5 відмінностей між групою та командою

Що стосується роботи рука об руку з іншими людьми, динаміка, яка встановлюється між працівниками, має значення. Хоча ми приділяємо один і той же час, ті ж матеріальні ресурси та персонал з рівнем підготовки достатньо, той чи інший спосіб роботи з цими інгредієнтами викликає більш -менш менше.

Зараз побачимо які відмінності між групою та командою, оскільки саме цей вид залучення та координації робить за таких самих витрат продуктивність у компаніях та організаціях досягнута з максимальним потенціалом чи ні.

• Пов’язана стаття: "Психологія праці та організації: професія для майбутнього: "

Основні відмінності між групою та командою

Щодо світу праці та організаційної психології, визначення, які є групи та команди, різні. І вони не тільки теоретичні, але, як ми побачимо, вони відносяться до двох типів явищ, які дають дуже різні результати.

1. Індивідуалістичне бачення та бачення колективізму

Групи - це, по суті, групи людей, які поділяють простір, місце і які виявляють між собою певний ступінь толерантності, що дає можливість бути чимось стабільним.

У контексті компаній та організацій група також є функціональною частиною системи людей, яка виробляє щось, будь то комерційні цілі чи ні. Однак те, що виконується корисна функція, не означає, що група має спільну мету. Натомість у кожної людини є своя ціль..

Іншими словами, цей тип асоціації регулюється індивідуалізмом: люди досягають згоди щодо досягнення мети, яку вони вже окремо встановили апріорі.

Колектив, з іншого боку, рухається колективізмом, уявленням про те, що існують переживання, які можна пережити, лише об’єднавшись та зв’язавшись з іншими. певні цілі мають принципово колективний характер. Наприклад, охорона навколишнього середовища - це не мета, яку можна досягти об’єктивно, і так само творче завдання, над яким мають працювати також кілька художників.

• Вам може бути цікаво: "10 кращих ступенів магістра в галузі організаційної та психології людських ресурсів"

2. Проактивний дух або пасивність

Команди адаптуються в режимі реального часу до непередбачених, оскільки всі люди, які їх складають, йдуть до одного. Якщо, наприклад, виникає інша потреба від тих, що визначали роботу, не потрібно переконувати інших адаптуватися до цієї нової обставини; у будь -якому випадку повідомляється про нові пропозиції та їх спільний пошук.

З цієї причини в командах щоразу, коли змінюється спосіб роботи та виникають нові непередбачені проблеми, про них повідомляється негайно, замість того, щоб продовжувати працювати за інерцією.

У групах, навпаки, менталітет призводить до ставлення, яке визначається пасивністю. З цієї причини, наприклад, якщо виникають непередбачені зміни, необхідно повторно домовитися з особами, які входять до її складу, оскільки вони можуть дотримуватися думки, що їм не потрібно робити нічого більше, ніж те, що вони робили раніше. Будь -яка зміна, що відбувається в робочому режимі, розглядається як окрема частина в решті, якої немає чому мається на увазі, що необхідно враховувати зміни в інших процесах, безпосередньо пов'язаних з попереднім.

3. Комунікативна спритність або вертикальність

У групах комунікаційні потоки мають тенденцію бути вертикальними, оскільки вони обмежені ієрархічними відносинами, зазначеними в організаційній діаграмі; просто не обов’язково встановлювати інші шляхи, по яких циркулює інформація.

У командах, навпаки, спілкування також багато неформально, хоча ці шляхи зв'язку відсутні в організаційній діаграмі. Це не означає, що організація заохочує поєднання особистих і професійних відносин, а навпаки, існує більша гнучкість спілкування.

4. Гнучкість і жорсткість

У командах пріоритетом номер один є забезпечення того, щоб команда могла адаптуватися до змін та досягати спільно поставлених цілей, а отже формальне підпорядковується корисному. Хоча це здається суперечливим, багато разів воно працює краще, якщо ви знаєте, як відкинути жорстку структуру правил, встановлених у письмовій формі (так, за згодою всіх залучених сторін).

З іншого боку, у групах жорсткість норм використовується не для її корисності, а як виправдання щоб не стикатися з новими ситуаціями або більше не працювати на етапі адаптації до мінливих ситуацій, які трапляються на нашому шляху. Іншими словами, норми вважаються догмою, чого слід дотримуватися, щоб уникнути ускладнень, хоча це, Парадоксально, але це може призвести до певних проблем, спричинених відсутністю адаптації до змін, що стає хронічною та породжує дискомфорт повністю уникнути.

5. Потенціал можливості або сліпота до неї

Команди завжди набагато спритніше виявляють приховані можливості, оскільки комунікаційні потоки та пропозиції ідей, які "порушують правила", не караються.

З іншого боку, у групах проста ідея змінити напрямок того, що робиться, викликає відмову, і вам потрібен дуже хороший привід для чогось такого простого, як пропозиція нових стратегій або групових інтересів. Це означає, що навіть якщо відчувається можливість, ніколи не виходьте за межі цієї фази, і не цінуйте цю можливість, і, звичайно, не виконуйте нові місії. У багатьох випадках людина, яка прийшла до цієї ідеї, навіть не повідомляє її колезі по роботі.

Бібліографічні посилання:

• Еткін, Дж. (2000). Політика, уряд та управління організаціями, Буенос -Айрес, Редакційна зала Прентіс.
• Шлеменсон, А. (2002). Стратегія талантів, доцент, редакційний Пайдос.
• Леві-Левоє, К. (2000). Мотивація в компанії - Моделі та стратегії Редакція Gestión 2000.