Performans yönetimi: Bu metodoloji nedir ve işi nasıl etkiler?

Bir organizasyon ne kadar karmaşık hale gelirse, içinde yer alan tüm süreçler üzerinde o kadar fazla kontrole sahip olmamız gerekir.

Performans yönetimi, büyük şirketler için anahtar bir kavramdır. Bu makale sayesinde nedenini keşfedeceğiz ve onunla ilgili her şeyi bilmek için bu fenomenin tüm özelliklerini inceleyeceğiz.

• İlgili makale: "İş ve organizasyon psikolojisi: geleceği olan bir meslek"

Performans yönetimi nedir ve neden gereklidir?

Performans yönetimi Şirketler tarafından belirlenen hedeflere mümkün olan en verimli şekilde ulaşmak için uygulanan metodoloji. Başka bir deyişle, hem küresel düzeyde (genel olarak şirketin) hem de bu performansın elde edilmesiyle ilgilidir. departman (şirketi oluşturan her bölümün) ve hatta bireysel (her çalışanın kendisi) daha uygun.

Performans yönetiminin anahtarı, tutarlı bir şekilde gerçekleşmesi gereken iletişimdir. işçiler ve yöneticiler arasında ve açıkça çeşitli terimler oluşturmak için kullanılmalıdır. İlk olarak, hangi hedeflere ulaşılacağı açık olmalıdır. Hedefler tanımlandıktan sonra, şirketin her üyesi kademeli olarak ihtiyacınız olan bilgileri size sağlayabilmemiz için performansınız hakkında geri bildirim ayarlamak.

Son olarak ve kesintiye uğramaması gereken bir iletişim süreci ile devam eden üstler, aşağıdaki sonuçları doğrulamak zorundadır. elde edildi ve ekibine iletildi, böylece çalışmalarının bekledikleri sonuçları verip vermediğini veya Aksi halde aşağıda belirtilen amaçlara ulaşmak için prosedürlerde değişiklik yapılması gerekmektedir. şirket.

Etkili bir performans yönetimi süreci, bir şirketin zamanına ve diğer kaynaklara mal olabilir. Ancak o andan itibaren kurtaracak her şey ve yaratacağı verimlilik, şüphesiz onu gerçekten buna değer bir yatırım haline getiriyor. Bunu doğrulamak için, bu metodolojinin en önemli avantajları hakkında daha fazla şey öğreneceğiz.

• İlginizi çekebilir: "İş psikologlarının 7 işlevi ve rolü"

Kuruluşlara uygulanmasının avantajları

Verim yönetiminin çeşitli faydaları vardır. Burada en önemlilerinden bazılarını göreceğiz.

1. Çabaları hizalayın

Performans yönetiminin özelliklerinden biri, tüm çalışanların çabalarını aynı yönde hizalamaya çalışır, şirketin ortak hedefleridir. Ek olarak, bu şekilde, her biri küresel hedeflere ulaşmada kendi özel görevlerinin önemini bilecek.

2. kesinlik

Performans yönetimi aynı zamanda belirsizliği de ortadan kaldırır, çünkü ekibin her üyesine sonuçlara ulaşmak için yapmaları gereken eylemler hakkında net bilgi sağlar şirketin aradığı şey. Bu şekilde, bir kişinin talep edilen hedeflere ulaşmak için nasıl davranacağını bilmediği hayal kırıklığından kaçınırız. Bu daha iyi performansla sonuçlanacaktır.

3. verimlilik

Her işçi, çabalarının nereye gittiğini ve tam olarak ne olduğunu öğrendiğinde. Bunları başarmak için yapılması gereken görevlerin yerine getirilmesi için çok yararlı bir olgu daha vardır. şirket: hedeflere yönelik olmayan tüm iş davranışları ortadan kaldırılırve bu nedenle, prosedürlerin tüm seviyelerinde verimlilik artar.

4. Beklenti

Akışkan ve sürekli iletişimi sürdürmek, performans yönetiminin başka bir özelliği olmasını sağlar ve olayların ve engellerin ortaya çıktığı anda tespit edilebilmesi ve hatta önceden tahmin edilebilmesidir, Y Etkilenen kişilerin görevlerini üstesinden gelebilmeleri için uyarlamak ve böylece şirketin küresel hedeflerine ulaşmalarını sağlayacak yola geri dönerler.

5. Sürekli süreç

Performans yönetimi, şirketlerin en yaygın eğilimini yılda yalnızca bir kez gerçekleştirme eğilimini değiştiriyor kişinin performansının nasıl olduğunun ve belirlenen hedeflere ulaşıp ulaşmadığının değerlendirildiği bir değerlendirme veya değil. Aksine, bilginin her zaman çift yönlü olarak aktığı sürekli bir süreçtir. Yani, somut bir değerlendirme yapılırsa sezon boyunca konuşulanları özetlemek yeterli olacaktır., çünkü iletişim kesilmedi.

• İlginizi çekebilir: "Niceliksel yönetim okulu: ne olduğu ve özellikleri"

Performans yönetimi aşamaları

Performans yönetiminin nelerden oluştuğunu ve bu metodolojinin getirdiği başlıca avantajların neler olduğunu zaten biliyoruz. Şimdi bunu bir organizasyonda uygulamanın standart yolunun ne olduğunu öğreneceğiz. Bunu yapmak için, bu sistemin büyük bölümünü oluşturan üç aşamayı incelememiz gerekiyor.

1. plan

Bu döngünün ilk aşaması planlama olacaktır. Bu ilk anda, Şirket, çalışanları ile belirleyecekleri ve daha sonra ölçülebilecek performans beklentilerinin neler olduğu konusunda anlaşmalıdır. sonuç formülüne ve bireyin gerçekleştirdiği eylemlere veya davranışlara göre. Sonuçlar belirlenen hedeflere göre değerlendirilebilir ve davranışlar performans boyutları ölçeği kullanılarak doğrulanacaktır.

Bu performans beklentileri yazılı hale getirilmelidir, böylece her iki taraf da bunları herhangi bir açıdan gerektiği kadar kontrol edebilir ve doğrulayabilir. Gelecekte testler oluşturmak için sağlam bir temele sahip olmanın yolu budur. Ayrıca, bu şekilde her çalışan kendisinden ne beklendiğini ve ne yapması gerektiğini bilerek görevini bilecektir. Böylece bu hedeflere ulaştığınızda iş doyumunuz da artacaktır çünkü sizden bekleneni elde ettiğinizi bileceksiniz.

Performans yönetiminde kullanılan bu performans beklentileri ölçeği, ayrıca şirketin yeni çalışanları tarafından gözden geçirildiğinde faydasını gösterir., çünkü kendilerini hızlı bir şekilde yönlendirmelerine ve organizasyonun beklentilerinin neler olduğunu ve onları tatmin etmek için nasıl çalışması gerektiğini bilmelerine yardımcı olur. Bu prosedür, çalışanlar ve yöneticiler arasında çok olumlu bir çalışma ortamıyla sonuçlanan bir iletişim ilişkisi yaratır.

2. Ayarlama

Performans yönetiminin ilk aşamasında hedefler belirlenmiş olsa da, bu onların değişmez olduğu anlamına gelmez ve öyle değildir. Değişiklikler yapabilmek ve dolayısıyla oluşabilecek değişikliklere daha gerçekçi bir bakış açısıyla uyum sağlayabilmek için tam bir yıl beklemek gerekiyor. gerçekleşti. Tersine, Bu metodoloji dinamiktir ve sebepleri olduğu düşünülürse, gerçekleştirilen herhangi bir toplantıda bu hedeflerin ayarlanmasına izin verir..

İkinci aşamada, uyum aşamasında, onlara bir performans vermek için çalışanların performansını doğrulayacağız. geri bildirim ve böylece bahsettiğimiz değişiklikleri yapmak için bir temele sahip olmak, eğer öyleyse gerekli. Bu geri bildirimin avantajı, alışılmışın dışında çalışması ve operatörün belirlediği hedeflere yaklaşmak için davranışlarını ayarlamasına izin vermesidir.

Bu geri bildirim, törensel bir şekilde sunulan uzun bir rapor olmak zorunda değildir., ancak bunlar işçiye günlük olarak bahsedilen bazı göstergeler olabilir, Belirlenen hedefe en verimli şekilde ulaşmanızı sağlayacak yola girebilmeniz için sizi yeniden yönlendirmek mümkün. Doğru iddialı bir tonda bu katkılar, kendilerini değerli ve yetkilendirilmiş hissedecek ekip üyeleri için önemli bir motivasyon artışı olabilir.

3. Revizyon

Performans yönetiminin üçüncü ve son aşaması, Sistemin kendi incelemesi ve belirlenen hedefler ve metodolojimizin başarısını doğrulamak. Sorumlu ve ast arasındaki sürekli iletişim doğrultusunda devam eden birincisi, ikincisine performanslarının nasıl olduğunu iletir. (ilk aşamada gördüğümüz gibi, standart bir sisteme göre doğrulanabilir) ve böylece birlikte, sonuçları oluşturabileceklerdir. ilgili.

Değerlendirilecek bir diğer nokta, çalışanın kendisinin lider rolü üstlenebilmesi ve ne istediğini özgürce iletebilmesi için memnuniyetidir. Yönetimin bir sonraki döngüsü için değişiklikler yapmak için görevlerinin ve çalışma ortamının yönleri geliştirilebilir görünmektedir. verim. Aynı şekilde, çalışanın gelecekte performansını ölçmek için dikkate alınacak sonraki yönergeler de değerlendirilecektir.

Kısacası, sadece ilk aşamada başlattığımız döngü kapanmıyor, aynı zamanda dönüş için zemin hazırlıyoruz. başka bir diziye başla, çünkü asla durmayan, her birinde sürekli gelişebilmek için kendini geri besleyen bir sistemdir. yineleme.

Bibliyografik referanslar:

• Armstrong, M., Baron, A. (2005). Performans yönetimi: eylemde performans yönetimi. Personel ve Gelişim yeminli Enstitüsü.
• Gruman, J.A., Saks, A.M. (2011). Performans yönetimi ve çalışan katılımı. İnsan kaynakları yönetimi incelemesi.
• Lebas, M.J. (bindokuzyüz doksan beş). Performans ölçümü ve performans yönetimi. Uluslararası üretim ekonomisi dergisi. Elsevier.
• Otley, D. (1999). Performans yönetimi: yönetim kontrol sistemleri araştırması için bir çerçeve. Yönetim muhasebesi araştırması. Elsevier.
• Van Dooren, W., Bouckaert, G., Halligan, J. (2015). Kamu sektöründe performans yönetimi. Routledge.