İşe alım ve seçim sürecinin anahtarları

İşe alım ve seçim süreci herhangi bir şirket için temeldir. veya organizasyon. Ancak basit bir süreç olması, sonuçları ters tepebileceğinden, basit olduğu ve hafife alınabileceği anlamına gelmez.

• İlgili makale: "Personel seçimi: En iyi çalışanı seçmenin 10 anahtarı"

İşe Alım: Neden temel bir süreç?

Seçim görevi esastır çünkü uygun personel alımı olmadan, organizasyon var olamazzaman içinde hem iç hem de dış değişikliklere maruz kalan dinamik bir varlıktır (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Bu nedenle, kalmak ve başarılı olmak isteyen herhangi bir şirketin kendi işe alım ve seçim süreci olmalıdır.

Bu süreç, iş fuarları, LinkedIn gönderileri veya iş portalları aracılığıyla adayları belirlemek ve çekmekten daha fazlasını içerir. ima eder iş değerlendirmesi, görüşme tasarımı, beklenti yönetimi geliştirmek ve hedefler, geri bildirim, eğitim tasarımı ve göreve başlama, işe alma ve müzakere, diğerleri arasında.

Ya bu temel süreçten tasarruf etmeye çalıştıkları için insan kaynağından yoksun şirketler, kendi kaynak ekibine sahip olanlara göre parasal kayıplara uğrama olasılığı daha yüksektir insanlar. Bu ekstra harcamanın nedenlerinden biri, sadece aday bulmak için harici işe alma maliyetinden kaynaklanmaktadır.

şunu belirtmekte fayda var insan kaynakları departmanı yukarıda sıralanan görevleri yerine getirmelidir. çünkü kültürü ve örgütsel değerleri herkesten daha iyi bilir.

• İlginizi çekebilir: "Personel seçimi testleri ve anketleri türleri"

Organizasyonel yansımalar

Bu süreç, bir dizi unsuru içerir. şirketin kimliğini, imajını, değerlerini ve organizasyon kültürünü yansıtmak. Açık, tanımlanmış, adil ve profesyonel bir işe alım sürecinin olmaması, orta ve uzun vadede şirket veya kuruluştan oldukça etkilenecek; Bu nedenle, birçok işveren bu süreci hafife alıyor, çünkü kötü bir seçim sürecinin sonuçları ve bunun ima ettiği her şey kısa vadede kolayca algılanmıyor.

Yeni işe alınanlar sadece ilk birkaç ay için uyum sağlayacak, deneme sürenizi etkileyebilecek herhangi bir yanlış anlamadan her ne pahasına olursa olsun kaçınarak. Sonuç olarak, örgütsel değerler, kurumsallaşma sürecinde birincil bir rol oynamaktadır. işe alma ve seçme, basit bir nedenden ötürü, onlar için kalıbı dikte edecek olanlar onlar. bunun tasarımı.

Kurumsal kimlik tutarlı ve istikrarlı olmalıdır, bu nedenle adayları işe alırken ve seçerken, söz konusu kimliğin kanıtı diyelim ki bu süreç adaylar için ön yazı ve yeni çalışanlar. İşe alırken kendinize adaylar üzerinde nasıl bir izlenim bırakmak istediğimizi ve ne tür adayları çekmek istediğimizi sormanız önemlidir.

Ne yazık ki, Bu süreci hafife alan şirketler veya kuruluşlar bulmak çok yaygındır.orta ve uzun vadede örgütsel ve hatta toplumsal yansımalara neden olmaktadır. Bu, en önemlisi verimlilik de dahil olmak üzere farklı organizasyonel alanlardan ödün veren sorunun kökünü bulmak için iki kat zaman ve para harcamasını içerir.

• İlgili makale: "İş ve organizasyon psikolojisi: geleceği olan bir meslek"

İşe alım başarısız olduğunda ...

Personel seçim hatalarının etkisinin açık bir örneği parasal kayıptır açık beklentiler olmaksızın, pozisyonun kötü değerlendirilmesi nedeniyle kötü yürütülen bir süreç nedeniyle gereksizdir. bu. Zaten buralarda eğitim etkilenecek, yeni çalışan için gerekli öğrenme alanlarını kapsamamaya eğilimli.

Daha ne, çalışanın aşırı yüklenmesi riski ortaya çıkıyor, sizi başarısız olabileceğiniz ve kovulabileceğiniz bir duruma sokar; dolayısıyla beşeri sermayenin yanlış yönetimi nedeniyle ekibin üretkenliğini etkiler. Böylece döngünün yeniden başlatılması, gerçek başarısızlıkların sürecin temelinde olduğunu bilmeden, bu aynı zamanda düşük anlamına gelir. yönetim ve liderlik kalitesi, yeteneği elde tutamayan, sağlıklı bir çalışma ortamını teşvik eden ve optimum performansı sağlayan.

Peki ya toplumsal yansımaları?

Şirketler ve kuruluşlar işgücü piyasası üzerinde yüksek bir etkiye sahipya istihdam yarattıkları ve aynı zamanda iş profillerinde standardı belirledikleri için, farklı roller için gereksinimleri şekillendirmek, böylece belirli profillere olan talebi etkilemek adaylar.

Bu nedenle sosyal sorumluluk, kötü bir sürecin yaşandığı şirketleri ve toplumu ilgilendiren bir konudur. İşe alım sadece şirketin verimliliğini değil, çalışanın ve başarısız adayların refahını da etkiler. İkincisi ile ilgili olarak, her ikisini de dikkate almak gerekir. mülakata hazırlanmak için harcadıkları zaman uygun geri bildirim alarak, onlara iyi bir kurumsal izlenim bırakarak ve hatta tekrar denemek isteyerek daha katlanılabilir olabilen reddedilmenin etkisi gibi.

İkincisi, toplumu olumlu veya olumsuz yönde etkileyebilecek sosyal geri bildirim olarak anlamak. Adil ve profesyonel bir işe alım ve seçim süreci ile ayrımcılıktan kaçınılır, aldatma, istismar ve hatta bir eğitim ve öğrenme fırsatı sağlanmaktadır. çalışanlar.

Bibliyografik referanslar:

• Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. ve Sands, H. (2014). Mesleki Psikoloji. Londra, Pearson.

• Torrington, D., Hall., Taylor, S. ve Atkinson, C. (2014). İnsan kaynakları yönetimi. Londra, Pearson.