İş motivasyonunun 9 ana teorisi

Yaşamımız, gelişimimiz ve topluma uyumumuz için büyük önem taşıyan çok sayıda alandan oluşur. Bunlardan biri, bir meslek ve bir dizi faaliyet geliştirdiğimiz emektir. yaşamlarımızı düzenlememize ve insanlar için bir tür hizmet üretmemize veya yürütmemize yardımcı olan toplum.

İş, istendiği şekilde uygulandığında, yalnızca varlığını sürdürebilmenin bir aracı değildir. daha ziyade bir tatmin (veya tatminsizlik) kaynağı olabilir. Ancak bunun için mesleğimizin bir motivasyon kaynağı varsayması gerekir, bu sayede görevlerimize dahil olmak, performansımızı artırmak ve yaptıklarımızdan memnun hissetmek yaparız.

Tarih boyunca bu konuyu ve çalışan motivasyonu ile ilgili ihtiyaçları ve unsurları araştıran birçok yazar olmuştur. Bu soruşturmalar sonuç verdi çok sayıda iş motivasyonu teorisi, bunlardan bazılarını bu makale boyunca aktaracağız.

• İlgili makale: "Motive olmak ve hedeflerinize ulaşmak için 8 anahtar"

İş motivasyonu: nedir?

İş motivasyonu ile ilgili mevcut farklı teorileri değerlendirmeden önce, temel aldıkları kavram hakkında yorum yapmakta fayda var. İş motivasyonu, içsel güç veya dürtü olarak anlaşılır.

bizi belirli bir görevi yerine getirmeye ve/veya sürdürmeye sevk eder, gönüllü ve isteyerek üstlenmek için fiziksel veya zihinsel kaynaklarımızı işgal etmek.

Bu dürtünün, arzu edilen hedefe ulaşmak için kaynaklarımızı kullanma yönünde belirli bir yönü vardır ve şu anlama gelir: somut bir çabayı belli bir yoğunlukta yürütmekte ısrarcı ve sebat edeceğimiz gerçeğidir. Bunu yapmak için motivasyon ne kadar büyük olursa, sürdürmeye istekli olduğumuz yoğunluk ve azim de o kadar büyük olur.

Ve iş motivasyonunun sonuçları çok olumlu: kişinin görev ve yeteneklerinden tatmin olmasını kolaylaştırır, performansı teşvik eder, üretkenlik ve rekabet gücü, çalışma ortamını iyileştirir ve özerkliği ve kişisel kendini gerçekleştirmeyi geliştirir. Bu nedenle hem işçi hem de işvereni için çok gurur verici bir şeydir.

Ancak bu motivasyon birdenbire ortaya çıkmaz: Görev, sonuçları veya harcanan çaba, doğduğu sürece iştah açıcı olmalıdır. Ve budur Çok çeşitli teoriler üreten iş motivasyonunu nasıl ve neyin arttırdığının araştırılmasıgeleneksel olarak bizi motive eden şeylerle ilgili teorilere (veya teorilere) bölünmüştür. içeriğe odaklanmış) ve motivasyona ulaşana kadar izlediğimiz sürece (veya teorilere odaklanan süreç).

İçeriğe göre iş motivasyonunun ana teorileri

Daha sonra, neyin ürettiğini keşfetmeye dayanan bazı temel teorilerden bahsedeceğiz. motivasyon, yani, işin hangi unsurları bize dürtü veya arzunun ortaya çıkmasına izin verir? verim. Bu esas olarak, farklı yazarlar tarafından üzerinde çalışılmış bir dizi ihtiyacı karşılamamıza izin verdiği için düşünülür.

1. McClelland'ın Öğrenilmiş İhtiyaçlar Teorisi

İş motivasyonu ile ilgili ilk ve en alakalı teorilerden biri, ihtiyaçlar üzerine önceki çalışmalara dayanan McClelland tarafından yürütülen teoriydi. diğer yazarlar (özellikle Murray) tarafından yürütülen ve çeşitli şirket türlerinin farklı yöneticilerini karşılaştırarak şu sonuca varmıştır: var olmak iş yerinde kendimizi motive etmek söz konusu olduğunda öne çıkan üç ana ihtiyaç.

Spesifik olarak, iş motivasyonunun ana kaynağı olarak başarı ihtiyacını ortaya çıkardı. tatmin unsuru olarak kişinin performansını iyileştirme ve bunda verimli olma arzusu olarak anlaşılır. Ne olmuş yani iyi bir dengeye dayanır başarı olasılığı ve meydan okuma, güç ihtiyacı veya etki ve tanınma arzusu ve bağlılık veya aidiyet, birliktelik ve başkalarıyla yakın temas ihtiyacı arasında.

Tüm bu ihtiyaçların kişiliğe ve kişinin durumuna göre değişebilen bir dengesi vardır. çalışma ortamında farklı profiller, davranışlar ve motivasyon seviyeleri oluşturabilen bir şeydir. iş.

• İlginizi çekebilir: "David McClelland'ın motivasyon teorisi"

2. Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi

İhtiyaçlar açısından muhtemelen en iyi bilinen psikolojik teorilerden biri olan hiyerarşi teorisi Maslow'un ihtiyaçları, insan davranışının (başlangıçta teorisi, emek) Yoksunluktan doğan temel ihtiyaçların varlığı ile açıklanır.ve bir zamanlar en temel olanın olduğu bir hiyerarşide (bir piramit şeklinde) düzenlenirler. biyolojik ihtiyaçlardan sosyal ihtiyaçlara doğru hareket ederek en üstün olana odaklanmaya başladık ve kendini kanıtlama.

Bu anlamda yazar, en temelden en karmaşığa doğru aşağıdakilerin varlığını önermektedir: fizyolojik ihtiyaçlar. (yiyecek, su, barınma), güvenlik ihtiyaçları, sosyal ihtiyaçlar, tahmin ihtiyacı ve nihayet ihtiyaç kendini kanıtlama.

• İlgili makale: "Maslow'un piramidi: insan ihtiyaçları hiyerarşisi"

3. Herzberg'in motivasyon ve hijyen teorisi

Bir öncekine kısmen benzer, ancak çok daha fazla tamamen işe odaklanan Herzberg, iki faktör teorisini veya hijyen ve motivasyon faktörleri teorisini yaptı. Bu yazar, insanların ne istediğini veya tatmin edici olduğunu düşündüklerini değerlendirmenin uygun olduğunu düşündü. oluşturan unsurları ortadan kaldırma gerçeğinin ortaya çıktığı sonucuna varmıştır. memnuniyetsizlik işin tatmin edici olarak kabul edilmesi yeterli değil.

Buna dayanarak yazar, teorisine isim veren iki ana faktör türü oluşturdu: hijyen ve motivasyon faktörleri. Hijyen faktörleri, varlığı işin yetersiz kalmasını engelleyen (ancak bu nedenle işin motive edici olması) ve kişisel ilişkiler, denetim, istikrar veya maaş.

Öte yandan, motive edici faktörler diğerlerinin yanı sıra sorumluluk, kariyer ilerlemesi, pozisyon ve tanınma, geliştirme veya tamamlama ve motivasyon ve iş tatmini görünümünü ima eden unsurlara atıfta bulunacaklardır.

4. McGregor'un Teorileri X ve Y

Kısmen Maslow'un teorisine dayanan ve o zamana kadar var olan organizasyonların psikoloji teori ve modellerinin özelliklerini analiz eden McGregor, klasik modeller ile daha hümanist bir vizyon arasında bir karşıtlık: X ve Y teorileri.

X Teorisi, işçiyi pasif bir unsur olarak görerek, işe mekanik bir yaklaşımı varsayar. onu zorlamak için cezalarla teşvik edilmesi veya üretkenliğini parayla ödüllendirmesi gereken sorumluluklar. çalışmak. Bu, yönetimin büyük bir kontrol göstermesi ve tüm sorumlulukları üstlenmesi gerektiğini, değişiklikleri veya çatışmaları yönetme yeteneğine sahip bir çalışan olmadığı, ancak nasıl yapılacağı söylendiği anlamına gelir.

Aksine, Y teorisi daha yeni bir vizyondur (bu teorinin altmışlı yıllarda, o zaman ve hatta ne ile önerildiği dikkate alınmalıdır. Birkaç yıl içinde, X) teorisinin tipik değerlendirmesi baskındı ve işçinin aktif bir varlık olduğu ve sadece fizyolojik ihtiyaçların olmadığı hümanist bir yapıya sahipti. aksi takdirde ayrıca sosyal ve kendini gerçekleştirme.

Çalışan, kendi hedeflerine sahip ve alma kapasitesine sahip biri olarak kabul edilir. sorumluluk, kendi potansiyelinizi harekete geçirmenize, zorluklarla yüzleşmenize ve izin vermenize yardımcı olmak için gerekli olmak taahhüt. Başarılarınızın ve rolünüzün motivasyonu ve tanınması çok önemlidir.

5. Alderfer ERC hiyerarşik modeli

Maslow'un modeline dayanan bir diğer ilgili model, Alderfer'in toplam üç tür ihtiyaç üreten hiyerarşik modelidir. ne kadar az tatmin olursa, onu sağlama arzusu o kadar büyük olur. Varoluş ihtiyaçlarının (temel olanlar), kişilerarası ilişki ihtiyaçlarının varlığını özel olarak değerlendirir. ve amaçlarına ulaşmak için motivasyon yaratan kişisel büyüme veya gelişme ihtiyaçları memnuniyet.

sürece göre

Başka bir teori türü, ne ile değil, ne ile çok şey yapması gereken teoridir. kendimizi nasıl motive ederiz. Yani, iş motivasyonunun ortaya çıkması için izlediğimiz yol veya süreçle. Bu anlamda, aşağıdakilerin öne çıktığı birkaç ilgili teori vardır.

1. Vroom'un değerler ve beklentiler teorisi (ve Porter ve Lawler'ın katkısı)

Bu teori, çalışanın çaba düzeyinin, ihtiyaçların mevcudiyetinin aracılık edebileceği iki ana unsura bağlı olduğu değerlendirmesinden başlar.

Birincisi, sonuçların değerliliği yani yapılacak iş ile elde edilen sonuçların dikkate alınmasıdır. konu için belirli bir değeri var (Değerli kabul edilirse olumlu, zararlı kabul edilirse olumsuz, hatta kayıtsız olduğunda nötr olabilir). İkincisi, gösterilen çabanın bu sonuçları doğuracağı beklentisidir ve buna kişinin kendi öz yeterliliğine olan inancı gibi farklı faktörler aracılık eder.

Daha sonra bu model, araçsallık veya araçsallık kavramını ortaya atan Porter ve Lawler gibi diğer yazarlar tarafından ele alınacaktır. çabanın veya performansın belirli bir ödül veya takdir yaratma derecesi değişken olarak, Vroom tarafından önerilen iki öncekine ek olarak, motivasyonu ve çaba göstermeyi öngören ana unsurlar olarak.

2. Locke'un hedef belirleme teorisi

İkinci bir süreç merkezli teori, Locke'un hedef belirleme teorisinde bulunur. Motivasyonun, hedeflenen belirli bir hedefe ulaşmak için çaba gösterme niyetine bağlı olduğu bu. Bu hedef, deneğin çabasının türünü ve katılımını ve hedeflerine ne kadar yakın olduğuna bağlı olarak çalışmalarından elde edilen memnuniyeti işaretleyecektir.

3. Adams Eşitlik Teorisi

Son derece alakalı bir başka teori, şu düşünceden yola çıkan Adams eşitlik teorisidir. İş motivasyonu, çalışanın görevine nasıl değer verdiği ve karşılığında aldığı ücretle başlar. hangi diğer işçiler tarafından alınanlarla karşılaştırılacak.

Söz konusu karşılaştırmanın sonucuna bağlı olarak, özne farklı eylemler gerçekleştirecek ve az ya da çok motive olacaktır: kendini daha az değerli görüyorsa veya tazmin edilmesi ve eşit olmayan bir şekilde muamele edilmesi motivasyonunuzu azaltacaktır ve kendi çabanızı azaltmayı, görevinizin katılımını ve algısını bırakmayı veya değiştirmeyi seçebilir veya tazminat. Algılamanız gerekenden daha fazla tazminat alıyorsanız, tam tersine, katılımınızı artırma eğiliminde olacaktır.

Bu nedenle, tatmin yaratan ve dolayısıyla iş motivasyonunu etkileyebilecek olan, adil davranıldığını hissetme gerçeğidir.

4. Skinner'ın pekiştirme teorisi

Davranışçılığa ve edimsel koşullanmaya dayalı olarak, motivasyonun artırılabileceğini savunan teoriler de vardır. olumlu pekiştirme kullanımından, performans artışını teşvik etmek için ödüller vermek ve motivasyon kaynağı olan pekiştirme.

Bu teori, yalnızca ödüllerin peşinde koşmaya odaklanarak iş içindeki içsel motivasyonun önemini ihmal ettiği söylendiği için eleştirilmiştir. Ancak unutulmamalıdır ki, içsel ve dışsal motivasyon arasındaki ayrımın birinci kategoride öğrencilerin motivasyonunu besleyen “ödüller” bulmak mümkün değildir. kişi; Olan şu ki, bu durumda kendi kendilerini yönetiyorlar.

Bibliyografik referanslar

• Berridge, K.Ç; Kringelbach, M.L (2013). Duygulanım sinirbilimi: zevk ve hoşnutsuzluğun beyin mekanizmaları. Nörobiyolojide Güncel Görüş. 23 (3): s. 294 - 303.
• Cummings, T.G.; Worley, C.G. (2015). Organizasyon Geliştirme ve Değişim. Boston: Cengage.
• Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. ve Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivasyon: teoriler ve iş ortamındaki ilişkileri. Scientific Journal Dominio de las Ciencias, 3 (2): s. 311 - 333.
• Marinak, B.A.; Gambrel, L.B. (2008). İçsel Motivasyon ve Ödüller: Küçük Çocukların Metinle Katılımını Ne Sürdürür? Okuryazarlık Araştırması ve Öğretimi. 47: s. 9 - 26.
• Rivas, M.E. ve Lopez, M. (2012). Sosyal ve Örgütsel Psikoloji. CEDE PIR Hazırlama Kılavuzu, 11. CEDE: Madrid.
• Truxillo, D.M.; Bauer, T. N.; Erdoğan, B. (2016). Psikoloji ve İş: Endüstriyel ve Örgütsel Psikoloji Üzerine Perspektifler. New York: Psikoloji Basını.