Örgüt kültürü nedir? Özellikler ve bileşenler

Kültür insanın doğasında var olan bir şeydir. Nereye gidersek gidelim, nereye yerleşirsek gidelim, bir şekilde kültür üretiyoruz ve çalışma ortamı da bir istisna değil.

Bu aynı zamanda kendi etkileşim dinamiklerini yaratan iş dünyası ve genel olarak insan organizasyonları ve kurumları için de geçerlidir. Bu yazıda göreceğiz örgüt kültürü kavramı nedir, onu açıklamaya çalışan farklı teoriler, verilebilecek farklı türler ve hepsinden önemlisi sahip olduğu pratik kullanımlar.

• İlgili makale: "İş ve organizasyon psikolojisi: geleceği olan bir meslek"

Örgüt kültürü nedir? Bir tanım

Bir grup insan aynı yerde çalıştığında ve bu nedenle birlikte çok zaman geçirdiğinde, mantıklıdır. bir dizi adetler kurulur, ortak deneyimler yaşanır ve değerler paylaşılır. azimli. Bütün bunlar, o belirli şirketin organizasyon kültürünü oluşturacaktır.

Kurum kültürü, kurum kültürü veya iş kültürü gibi birçok farklı isme rastlamak mümkündür.. Hatta idari veya kurumsal. Ancak önemli olan, hepsinin aynı kavrama atıfta bulunmasıdır.

Bu kültürel süreç yavaş yavaş üretilir ve bunu işyerinde meydana gelen tüm kişilerarası ilişkilerle her düzeyde yapar ve tüm üyelerini bir bütünün parçası gibi hissettirir, bu yüzden onlara grup kimliği olarak bilinen şeyi verir.

Birey böyle bir kültürü paylaşmakta rahatsa, orada çalışmaya devam etmek istemesi daha olasıdır ve şirkete olan bağlılığını artıracaktır. Aksine, bu gelenek ve değerlerin bir parçası hissetmiyorsa, büyük olasılıkla terk edecektir. fırsat bulur bulmaz, onu geri tutan daha güçlü başka bir faktör yoksa orada.

alt kültür

Biraz iş tecrübesi olan herkes bunu bilir en yaygın olanı, ofis veya kuruluş içinde belirli çalışan grupları arasında daha fazla yakınlık veya sadece daha fazla fiziksel yakınlık olmasıdır.. Bunun kolaylaştırdığı şey, bu grupların her birinde aynı olgunun aynı zamanda örgütsel alt kültürlere yol açmasıdır.

Belirli bir projedeki meslektaşlar veya herhangi bir nedenle yakın olanlar arasında daha güçlü bağların kurulmaya başlaması normaldir. Bu grubun dışındakilerin anlaşılması zor olacak ifadeler kullanır ve hatta kullanır veya şakalar yapar, çünkü dış insanlar bu grubun kökenini deneyimlememiştir. kendileri. ve bu mu argo kullanmak ve grup dışında çok sık olmayacak şekilde belirli bir şekilde hareket etmek çok yaygındır..

teorik çerçeve

Örgüt kültürü alanındaki ana yazarlardan biri, Sosyal psikolog Geert Hofstede, ünlü IBM çalışmasıyla. Hofstede, 64 farklı ülkede bu şirketin en az 116.000 çalışanı ile bir anket gerçekleştirdi.

Bu muhteşem örnek sayesinde, düzgün bir şekilde tedavi edildikten sonra belirlemesine izin veren büyük miktarda veri toplamayı başardı. Ona göre örgüt kültürünün içinde hareket ettiği beş boyut. Onları daha ayrıntılı görelim.

1. Bireycilik kolektivizme karşı

Bu değişken, Kurumun, bir grup olarak genel performanstan ziyade her bir çalışanın bireysel yeteneklerine daha fazla önem verme derecesi.. Bireycilikte en yüksek puanın verildiği IBM delegasyonlarından biri de Amerika Birleşik Devletleri'ydi.

Bireyci bir şirkette, kişisel başarılara daha fazla değer verilirken, kolektivist bir şirkette, ekibin başarılarının her şeyden önce aranacağını bildiğim şeyler olacaktır. Bu ikinci tip organizasyonda, organizasyon şemasının hiyerarşisine ve çalışanlar arasındaki ilişkilere çok daha fazla önem verilir.

2. Güce göre mesafe

Şuna atıfta bulunur: Şirket içinde sahip oldukları gücün derecesine bağlı olarak farklı çalışanlar arasında kurulan yakınlık veya mesafe. Yani, birinin patron olmaktan astlarından ne kadar farklı olduğu.

• İlginizi çekebilir: "Henri Fayol: Pozitif Yönetimin Babasının Biyografisi"

3. Erkekliğe karşı kadınlık

Toplumsal cinsiyet rollerine ilişkin vizyonumuz son yıllarda yoğun bir şekilde değiştiği için bu boyut bugün tartışmalı olabilir, ancak akılda tutulması çok önemlidir. Çalışmanın 1980'de yapıldığını ve o zaman sahip olunan anlayış olduğunu ve toplumda sosyal olarak kabul edilen değerler olduğu için kimseyi rahatsız etmediğini unutmayın. çağ. Bunu netleştirerek, Hofstede'nin eril ve dişil olarak tanımladığı şeyi açıklamaya devam ediyoruz.

bu yazar rekabet, hakimiyet, bağımsızlık ve iddialılık değerlerini eril olarak anlar, bir ego ve ödül yönelimi ile. Aksine, kadınsı için bize eşitlikten, başkalarını önemsemekten, daha değişken cinsiyet rollerinden ve insanlar arasındaki ilişkilere yönelik bir yönelimden bahseder.

4. Belirsizliğin kontrolü

Bu noktada Geert Hofstede'nin bahsettiği şey şudur: güvenli veya güvensiz çalışanların geleceği nasıl algıladıkları, ve bu his için toleransınız nedir ve onu kontrol etme ihtiyacınız nedir.

Bu nedenle, grubun ölçekten düşük puan alması, belirli riskleri almakta sorun yaşamayan girişimci insanlar olduklarının bir göstergesi olacaktır. Tam tersine yüksek puan verilirse muhakkak ki bir topluluktan bahsediyoruz. Kararlılığı tercih edenler, kuralları takip edenler ve büyük değişiklikleri denememeyi tercih edenler.

5. Zaman içinde oryantasyon

Bu durumda incelenen şey şirkette gerçekleştirilen eylemler kısa, orta veya uzun vadeli sonuçlar elde etmeye odaklanmışsa. Daha küçük bir ödül alma arzusuyla çok ilgisi olacak, ama yakında ya da tüm çabaları çok daha büyük bir başarı için kullanmak ama bu çok daha fazla zaman alacak. Bu, bugüne yönelim ile geleceğe yönelim arasında bir ikilik olacaktır.

6. Hoşgörüye karşı kısıtlama

Hofstede'nin beş boyut oluşturduğunu söylemiştik ve yaptı. Ancak daha sonraki çalışmalarda altıncı ve son bir değişken eklemeye karar verdi. çalıştığı şey dürtülerin serbest bırakılma veya onları kontrol etmeye çalışma derecesi.

Bu şekilde, daha fazla hoşgörünün olacağı Avustralya gibi toplumlar arasında, Çin veya Rusya gibi daha büyük kısıtlamaların gözlemleneceği diğerlerine kıyasla büyük farklılıklar buldu.

Örgüt kültürü türleri

Bu kavramı incelemek için en sık kullanılan tipoloji, güçlü kültür ile zayıf kültür arasında ayrım yapmamızı sağlar.

1. Güçlü kültür

Bu, içinde bulunduğu organizasyonun üyeleri, şirketinizin savunduğu değerlerle hemfikirdir ve bu nedenle inançlarını paylaşır. Grubun tüm üyelerinde ortaya çıkar.

Bu şirketlerde genellikle grup düşüncesi olarak bilinen, psikolog Irving Janis'in bir kavramı vardır. Meslektaşlar arasında yüksek derecede uyum olduğu için, olma olasılığının çok daha yüksek olduğu gerçeğine atıfta bulunur. örgütün genel düşüncesiyle oybirliği, fikirlerin ortaya çıkmasını zorlaştırıyor farklı.

Güçlü bir grup kimliğiniz varsa veya dümende karizmatik bir lideriniz varsa bu daha kolaydır.

2. zayıf kültür

ne zaman olur Bu tesadüf gerçekleşmez ve bu nedenle şirket, çalışanlarına değerleri empoze eder., kim onlar hakkında ikna olmaz. Bu kuruluşlar, tüm prosedürler üzerinde güçlü bir kontrol ile karakterize edilir.

Bu durumda, farklı örgütsel düşünce konumları daha sık olacaktır, bu nedenle daha fazla kontrol uygulanmalıdır. Kişinin şirkete bağlılığı yoktur veya çok zayıftır.

Özellikleri

Halihazırda birkaç tane görmüş olmamıza rağmen, şirketteki organizasyon kültürü tarafından gerçekleştirilen ana fonksiyonların bir listesini yapacağız.

1. Entegrasyon ve motivasyon

Her üyenin bir bütünün, bir ailenin parçası olduğunu hissetmesini sağlar ve bu da kişinin şirketin ihtiyaçlarını kendi ihtiyaçları gibi düşünmesini ve sizi daha yüksek performans ve hedef başarısı için motive eder.

Örgüt kültürü yeterliyse, hızlı bir şekilde işe yarayacağından, personelin yeni üyelerinin dahil edilmesi için özellikle yararlıdır. Şirkette kısa bir süre kalmış olsalar bile, topluluğun bir üyesi olarak bütünleşmiş hissedeceklerdir..

• belki ilgilenirsin "İş motivasyonunun 9 ana teorisi"

2. Kontrol

Neyin ne olduğunu belirlediğinden, şirketin çalışanları üzerinde bir kontrol biçimidir. grubun üyesi gibi hissetmek istiyorlarsa, hepsinin benimsemesi gereken grubun düşüncesinin yönü. aynı. Bu şekilde bireyi biçimlendirir ve ona işyerinde nasıl davranması gerektiğini kurnazca ya da değil söylerler.

3. Kimlik

Sadece bir grup hissi vermekle kalmaz, aynı zamanda diğer kuruluşlardan ayıran, çalışanların kendilerini diğerlerine göre benzersiz ve özel hissetmelerini sağlamak.

4. istikrar

Bu nedenle, şirkette istikrar yaratmanın bir yoludur, Böylece işçiler arasında olayların ortaya çıkması daha az sorun olur bu şirketi etkiler.

Bibliyografik referanslar:

• Hofstede, G. (1980). Kültürün Sonuçları: İşle İlgili Değerlerde Uluslararası Farklılıklar, Beverly Hills, Amerika Birleşik Devletleri. Adaçayı Yayınları.
• Hernández-Bernadett, J., Rodríguez-Olivas, M.A., Valdez-Rodríguez, B.E., (2019). Bir Yükseköğretim Kurumunda Örgüt Kültürü ve Liderlik Algısı. Chihuahua, Meksika. Teknolojik Farkındalık.
• Robbins, S.P., (2004). Örgütsel davranış. Meksiko, Meksika. Pearson Eğitimi.