İnsan-İlişkileri Yönetim Okulu neydi?

20. yüzyılın başında işçilerin bakış açısı biraz değişmeye başladı.

Onları fabrikalar gibi iyi yağlanmış makinenin çarkları olarak görmek şöyle dursun, işverenler, işçilerin insanlar, birbirleriyle ilişki kuran insanlar olduğunu anlamaya başladılar. her biri.

Bu bağlamda, verimliliğin nasıl artırılacağını anlamak için psikologlardan yardım istendi. yeni bir psikolojik akımı şekillendirecek olan çalışma alanında ihtiyaç duyulanı değiştirmek organizasyonel: insan-ilişkici yönetim okulu.

• İlgili makale: "Niceliksel yönetim okulu: ne olduğu ve özellikleri"

İnsan-ilişkisel yönetim okulu nedir?

İnsan-ilişkisel yönetim okulu, 1930'ların bilimsel yönetimindeki güçlü eğilimlere yanıt olarak ortaya çıkan bir organizasyonel akım mekanik ve titiz yöntemlerin kötüye kullanılması nedeniyle, en önemli gerçeğe sahip değillerdi: işçiler insandır ve bu nedenle iş, insanlıktan çıkarılarak anlaşılamaz.

Emek üretkenliği üzerine yapılan araştırmalar, işçiyi bir makine, bir Duyguları ve arzuları hesaba katılmadığı için dikkate alınmayan fabrikanın sadece bir dişlisiydi. eksiklik. Sorun, işçilerin motivasyonel ve sosyal yönünün önemli olmasıydı; grevler ve sabotajlar, sendikalar ortaya çıkmış ve işçi hakları lehinde her türlü eylem gerçekleştirilmiştir. işçiler.

Bu nedenle odak noktasının değiştirilmesine karar verildi. çalışanların performansını iyileştirecek şeyin ne olduğunu, hangi sosyal yönlerin etkilediğini daha iyi anlamakBu, insan-ilişkisel yönetim okulunun temel direklerinden biridir. En büyük karakterleri arasında, misyonu tutumları incelemek olan Avustralyalı psikolog Elton Mayo'yu buluyoruz. ve üretim oranındaki düşüşe neyin neden olduğunu öğrenmek için işçilerden gelen şikayetler.

May, deneylerinden birini Western Electric Company'de yapmaya karar verdi., çalışanlarına daha insancıl bir muamele sunmak için kuruluşun bazı parametrelerini değiştirmenin gerekli olduğu sonucuna varmasına yardımcı olan değerli veriler elde etti. Çalışanlara şirketin sadece dişlileri olarak değil, insan olarak davranılarak üretimde gözle görülür bir artış sağlanabilir.

Deneyinizi takiben, Çalıştığınız ve değişikliklerinizi önerdiğiniz şirketler önemli ölçüde iyileşti, bu psikolojiden organizasyonlar dünyasına ve işin psikolojik çalışmasına bir adımdır.

Mayo'nun tek olmadığı söylenebilse de (diğer önemli isimler Mary Parker Follet, Frederick Winslow Taylor, Fritz Roethlisbery ve Vilfredo Federico Pareto), evet, onun figürü, organizasyonlar dünyasında odağın değişmesine yardımcı olmakla ilgili, Temel ilkelerde değişiklikleri başlatan, işyerinde insan davranışlarıyla ilgili çalışmalar çağını başlattım. iş.

Ayrıca insan-ilişkisel yönetim ekolünün getirdiği yeni vizyonlardan biri de bireyin izole bir varlık olarak değil, bir grubun parçası olarak incelendiğidir. İşçi, yalnızca maaş almakla ilgilenen bir kişi değildir. Ama aynı zamanda bir şeyin parçası olduğunuzu, iş arkadaşlarınızın sizi bir şekilde takdir ettiğini ve sizi işinize çağıran paradan daha fazlasının olduğunu hissetmek istersiniz.

• İlginizi çekebilir: "Psikoloji Tarihi: ana yazarlar ve teoriler"

Bu okulun geçmişi

20. yüzyılın başında, Harvard Üniversitesi'nde yönetim bilimini insan ilişkileri ile ilişkilendiren bir dizi çalışma başladı. 1911'de aynı kurumda, yönetim bilimine psikolojik yaklaşımı başlatan dersler verilmeye başlandı. İnsan unsuru, herhangi bir şirkette çok önemliydi, onu aktif ve canlı tutan şeydi.

Bu yeni zihniyet, çalışanların yaşam kalitesini iyileştirmeye izin veren organizasyonlar dünyasında bir dizi reformun başlatılmasına izin verdi. Bunların arasında, bugün temel olmalarına ve işçi haklarımızın bir parçası olmalarına rağmen, o zamanlar olarak görülenler arasında bazılarını bulabiliriz. Dinlenme sürelerinin getirilmesi, iş gününün azaltılması ve sistemde bazı varyantların uygulanması gibi cömert tavizler ödeme.

Ancak bu ilerlemelere rağmen, üretkenliği verimli bir şekilde artırmayı neyin etkileyebileceği konusunda henüz bir yanıt bulunamadı. Neyse ki, Elton Mayo'nun gelişi ve yeni vizyonları ile çok uzun sürmeyecekti. iş hakkında, belirli faktörlerin dikkate alınması durumunda verimliliğin artabileceği bulundu. sosyal. Bu faktörler arasında çalışanların morali, aidiyet duygusu ve şirketin faydalı bir parçası olarak görülme duygusu vardı..

• İlgili makale: "Elton Mayo: bu örgütsel psikoloğun biyografisi"

Mayo Soruşturmaları

Hawthorne'da yürütülen çalışmalar, örgütsel psikoloji dünyasında bir klasik olarak kabul edilmektedir. Bunlar Elton Mayo tarafından öncelikle Chicago'nun Hawthorne semtinde bulunan Western Electric Company'de gerçekleştirildi. Bu araştırmanın amacı, Üretim seviyelerinde çalışanların verimliliği ile insanların memnuniyeti arasındaki ilişkinin ne olduğunu belirlemek.

Bu deneyin birdenbire ortaya çıkmadığı söylenebilse de, Mayo başka deneylerde alınan verileri hesaba kattığından. önceki araştırmalar, potansiyeli artıran faktörlerin anlaşılması için aşkın olmuştur. insan. Bu araştırma iki aşamaya ayrılabilir.

İlk etap

1925 yılında Amerikan Ulusal Bilimler Akademisi, işyeri aydınlatması ile verimlilik arasındaki ilişkiyi bulmayı amaçlayan çalışmalar yaptı. Neler araştırıldı aydınlatmanın kişisel iş performansı üzerindeki etkileriBu, araştırmacıların belirli psikolojik koşulların üretkenliği nasıl etkileyebileceğini bulmasına izin verdi.

Bu araştırmada şu sonuca varılmıştır: çalışma alanında ne kadar fazla ışık olursa, verimlilik o kadar yüksek olur. Buna ek olarak, çalışmanın bir diğer sonucu da sosyal çalışma ortamının emek verimliliği düşünülürken dikkate alınması gereken bir unsur olduğudur.

• İlgili makale: "İş psikologlarının 7 işlevi ve rolü"

İkinci sahne

Bu aşama, normal saatlerde çalışma koşullarının deneysel bir kaydının yapılması ve ardından üretim hızının ölçülmesinden oluşuyordu. İşçilerin algısı, ücretlerle teşvik edildikten sonra bireysel çabalarında bir iyileşmeden oluşuyordu.. Daha sonra sabah ve öğleden sonra seansları arasında birkaç dakikalık dinlenme verildi, Cumartesi günü kalan beş iş günü olan bir çalışma haftası oluşturmaya ek olarak Bedava.

1923 yılında Elton Mayo Philadelphia şehrinde bulunan bir tekstil fabrikasında bir soruşturmayı ele geçirdi, ciddi üretim sorunlarının tespit edildiği ve yıllık %250'ye varan personel devir hızına maruz kalan bir şirket. Mayo, bu örgütün ciddi sorunlarını çözüp çözemeyeceğini görmek için bir dönem başlatmaya karar verdi. çalışanlara ne zaman duracaklarına karar verme fırsatı vermenin yanı sıra daha geniş dinlenme süresi makineler.

Bu yeni önlemler sayesinde Mayıs şirketin üretimini önemli ölçüde artırmayı, ciroyu azaltmayı başardı ve buna ek olarak iş arkadaşları arasında dayanışma vardı.. Tekstil şirketi artık maaş karşılığında çalışılan basit bir yer değil, paylaşım yeriydi. iyi geçinen ve yaptıklarından motive olan, ayrıca daha fazla çalışan insanlarla zaman dinlenmiş.

• İlginizi çekebilir: "İş çatışması sırasında psikolojik tükenme"

Western Electric Company'de Deney

1927'de Western Electric Company'de yeni bir deney başlatıldı. Bu araştırma, hangisi olduğunu yeniden belirlemeyi amaçladı. işçi verimliliği ve aydınlatma yoğunluğu arasındaki ilişki1925 deneyinde olduğu gibi, daha fazla ışık, daha fazla üretkenlik olduğunu varsayarsak.

Bu deney Elton Mayo tarafından koordine edildi ve en ünlü araştırmalardan biri oldu. yönetim alanında, insan-ilişkiler okulunda bir ölçüt olmanın yanı sıra, yönetim. Araştırmacıların fark ettiği için deneyin beklenenden daha uzun sürdüğü söylenmelidir. sonuçların bazı psikolojik değişkenlerden etkilendiğini, bu nedenle de bu süreye kadar uzatılması gerekti. 1932.

Western Electric Company, zamanında oldukça önemli bir fabrikaydı.çünkü elektroniklerin henüz emekleme döneminde olduğu zamanlarda telefon bileşenlerini ve diğer elektronik ekipmanları yapmaktan sorumluydu. İş politikası, iyi ücretler ödeyerek ve optimum çalışma koşulları sunarak çalışanlarının refahını sağlamaktı.

Görünüşe göre çalışanlarına çok iyi davrandığından, bazıları şirketin üretimi artırmakla ilgilenmediğini, ancak çalışanlarını daha iyi tanımak istediğini düşünüyor. Öyle ya da böyle, Örgüt, Mayo'dan bir çalışma yapmasını istedi ve bundan aşağıdaki sonuçlar çıkarıldı.:

• Üretim düzeyi, işçinin fiziksel yetenekleri tarafından belirlenebilir, ancak sosyal normlar önemli bir faktördür.
• Çalışanın bireysel davranışı grup içinde tam olarak desteklenir. Bir çalışan, bir organizasyonda tecrit halinde hareket etmez.
• Üretim yöntemindeki herhangi bir değişiklik, işçiler arasında bir tepkiye neden olabilir.
• Etkileşim ne kadar büyük olursa, üretken kapasite o kadar büyük olur.
• Çalışan kendini iyi hissederse işinde daha verimli olacaktır.

İnsan-ilişkisel yönetim okulunun özellikleri

Şimdi bu akımın tarihsel arka planını ve ilk dönemde bazı deneylerin nasıl yapıldığını gördük. Geçen yüzyılın yarısı, işçilerin sadece çalışan insanlardan daha fazlası olduğu görüşüne katkıda bulundu. insan-ilişkisel yönetim okulunun temel özelliklerinin neler olduğunu göreceğiz..

• İnsanlara ve onların farklı davranışlarına odaklanır.
• Bu akım, üretim süreçlerinde sosyal faktörün önemine dayanmaktadır.
• Çalışanın özerkliğine başvurur ve organizasyonu oluşturan insanlar arasında güven ve açıklık üzerine bahis oynar.
• İşçi bir üretim makinesi değil, çalışma ortamında diğerlerinden izole olmayan ve kolektif desteğe ihtiyaç duyan bir insandır.

Bu okulun faydaları

Bu akımın ortaya çıkmasından önce, işyerinde daha “bilimsel” yaklaşımlar hakimdi, bir anlamda işçiyi, insan olarak değerlerini ve insan haklarını görmezden gelen, üreten, bir kenara koyan ve görmezden gelen bir makine olarak gördü. Temel olarak, bunu söyleyebilirsin işçi nesneleştirildi, nesne olarak görüldü, zamanın endüstriyel donanımının bir parçası, başka bir şey değil.

Ancak bu, insan-ilişkileri yönetim okulunun gelişiyle değişti. Bu akımın ana avantajı, çalışanların bir çalışma ortamında insan olarak görülmesi ve böylece çalışanlara daha insancıl bir muameleyi içermesidir. İnsan-ilişkisel yönetim okulu, üretimde etkili bir artış sağlayacağını savunarak, çalışanın fiziksel ve psikolojik iyiliğine odaklandı.

Buna ek olarak, bu okulun faydalı noktalarından bir diğeri de şudur: Çalışan insanı, bir kolektifin parçası olan ve diğerlerinden veya çalışma ortamından izole edilemeyen sosyal bir varlık olarak incelemesine izin verilir.. Verimliliğiniz, akranlarınızla ne kadar rahat olduğunuz, ne kadar motive olduğunuz gibi faktörlere bağlıdır. Çalışmak zorunda kaldığınız alanı veya vardiyalar arasında yeterince dinlenip dinlenemeyeceğinizi düşünürsünüz. çevir. Bu nedenlerle insan-ilişkicilik ekolü, çalışma alanının optimizasyonunu savunur.

• İlgili makale: "İşyeri tacizi (mobbing): tarihi ve işçileri nasıl etkilediği"

Ana dezavantaj

Ancak her şey avantaj değildir. Şaşırtıcı olsa da, bu akım, tek önemli dezavantajı olmasına rağmen, bu nedenle göz ardı edilmemesi gereken bir sorunu da beraberinde getiriyor. Eserin bilimsel kavramsallaştırılmasına çok aykırı bir bakış açısına sahip olduğu düşünülebileceğinden, Bu eğilimin araştırmacılarının kendilerini bilimsel yönetimden tamamen ayırma riski vardır.Bu da onları orijinal amaç olan, yani örgütlerin üretimini garanti altına almaktan saptıran öznelliklere ya da duygusallıklara düşmelerine neden olabilir.