Örgütsel değişime direnç: özellikleri, nedenleri ve ne yapılması gerektiği
İnsan bir töre hayvanıdır ve bunu işyerlerinde de görebiliriz. Herkes, değişikliklerle uğraşmak yerine işyerinde rutini tercih eder.
Zaman zaman değişiklik yapmayı sevsek de, iş yerindeki değişiklikler genellikle hoş karşılanmaz, çünkü çoğunlukla Yeni bir şeyler yapmayı öğrenmek, konfor alanından çıkmak ve bir adaptasyon sürecinden geçmek zorunda olmak, bize her zaman pahalıya mal olan bir şey. biraz.
Örgütsel değişime direnç bunun canlı kanıtıdır.. Daha sonra nelerden oluştuğunu, nedenlerinin neler olduğunu ve onu yönetmek için neler yapılabileceğini açıklayacağız.
- İlgili makale: "İş ve organizasyon psikolojisi: geleceği olan bir meslek"
Örgütsel değişime direnç nedir?
Değişime direnci şu şekilde tanımlayabiliriz: Bir kuruluşun çalışanlarının, işyerlerinde bir değişim sürecine doğru itildikleri zaman deneyimledikleri tutumlar dizisi., alışkanlıklarınızı ve rutininizi değiştirmeyi içeren bir şey.
Bir organizasyondaki dönüşümler bir belirsizlik kaynağı olarak görülebilir, bu nedenle Çalışanların bir kısmının onlara isteksiz davranması veya karşı çıkması kaçınılmazdır. değişir. Genel olarak, bu aşağıdaki iki nedenden kaynaklanmaktadır:
- Bilinmeyene karşı duyulan korku ve güvensizlik.
- Yeni bir şey yapmayı öğrenme çabasına karşı isteksizlik.
İşçilerin nasıl direndiğine bağlı olarak, örgütsel değişime karşı iki tür dirençten bahsedebiliriz..
Pasif
Çalışanlar yapılacak değişiklikleri sevmezler, ancak Bunu kelimelerle veya şikayetlerle değil, tutum ve jestlerle açıkça ortaya koyuyorlar.. Verimliliklerinde bir azalmaya yansıyan ve hatta işten devamsızlığa neden olabilen içsel inkar şeklinde belirli bir derecede rahatsızlık gösterirler.
Aktif
Bu durumda çalışanlar Rahatsızlıklarını hem meslektaşları arasında hem de doğrudan üstlerine kelimelerle ifade ederler.. Örgütsel değişime karşı bu direnç o kadar aktif hale gelebilir ki, aşağıdaki gibi davranışları motive eder. sabotaj veya grev ve planlı herhangi bir değişikliğin açıkça önlenmesi için girişimlerde bulunulur. organizasyon.
- İlginizi çekebilir: "Zehirli bir çalışma ortamında olduğunuzu gösteren 12 işaret"
Örgütsel değişime direncin nedenleri
Alışkanlıklarını, geleneklerini ve rutinlerini değiştirme girişiminde bulunulan herhangi bir şirkette, çalışanlarınız değişiklikleri nihayet kabul etmeden önce bir miktar reddetme ve inkar yaşarlar. tanıtıldı.
Bunun nedeni, değişikliklerin şirketin işleyişini iyileştirmeye hizmet edeceği kendilerine açıklanabilmesine rağmen, olan şudur: yeniliği ele almadıklarını ve ona sahip olmadıklarını düşünüyorlar.. Doğal olarak, tüm insanlar değişikliklere karşı aynı derecede reddedilme yaşamayacaktır, ancak bir miktar reddedilme olması beklenmektedir.
Değişime direncin arkasındaki nedenler arasında buluyoruz.
1. Bireysel güç tehdidi
Bazı yöneticiler, güçlerinin kendileri tarafından azaltıldığına inanarak değişikliklere direnebilir., sembolik bir şekilde bile olsa astlarına devredilir.
- İlgili makale: "Güç göstergesi olarak dil"
2. Kurumsal güç tehdidi
Değişiklikler, şirketin bazı gruplarının, bölümlerinin veya sektörlerinin daha fazla güç kazanmasını sağlayabilir.. Bu nedenle, güçlerinin tehdit edildiğini gören veya başkalarının gücüne tabi olmaktan korkan insanlar, yeni önerilere karşı bir miktar direnç göstereceklerdir.
3. Astlar üzerinde kontrol kaybı
Yeni değişikliklerle, yöneticiler, işçiler üzerindeki kontrollerinin azaldığını görebilir, olumlu olarak almayacakları bir şey.
4. Çalışanların artan kontrolü
Organizasyondaki değişiklikler çalışanları güçlendirebilir. Bu, bazen daha önce sahip olduklarından çok daha büyük, yeni sorumluluklar edinmeleri gerektiği anlamına gelir., uygun şekilde hazırlanmadıklarını hissedebilecekleri bir şey.
- İlginizi çekebilir: "Liderlik Türleri: En yaygın 5 lider türü"
5. Maaş indirimi korkusu
Şirketteki değişiklikler işçilerin maaş ve ekonomik ayrıcalıklarındaki değişiklikler olarak yorumlanabilir., özellikle az ya da çok önemli bir azalma olarak yorumlanır.
6. Konfor alanından çıkın
Çoğu durumda, şirketteki değişiklikler, kişisel rahatsızlık anlamına gelir veya hayatı onlar için zorlaştırır. başlangıçta çalışanlar, birdenbire değişen bir rutine alıştıkları için değiştirilmiş.
Bu değişiklikler, çalışanları konfor alanından çıkarmak anlamına geliyor., yeni işler yapmayı öğrenmek, eski yöntemleri unutmak ve yenilerine aşina olmak, sıkıcı ve tatmin edici olmayan bir süreç.
- İlginizi çekebilir: "Konfor alanınızdan nasıl çıkarsınız? Bunu başarmak için 7 anahtar "
7. Kaynakların yeniden tahsisi
Organizasyondaki değişiklikleri tanıtırken Genellikle bazı departmanlar ve sektörler daha fazla kaynak almaya başlarken, diğerleri bunları kaybeder.. Bu, organizasyonu oluşturan parçalar arasında gerilimler yaratabilir ve kaynaklarının bir kısmını kaybedenlerin bunu bir hırsızlık veya hakların çiğnenmesi olarak görmesine neden olabilir.
8. Kişisel planlardaki değişiklikler
Değişiklikler her şeyi bozabilir, planları, projeleri veya diğer faaliyetleri durdurabilir, hem işte hem de kişisel ve ailede. Aslında bu, değişime direncin arkasındaki ana nedenlerden biridir, çünkü Dönüşüm, kısa, orta ve uzun vadede şirket ve çalışanlarının kişisel yaşamlarıyla ilgili sayısız yönü yeniden düşünmek zorunda kalma anlamına gelebilir..
9. Süreçle ilgili şüpheler
Çalışanlar değişikliği çok soyut bir şey olarak görüyorlarsa veya ne için yapıldığını tam olarak anlamıyorlarsa buna direnmeleri normaldir. Önerilen dönüşümün gerçek amacını anlamazlarsa, pek de lehinde olmayacaklardır..
İnsan zihni belirsizlik karşısında genellikle karamsar olduğundan, gelecek yeninin mutlaka kötü olması gerektiğini varsayar ve bu, gelmeden önce onlarda isteksizlik uyandırır.
- İlgili makale: "İş iletişimi: türleri, özellikleri ve yaygın hatalar"
10. Farklı değerlendirmeler ve algılar
Şirkette her zaman bir teklif hakkında çeşitli görüşler olacaktır. Herkes uygulamak istediği değişiklikler konusunda hemfikir olmayacağından, bazılarının gelecek olan yeni şeyin kötü bir fikir olduğunu düşünmesi normaldir ve bu, başkalarına anlatarak, dönüşüm hakkında kötü bir fikir yaymak.
11. Bilinmeyen korkusu
Gelecek değişiklikler gerektiği gibi açıklanmazsa, işçiler için bir belirsizlik ortamının olması tamamen normaldir. Söylediğimiz gibi, değişiklikleri genellikle potansiyel olarak tehlikeli bir şey olarak görürüz ve ne olacağı hakkında kesinlikle hiçbir şey bilmiyorsak Sonuçlar ya da bize açıklanmadı, bu bilinmeyen korkusu artar ve daha önce direnmek için bunu hissedenleri motive eder. o.
12. Önceki deneyim
Kıdemli çalışanların çoğu, değişiklikler yapıldığında bir öğrenme anından geçmeleri gerektiğini bilerek önceden deneyime sahiptir: gerekli olmalarına rağmen, elde edilmesi kolay veya hızlı değildirler..
Geçişin kolay bir süreç olmadığını biliyorlar ve eğer bir emsal varsa, Geçmişte kuruluş tarafından tanıtılan bir başarısızlık, örgütsel değişime karşı daha fazla direnç olacak.
- İlginizi çekebilir: "Şirket türleri: özellikleri ve çalışma alanları"
Organizasyonel değişim nasıl teşvik edilir?
Bir organizasyonda tanıtılan herhangi bir değişiklik, sonunda ona karşı bir miktar dirençle sonuçlanacaktır.. Bu neredeyse kaçınılmaz bir gerçektir, çünkü tüm çalışanlar yeni değişikliklerle bunu hissediyorlar. günlük rutinleri bozulur ve yapmayı tekrar öğrenmek zorunda kalırlar. Onun işi.
Neyse ki, dönüşümleri yapmak için bir dizi ipucu ve strateji izlenebilir. şirkette terfi etmek isteyenler daha iyi kabul edilir ve çok travmatik bir şey olarak görülmez iş gücü.
1. Hedefleri tanımlayın
Çoğu zaman, değişiklikler yapıldıktan sonra işçiler, bir şey için çalışmak zorunda olmalarına rağmen, ne için olduklarını bilmiyorlar. Sorun hedeflerin olmaması değil, takıma yeterince aktarılmamış olması, ulaşılması gereken hedefler ve tarihlerin açıklanmamasıdır. Böylece Hedefleri açıkça tanımlamak ve bunları çalışanlara iletmek, rutinlerinin neden değiştiğini bilmeleri için çok önemlidir..
2. Eylemleri tanımlayın
Yapılacak işlemler ne kadar net ve basit olursa o kadar iyidir. Ulaşılması gereken genel hedeflerin neler olduğunu, ayrıntılarından bahsetmeden, ustalaşmaları gereken belirli eylemler biçiminde açıklamanın pek bir faydası yoktur.. Bunları tanımlamak, çalışanları ne yapmaları gerektiği ve nasıl yapacakları konusunda netleştirmek, Değişime direnç, çünkü öncelikle, işçilerin ne yapmaları gerektiği konusunda hiçbir şüpheleri olmayacak. yapmak.
3. Katılımı teşvik edin
Tüm çalışanların organizasyona ve gelecek değişikliklere dahil olduklarını hissetmeleri esastır. Herhangi bir rahatsızlık varsa, ekibe, çalışanların ilerlemenin ilerlemesi hakkında yorum yapabilecekleri iletişim alanları sağlamak gerekir. şirkette değişikliklerin başlatılmasında veya beklenen sonuçlara ulaşılamadığında.
4. İletişime özen gösterin
bu temel olası bilgi eksikliğini öngörerek şirketin tüm bölümlerinin usulüne uygun olarak iletildiğini çalışanlar tarafından. İşçiler ne yapacaklarını bilmiyorlarsa veya üstlerinden direktifler alıyorlarsa, güvensizlik ortaya çıkar. ve belirsizlik, bu yüzden zamanında bilgi almalarını sağlamak çok gereklidir. hava Durumu.