Değerlendirme Merkezi: Personel Seçiminde Nedir ve Nasıl Kullanılır?

Personel seçimi, bir dizi süreci kapsayan insan kaynaklarının bir parçasıdır ve Bir iş pozisyonu (veya boş pozisyon) için en iyi adayı bulma stratejileri azimli. Personel seçiminde, bazen Durumsal Değerlendirme Mülakatları olarak adlandırılan Değerlendirme Merkezi (AC).

AC'ler, aynı anda birkaç adayla görüşmeye izin veren personel seçim metodolojileridir. Bir veya daha fazla görüşmeci tarafından yönetilen bir dizi test ve aktiviteden oluşurlar. Bu yazıda nelerden oluştuğunu, nasıl geliştirildiğini ve hangi yönlerinin değerlendirilebileceğini öğreneceğiz.

• İlgili yazı: "İş ve organizasyon psikolojisi: geleceği olan bir meslek"

Değerlendirme Merkezi: nedir?

Bir Değerlendirme Merkezi (AC), bir grup aday değerlendirme metodolojisidir, İnsan Kaynakları sektörüne özgü; Spesifik olarak, personel seçimi alanına aittir. Aynı anda birden fazla adayla görüşmeye izin veren bir grup seçim sürecidir (aslında sayıları değişebilen insan grupları değerlendirilir).

Çeşitli Değerlendirme Merkezi türleri vardır, ancak genel olarak konuşursak, hakkında konuşuyoruz.

meydan okuma, test, dinamik vb.'nin sunulduğu grup görüşmeleri. (genellikle birden fazla).

Değerlendirme Merkezi'nde sunulan pozisyon için en iyi adayı (veya adayları) seçmek için çeşitli teknikler ve stratejiler kullanılır; tüm bu teknikler, bir veya daha fazla değerlendiricinin gözetimi (ve yönlendirmesi) altında geliştirilir.

Bu değerlendiriciler, İnsan Kaynakları uzmanlarıdır., psikolog, çalışma ilişkileri mezunu, İnsan Kaynakları teknisyeni vb.

• İlginizi çekebilir: "Strong's Mesleki İlgi Envanteri: Nedir ve nasıl kullanılır?"

Özellikler

Değerlendirme Merkezi'nde, bir grup içinde çözülmesi gereken bir dizi etkinlik, tartışma, dinamik veya oyun önerilir (ancak bireysel etkinlikler de olabilir). Dolayısıyla bir bakıma bireysel görevleri içeren bir grup dinamiğidir ve Adayların yetkinliklerini ve becerilerini değerlendirmeyi amaçlar. bir dizi önceden ayarlanmış parametre aracılığıyla.

Daha önce de belirtildiği gibi, bir veya daha fazla değerlendirici buna katılır (genelde ve ideal olarak birden fazla); Aslında, katılımcıların davranışlarını, tutumlarını ve tepkilerini gözlemleyebilmek ve analiz edebilmek için birkaç kişinin katılması tavsiye edilir.

Hedefler

Bir Değerlendirme Merkezinin amacı, görüşmeci veya değerlendiricinin çalıştığı pozisyon veya pozisyonları kapsamak için hangi aday veya adayların en uygun olduğunu belirlemektir.

Genel olarak, Değerlendirme Merkezleri diğer seçim süreçlerini tamamlayıcı bir şekilde kullanılır (örneğin telefon görüşmesi, yüz yüze görüşme, psikoteknik testler vb.). Ancak doğru işçiyi seçmek için ilk ve tek filtre olarak da kullanılabilir.

Buna karşılık Değerlendirme Merkezi, adayların doldurulacak pozisyon için aranan belirli yetkinlikleri geliştirebilecekleri bir ortam yaratmaya çalışır. Başka bir deyişle, AC'de aday, söz konusu yeterliliklerin yanı sıra boşluk için gerekli becerilere sahip olduğunu göstermelidir.

Malzeme

Değerlendirme Merkezleri, klasik olarak, adaylar için bir masa ve ilgili sandalyelerin bulunduğu az çok geniş odalarda geliştirilir. Onlar için su şişelerinin olması tavsiye edilir. Açık havada da yapılabilirler; Her şey şirketin felsefesine ve çalışma şekline bağlı olacaktır.

Bazen ek olarak, tüm oturumun kaydedilmesine izin veren bir kamera kullanılır; Bu, daha sonra adayların tepkilerini ve tutumlarını ayrıntılı olarak analiz edebilmek için yapılır. Danışmanlıklarda da kamera kullanımı yaygın, yani başka şirketler için çalışan şirketlerde, pozisyonları için aday arıyorlar.

Bu durumda, danışmanlık müşterisi (başka bir şirkettir), "X" pozisyonlarını kapsayacak bir dizi aday ister; Danışmanlığın yaptığı, daha sonra malzemeyi müşterisine göndermek için geliştirdiği Değerlendirme Merkezini kaydetmek ve müşteri hangi adayı seçeceğine karar vermektir.

Ne kadar sürerler?

Değerlendirme Merkezinin süresi Doldurulacak pozisyonun türüne, açık pozisyon sayısına, teklif için başvuran aday sayısına bağlı olacaktır., şirket ve söz konusu teklifle ilgili diğer değişkenlerin yanı sıra.

Ancak genel olarak, süre birkaç saatten çift günlere kadar değişir (ikincisi daha az yaygındır).

Ne zaman kullanılır?

Değerlendirme Merkezleri hemen hemen her türlü seçim süreci için belirtilmiştir. Değerlendirme Merkezi'nin çalıştığı pozisyonlar, belirli türde çalışmalar gerektiren pozisyonlar olabilir (örn. pazarlama, insan kaynakları, reklamcı vb.) veya eğitim gerektirmeyen -veya daha az ileri eğitim gerektiren- pozisyonlar (örneğin, telefon operatörü, ticari vb.).

Olsa bile, pozisyonlar talep açısından daha yüksek olduğunda daha sık kullanılır aday için (eğitim düzeyi) ve maaş açısından.

Ancak, bir Değerlendirme Merkezi çok çeşitli iş teklifleri için kullanılabilse de, şunu aklımızda tutmalıyız: Bu prosedür genellikle yüksek bir ekonomik maliyete sahiptir., çünkü bunu gerçekleştirmek saatlerce süren tasarım, planlama, hazırlık, geliştirme vb. işlemleri ve bunun yanı sıra sonuçların sonraki saatlerce değerlendirilmesini içerir.

Her durumda, maliyeti yüksek olsa bile, doğru ve dikkatli bir şekilde uygulandığı takdirde, bir Değerlendirme Merkezi, yüksek geçerliliği nedeniyle (tasarım aynı olduğu sürece) iyi bir seçenek olabilir. uygun) ve Hatta uygun olmayan adayları işe almasını engelleyerek şirketi belirli maliyetlerden kurtarabilir. pozisyon için.

Durum Değerlendirme Mülakatlarında Neler Değerlendirilir?

Doldurulacak pozisyonlara göre Değerlendirme Merkezi'nin tasarımı ve kullanım amacı farklılık gösterecektir; Bu nedenle, bazı süreçlerde bazı belirli yetenekler, kapasiteler veya yetenekler, bazılarında ise diğerleri değerlendirilecektir.

1. Yetenekler ve beceriler

Genellikle özellikle değer verilen bu beceri veya yeteneklerden bazıları vardır.: örneğin, örgütsel kapasite, liderlik kapasitesi, karar verme, analiz, planlama, sosyal beceriler, iletişim, problem çözme, takım çalışması, baskı altında çalışma ve telkin.

2. Kişisel özellikler

Kişilik, başka bir bireysel test veya kişilik testinden daha yüzeysel olsa da, bir Değerlendirme Merkezinde de değerlendirilebilen bir yapıdır.

Genellikle değerlendirilen ve farklı işlerde (genel olarak) en çok değer verilen kişilik değişkenleri şunlardır: inisiyatif, proaktivite ve motivasyon. Başka bir deyişle, sorunları çözmek için inisiyatif göstermek, ortaya çıkabilecek tartışmalara katılmak. Değerlendirme ve diğer iş arkadaşlarına yardım etme, genellikle şirketler tarafından olumlu olarak değerlendirilen eylemlerdir. Ek olarak, fikir, bilgi ve görüşlere katkıda bulunmak, değerlendiricilerin kendileri hakkında oluşturdukları imajı da destekler.

Öte yandan, bahsettiğimiz motivasyon, adayın çözüme yönelik gösterdiği arzuyu ifade eder. Değerlendirme Merkezi'nde ortaya çıkan sorunlar ve iş pozisyonunun yarattığı ilgi teklif edildi.

test türleri

Bir Değerlendirme Merkezinde yapılan testlerin çeşitli olduğundan daha önce bahsetmiştik. Spesifik olarak, genellikle üç tür test kullanılır:

1. durum testleri

Profesyonel olarak da adlandırılan bu tür testler, doldurulacak belirli pozisyon için belirli yetkinlikleri değerlendirmek. Gerçek durumları taklit eden ve adayın bir dizi özel görevi geliştirmesini veya çözmesini gerektiren testlerdir.

Durum testlerine örnek olarak rol oyunları, tartışmalar, uygulamalı vakalar vb. verilebilir.

2. bilgi testleri

Bilgi testleri, kişinin bir dizi yanıt geliştirdiğini ima eder, doldurulmaya çalışılan boşluk için sorulan özel sorulara dayalı olarak. Yani, pozisyon için gerekli olan belirli bilgileri değerlendirirler.

Bu bilgi farklı türlerde olabilir (boş pozisyona bağlı olarak): diller, bilgisayar bilimi, kimya, matematik, vb.

3. Psikoteknik testler

Son olarak, bir Değerlendirme Merkezinde (ve diğer seçim süreçlerinde) testleri bulabiliriz. farklı kişilik özelliklerinin yanı sıra yetenek ve yeterlilikleri değerlendiren psikoteknik özel.

Bu tür test esas olarak kullanılır adayın kapsanacak pozisyon için sahip olduğu uyum derecesinin belirlenmesi, yani, söz konusu pozisyonun görevlerini geliştirmek için ne kadar iyi bir adaydır.