Personel seçimi: Başarının 10 anahtarı

İnsan sermayesi, hiç şüphesiz, şirketin en büyük motorudur. Personel seçim süreçleri anahtardır Bir organizasyonun başarılı olup olmaması için Şirketin farklı pozisyonlarını doldurmak için uygun adayların seçilmesi, çalışanların iyi performansı ve şirketin performansı için belirleyici olacaktır. Yanlış yolu seçmek de büyük bir masraftır.

Biraz Kötü bir işe alım sürecinin sonuçları aşağıdaki gibidir:

• İşçilerin memnuniyetsizliği ve bunların düşük performansı.
• Uyum ve entegrasyon sorunları.
• Artan ciro.
• Eğitim ve yeni seçim süreçlerinde daha yüksek maliyet.
• Şirket için kayıplar ve daha kötü sonuçlar.
• Kötü çalışma ortamı.

Başarılı bir seçim sürecinin anahtarları

Bu olumsuz sonuçlardan kaçınmak için bir dizi adımı takip etmek mümkündür. personel seçim sürecinin etkili olabilmesi için. Bunları aşağıdaki satırlarda görüyoruz.

1. İhtiyaçları tespit edin

İşe alım sürecinde başarının ilk adımı, doldurulacak işi iyi tanımlayın. İK uzmanlarına sağduyu gibi görünen bu temel görev, bu alanda eğitim almamış kişiler için çok yaygın olmayabilir. İşin garibi, hala klasik mülakat sistemini kullananlar var, yani hiç kimse yok. Pozisyonun ihtiyaçlarını ayrıntılı olarak analiz eder veya seçim sürecini kapsamlı bir şekilde hazırlamazlar. kişiye özel.

Bu nedenle ilk adım, işte gerçekleştirilen görevleri ve o pozisyonda çalışmak isteyen bireyin ihtiyaç duyduğu becerileri derinlemesine bilmektir. İşyerinin amacı, orada gerçekleştirilen işlevler, gerekli gereksinimler ve gereklilikler gibi temel bilgilerin toplanması gerekecektir. bir çalışanın sahip olması gereken yetkinlikler ve beceriler o işi yaparken iyi bir geri dönüş sunabilmek.

İş pozisyonunu bilmek, görüşmeden birkaç hafta önce veya ideal olarak, kuruluşun yetkinliklerinin bir kataloğunu geliştirirken tüm işlerin iyi tanımlandığı ve gelecekteki olası seçim süreçleri için kaydedildiği. İş tanımı, mülakatta adayların yetkinliklerini değerlendirebilmek ve onlardan en yararlı bilgileri çıkarmaları için ne isteneceğini bilmek için anahtardır.

• İlginizi çekebilir: "İş liderliğini geliştirmek için faydalı psikolojik anahtarlar"

2. Planla

İşe alım sürecinde başarılı olmanın bir diğer anahtarı da iyi planlamadır. Bazı şirketler, iş süreçlerini dikkate alan kapsamlı bir insan kaynakları planına sahiptir. seçim, eğitim, ücretlendirme vb. ve bu, personelin yönetimini herkese büyük ölçüde kolaylaştırır. seviyeler. Bu, ihtiyaçların tespit edilmesini kolaylaştırır ve örneğin eğitimde bir iyileştirme planlayabilme bazı çalışanların. Durum böyle olmadığında, nasıl yürütüleceğini bilmek için seçim sürecini planlamak gerekir. Tabii ki, her zaman ihtiyaçları değerlendirdikten sonra.

3. Kuruluşun ihtiyaçlarını göz önünde bulundurun

Bir işe alım süreci üç temel unsuru dikkate alır. Bir yandan, dediğim gibi, iyi tanımlanması gereken iş pozisyonu. İkinci kilit unsur ise çalışandır, çünkü sahip olduğu becerilerin pozisyonun gereklilikleriyle eşleşmesi gerekir.

Ancak, daha az önemli olmayan üçüncü unsur, her şirket farklı olduğundan ve organizasyondur. değerlerine, çalışma ortamına ve çalışma şekline sahiptir.. İşçiler sadece işe değil, aynı zamanda organizasyona ve kültürüne de uymalıdır. Şirketi derinlemesine tanımak, içinde çalışmak isteyen adayları değerlendirmenin anahtarıdır.

4. Yetkinlikleri değerlendirin

Klasik seçilim süreçlerini modern olanlardan ayıran şey, sadece bir dizi seçmeyi değil, değerlendirme ihtiyacından ortaya çıkan yeterlilik kavramıdır. bireyin sahip olduğu bilgi, yetenek ve becerilerin yanı sıra yeteneklerini belirli durumlara ve ortaya çıkabilecek sorunları çözmek Laboral sahnesinde. Yetkinlikler ayrıca, çalışanların eylemlerinde mevcut olan tutumsal ve değerlendirici bileşeni de hesaba katar.

Bu konsept dört farklı boyut içerir:

• Nasıl olunacağını bilmek: kişisel unsurdur. Bireyin davranışlarına yön veren tutum ve değerlerdir.
• Bilin: teknik unsurdur. Kişinin sahip olduğu çalışmalar veya bilgiler.
• Nasıl yapılacağını bilmek: metodolojik unsur veya bilgiyi uygulama yeteneğidir: hareket etme yolları, beceriler, yeteneklerdir ...
• Nasıl olunacağını bilmek: Katılımcı unsur ve kişilerarası iletişim ve ekip çalışması kapasitesidir.

Yeterlilikler, kişinin uygun olup olmadığını değerlendirmemize yardımcı olur pozisyonda ve ayrıca organizasyonda.

• İlgili makale: "Becerilere dayalı bir mülakatla nasıl karşılaşılır: İşi almanın 4 anahtarı”

5. Kendi şirketinizin yeteneğini tespit edin

Ara sıra Yetenekleri dışarıda aramaya gerek yok çünkü şirkette sahip olduğumuz şey iyidir. 10 yıldır organizasyonda bulunan ve şirketin nasıl çalıştığını herkesten daha iyi bilen bir çalışan düşünün. Belki başka bir pozisyonda daha iyi performans göstermeye hazırsınız ya da şirkete daha da faydalı olabileceğiniz başka bir işte çalışmak üzere eğitilmiş olabilirsiniz. Yeteneği tespit etmek, şirket içi terfi yapabilmenin anahtarıdır. Şirket kazanır ve çalışan da kazanır çünkü kendilerini değerli hissederler.

• İlgili makale: "Şirketinizdeki yetenekleri tespit etmek ve elde tutmak için 10 anahtar"

6. Dijital dünyaya dalın ve pasif adaylar arayın

Geleneksel işe alım yöntemleri genel olarak bilinene dayanmaktadır. aktif aday, şirket ilgilenen kişinin özgeçmişlerini beklediği için posta. Klasik yöntem, örneğin bir teklif sunmaktır. iş arama sitesi, aynı adayların CV'yi şirkete göndermekle ilgilendikleri durumlarda.

Bunun yerine, 2.0 dünyasının ortaya çıkmasıyla birlikte, işe almanın yeni bir yolu ortaya çıktıtarafından pasif adayların aranmasıdır. kelle avcıları, belirli pozisyonlar için çok iyi çalışan bir şey, örneğin yüksek pozisyonlar. Pasif adayın normalde iş değiştirme ihtiyacı yoktur, ancak genellikle çok değer verilen bir yetenektir.

7. Gerekli testleri ve anketleri kullanın

En verimli işe alım süreçleri farklı testler ve anketler içerir sundukları iş pozisyonları için ideal adayları seçmek. İş görüşmesi, başvuranı tanımak için iyi bir araç olabilir, ancak yalnızca bu yönteme güvenmek tamamen güvenilir olmayabilir.

Bu nedenle farklı testler (örneğin rol yapma oyunları) veya psikoteknik testler kullanmak mümkündür. adayların mesleki yeteneklerini belirlemek, kişiliklerini tanımak ve motivasyon.

• Bu makalede bulunan farklı testleri öğrenebilirsiniz: "Personel seçimi testleri ve anketleri türleri”

8 Röportajı hazırlayın

Dediğim gibi, pozisyonun ihtiyaçlarını bilin, seçim sürecini planlayın ve Yetkinlikler yöntemi, görüşmeden en iyi şekilde yararlanabilmek için esastır. iş. Tam olarak hangi becerilere ihtiyacımız olduğunu bilin Görüştüğümüz her adayda bunları tanımamızı ve ölçmemizi sağlayacak ve bunun için her duruma uyarlanmış bir görüşme planlamalıyız. Ayrıca bu, pozisyon için farklı başvuru sahiplerini karşılaştırmamıza ve daha güvenilir sonuçlar çıkarmamıza olanak sağlayacaktır.

9. Yerleştirmeye dikkat edin

Seçim süreci, adayın seçilmesi ve adayın işe alınması ile bitmez. İşe dahil olmak da bu işte başarıya ulaşmak için dikkate alınması gereken bir unsur olmalıdır. ödev. Adayın kendini rahat hissetmesi ve kurum kültürüyle ve çalışma arkadaşlarıyla doğru bir şekilde bütünleşmesini ve şirketi derinlemesine tanımasını sağlamak, görevlerini elinden gelenin en iyisini yap.

10. Takip et

Seçim sürecinde izleme de kilit önemde olup, adayın kısa ve orta vadede değerlendirilmesi, memnuniyet anketleri veya performans değerlendirmeleri yoluyla, yaptığımız seçimin doğru olup olmadığını bilmek önemlidir.