COVID-19 krizi insan yönetimini nasıl etkiledi?

Koronavirüs krizi gibi bir olay, sadece dünya ülkelerinin çoğunun vatandaşları üzerinde psikolojik bir etki yaratmadı ve küresel düzeyde sosyoekonomik bir etki yarattı.

Mikro ve makro gerçeklikler arasında, organizasyonlar dünyasında da önemli dönüşümler yaşandı. Ve tabii ki İnsan Kaynakları alanında bunlara uyum sağlamak gerekmiştir. Günün sonunda, gerçeklik her zaman teorinin ve birçok şirketin en iyi olup olmadıklarını düşünmeden "varsayılan olarak" kullandığı eski çalışma dinamiklerinin önündedir.

Bu nedenle, bu makalede inceleyeceğiz COVID-19 krizinin İK'yı etkilediği farklı yollar ve genel olarak insanların yönetimi.

• İlgili makale: "İnsan Kaynaklarının 6 Temeli"

Pandemi İK alanında ne gibi değişiklikler yarattı?

Başlangıçta pandeminin yalnızca birkaç gün veya birkaç hafta süreceğine inanıldığında, Varsa, şirketlerdeki insanların yönetimindeki değişiklikler, yüzeysel ve niceliksel nitelikteki küçük değişikliklerden oluşacaktır: evden çalışmak için daha fazla yazılım aracı edinin, uzun süre adressiz kalan hatalı intranet işlevlerini onarın, vesaire.

Bununla birlikte, COVID-19 krizinin gerçek kapsamı görüldüğünde, değişiklikler için zorlama ihtiyacı ortaya çıktı. yapısal karakter sadece İK departmanlarında değil, aynı zamanda şirketin tümünde şirketin bu unsurunun rolünde organizasyon.

Demek ki: stratejik düzeyde değişiklikler yaparak ve şirketlerin insan bileşenine odaklanarak krizi ele almak gerekiyordu.. İnsan Kaynakları profesyonellerinin geleceğe nasıl uyum sağlayacaklarını bilmede kilit rol oynadığı dönüşümler pandeminin hem genel olarak ekonomide hem de özel olarak iş piyasasında yarattığı yeni ekosistem. Bakalım COVID-19 krizinin İK dünyasındaki etkisinin ana kaynakları nelermiş.

1. Foo'yu yeni teknolojilere koyma ihtiyacı

Pek çok şirket, çalışma felsefelerini "zaten işe yarayanlara dokunmamak" üzerine kurmaya devam etseler de, pek ilgilenmediler. Yeni teknolojik gelişmelerden haberdar olun, bu şekilde çalışma birçok kişi için mümkün değil. kuruluşlar.

Nihayetinde, pandemi birkaç hafta içinde büyük bir sosyal ve ekonomik etki yarattı ve Gündelik hayatın içine giren bu durumlara hızlı bir şekilde uyum sağlayabilmek için dijital dünyanın potansiyelinden yararlanmak şart.. Bu şekilde, çalışma ortamlarında büyük malzeme değişiklikleri yapılması gerekmediğinden, nispeten az adımda çok farklı bir şekilde çalışmaya başlamak mümkündür.

• İlginizi çekebilir: "En iyi 7 işe alım aracı"

2. İK departmanı ilişkilerini yeniden yapılandırma ihtiyacı

Unutmayın ki birçok durumda yüz yüze iş görüşmesini bir veya iki görüntülü görüşme seansıyla değiştirerek her şey çözülmez. Örneğin yetkinlik bazlı testler ve varsa psikoteknik testler dijital olarak yapılmalıdır.

Bu, belirli şirketlerde kuruluşa uyarlanmış dijital araçlar geliştirmenin gerekli olduğu ve İK departmanının tasarımlarına çok dahil olması gerektiği anlamına gelir.

Bu nedenle, birçok durumda departmanlar arasındaki iletişim ve denetim akışlarını değiştirmek gerekir, böylece İnsan Kaynakları, dijital gelişmelerin bir parçası olarak sürekli iletişim halindedir ve sadece bilgilendirmekle kalmaz, aynı zamanda yapım süreçlerine de katılır. kararlar.

• İlgili makale: "İş ve organizasyon psikolojisi: geleceği olan bir meslek"

3. Yeni bir iş piyasasına uyum sağlamak

Pandemi, işgücünde çalışan birçok insan üzerinde önemli bir psikolojik etki yarattı ve özellikle evden çalışma olasılığına çok daha fazla değer verme eğilimi, bu nedenle bu biraz daha yüksek bir maaştan daha önemli bir kriterdir.

Bu nedenle, birçok durumda şirket felsefesi düzeyinde bile değişiklik yapmak gerekir, bu da alana yansıtılması gereken bir şeydir. Halkla İlişkiler (çalışanlara ve potansiyel yeni çalışanlara yönelik) ve iletişim stratejileri İK. Bugün, koronavirüs krizinden önce yaşananlardan farklı olarak birçok sektörde "varsayılan" çalışma seçeneği artık ofise gitmek değil, ve gerekli olduğu durumlarda, reddetmeye neden olmamak için bunun nedenini nasıl açıklayacağını bilmek önemlidir.

• İlginizi çekebilir: "Bir İK departmanında başarının 10 anahtarı"

4. Yeni nesillere açılmak gerekiyor

Gördüğümüz gibi İK sektörünün geldiği dijital dönüşüm süreçleri hızlandı. son yıllarda duyurulan ve birçok durumda kısa vadeli nedeniyle birçok durumda ertelendi İşletme. Şimdi, bu yeniliklerle çalışabilecek İnsan Kaynakları uzmanı yoksa, bu değişiklikler hiçbir işe yaramaz. teknolojik çözümler ve ayrıca potansiyellerini nasıl ifade edeceklerini bilmiyorlarsa söz konusu rekabet açısından dezavantajlı olacaklardır. aylar.

A) Evet, İK sektörünün "yeni kan"a her zamankinden daha fazla ihtiyacı var: yeni teknolojilerin potansiyelini işlerini anlama ve seçim, eğitim ve sadakat stratejileri önerme yollarına entegre eden profesyoneller.

• İlgili makale: "Şirkette iyi yetenek yönetiminin 5 anahtarı"

İnsan Kaynakları alanında eğitim almak ister misiniz?

İnsan Kaynakları alanında profesyonelleşmek veya uzmanlaşmakla ilgileniyorsanız ve bu sektördeki en son teknolojik ve stratejik gelişmeleri takip ediyorsanız ilginizi çekebilir. Malaga Üniversitesi (UMA) tarafından desteklenen Yetenek Seçimi ve Yönetiminde Üniversite Yüksek Lisans Derecesi.

Bu eğitim programı Temelde uygulamaya yöneliktir ve profesyonellerin katıldığı bir öğretim ekibi ve işbirlikçileri vardır. İspanya'da faaliyet gösteren en önemli birkaç şirketin İK departmanının yanı sıra üç bloğa ayrılmıştır: Üniversite Uzmanı Yetenek Seçimi, Eğitim, Kişisel ve Örgütsel Gelişim, Staj ve İş Sonu Konularında Üniversite Uzmanı Usta. Tamamlandığında, öğrenciler 75 AKTS kredisi için kendi derecelerini alırlar.