ซ้ำซากจำเจ ทำหน้าที่ไร้สติ มันให้ความรู้สึกที่สามารถให้หรือไม่ให้ทุกอย่างที่เราสามารถให้ได้ เสียความรู้สึก.
2. ความเบื่อหน่ายกำหนดเป็นสภาวะของจิตใจไม่เต็มใจ ไม่แยแส และสงสัย เพราะพนักงานไม่รู้ว่าจะทำอย่างไรในระหว่างวัน
3. ไม่สนใจ, เนื่องจากไม่มีบัตรประจำตัวกับงาน
สาเหตุของการเบื่อหน่าย
ตามที่ผู้เขียนคนเดียวกัน โรคนี้เกิดขึ้นได้จากหลายสาเหตุ:
เติมเต็มภารกิจ ความสามารถด้านล่าง ของพนักงาน
ผู้ปฏิบัติงานอยู่ในงานที่ไม่มีแรงจูงใจสูงหรือมี ความคาดหวัง ที่แตกต่างจากตำแหน่งที่คุณอยู่
ขาดการวางแผน หรือขาด คุณสมบัติของฟังก์ชัน ตำแหน่ง ซึ่งอาจนำไปสู่ความคลุมเครือในบทบาท
กักตุนงาน แรงจูงใจจากผู้บังคับบัญชาหรือเพื่อนร่วมงานที่มีความอาวุโสมากกว่า ปล่อยให้ส่วนที่เหลือซ้ำซากมากที่สุด
สำนึกของ งานน่าเบื่อ ทุกวันและหลายชั่วโมง
ดิ โครงสร้างองค์กร หรือ สไตล์ความเป็นผู้นำ ที่ขัดขวางไม่ให้พนักงานมีส่วนร่วมหรือพัฒนาศักยภาพของตนภายในบริษัท
เป็นไปไม่ได้ขึ้น หรือขึ้นเงินเดือนและขาด การกระตุ้น หรือ การรับรู้ โดยหัวหน้างาน ดังนั้นความพยายามในการทำงานจึงไม่สัมพันธ์กับผลลัพธ์ที่ได้รับ ในระยะยาวมีการเรียนรู้ทำอะไรไม่ถูก
เกินคุณสมบัติ ในความรู้หรือประสบการณ์ในการทำงาน ซึ่งอาจนำไปสู่ความไม่พอใจในงานได้
การป้องกัน Boreout
ดิ มูลนิธิป้องกันความเสี่ยงจากการประกอบอาชีพ และ หอดูดาวความเสี่ยงทางจิตสังคมของ UGT แนะนำประเด็นต่อไปนี้เพื่อป้องกันไม่ให้เกิด boreout ในคนงาน:
ปรับปรุง สภาพแวดล้อมในการทำงาน ส่งเสริมการทำงานเป็นทีม
เพิ่ม ระดับความเป็นอิสระ และควบคุมการทำงาน
กำหนด defineให้ชัดเจน ฟังก์ชั่น และ บทบาท ของพนักงานแต่ละคนในองค์กร
กำหนดเส้นที่ชัดเจนของ อำนาจ ในความรับผิดชอบ
อำนวยความสะดวก ทรัพยากรที่จำเป็น เพื่อการพัฒนากิจกรรมที่ถูกต้อง
โปรแกรมที่มุ่งเป้าไปที่ การได้มาและความชำนาญ ในการปรับปรุงการควบคุมอารมณ์และการแก้ปัญหา
ทำให้ดีขึ้น เครือข่ายการสื่อสาร และส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพนักงานในองค์กร
ส่งเสริมให้ ตารางเวลาที่ยืดหยุ่น.
เพื่อความสบายใจ การฝึกอบรมและข้อมูล เกี่ยวกับงานที่จะทำ
บทสรุป
ถึงแม้ว่าพนักงานที่ทุกข์ทรมานจาก Boreout นั้นอาจจะแค่ขี้เกียจ แต่จริงๆ แล้วมันคือ ความล้มเหลวในนโยบายทรัพยากรบุคคล ของ บริษัท. แนวปฏิบัติที่ดีในการบริหารงานบุคคลมีความสำคัญต่อการพัฒนาปรากฏการณ์นี้ให้กับพนักงานในอนาคต ด้วยวิธีนี้ กระบวนการคัดเลือกที่ถูกต้องจะช่วยให้มีการรวมตัวของผู้สมัครที่เหมาะสม และจะส่งผลต่อประสิทธิภาพในอนาคตของพวกเขา เมื่อคุณพูดถึงกระบวนการคัดเลือกที่ถูกต้อง คุณกำลังพูดถึงกระบวนการที่คำนึงถึงทั้งสองอย่าง ความต้องการของงาน ความต้องการของคนงาน และความต้องการของ องค์กร.
ของดี การบริหารคน มันเกี่ยวข้องกับการทำให้ปริมาณงานเป็นปัจจุบันตามประเภทของงานที่กำลังดำเนินการ และคำนึงถึงความสำคัญของผู้นำในการลดผลกระทบของ Boreout ที่มีต่อบริษัท เป็นการรับประกันสุขภาพในบริษัทให้คงอยู่ คนงานที่มีแรงจูงใจ และสามารถที่จะโน้มน้าวกิจกรรมของพวกเขาในทางบวก
