Education, study and knowledge

Що таке організаційна культура? Характеристики та компоненти

click fraud protection

Культура — це щось притаманне людині. Куди б ми не були, де б ми не оселилися, ми так чи інакше створюємо культуру, і робоче середовище не є винятком.

Це також поширюється на світ бізнесу та людських організацій та установ загалом, які створюють власну динаміку взаємодії. У цій статті ми побачимо що таке поняття організаційної культури, різні теорії, які намагаються пояснити це, різні типи, які можна надати, і, перш за все, практичне використання, яке він має.

  • Пов'язана стаття: «Психологія праці та організації: професія з майбутнім»

Що таке організаційна культура? Визначення

Коли група людей працює в одному місці і тому проводить багато часу разом, це логічно встановлюється низка звичаїв, переживається спільний досвід і діляться цінностями визначений. Усе це становило б організаційну культуру цієї конкретної компанії.

Можна зустріти багато різних назв, таких як корпоративна культура, корпоративна або бізнес-культура. Навіть адміністративні чи інституційні. Але важливо те, що всі вони стосуються одного поняття.

instagram story viewer

Цей культурний процес породжується поступово і відбувається на всіх рівнях, з усіма міжособистісними відносинами, які виникають на робочому місці, і змушує всіх її членів відчувати себе частиною цілого, тому це дає їм те, що відомо як групова ідентичність.

Якщо людині зручно ділитися такою культурою, вона, швидше за все, захоче продовжувати працювати там і підвищить свою лояльність до компанії. Якщо ж він, навпаки, не відчуває себе частиною цих звичаїв і цінностей, то, швидше за все, відмовиться корпорація, як тільки вона отримує шанс, якщо немає інших більш потужних факторів, які стримують її там.

Субкультура

Про це знає кожен, хто має досвід роботи найпоширенішим є те, що в офісі або закладі існує більше спорідненості або просто більше фізичної близькості між певними групами співробітників. Це сприяє тому, що всередині кожної з цих груп також відбувається одне й те саме явище, що породжує організаційні субкультури.

Це нормально, що між колегами по конкретному проекту або тими, хто з якихось причин ближче, починають встановлюватися міцніші зв’язки, встановлюватися. використовує і навіть використовує вирази або жартує, які за межами цієї групи було б важко зрозуміти, оскільки зовнішні люди не відчували походження себе. І це так дуже поширено використовувати сленг і діяти певним чином, що не було б так часто за межами групи.

Теоретичні основи

Одним із головних авторів у галузі організаційної культури був Герт Хофстеде, соціальний психолог, зі своїм знаменитим дослідженням IBM. Хофстеде провів опитування не менше ніж 116 000 співробітників цієї компанії в 64 різних країнах.

Завдяки цьому вражаючому зразку йому вдалося зібрати величезну кількість даних, які після правильної обробки дозволили йому встановити п'ять вимірів, у яких, за його словами, рухається організаційна культура. Розглянемо їх більш детально.

1. Індивідуалізм проти колективізму

Ця змінна відноситься до ступінь, до якої корпорація надає більше значення окремим здібностям кожного співробітника, ніж загальній продуктивності як групи. Однією з делегацій IBM, яка отримала найвищий бал за індивідуалізм, була делегація Сполучених Штатів.

В індивідуалістичній компанії особисті досягнення будуть цінуватися більше, а в колективістській – успіхи команди – це те, що, як я знаю, буде прагнути понад усе. У цьому другому типі організації набагато більше значення надається ієрархії організаційної схеми та відносинам між співробітниками.

2. Відстань відповідно до потужності

Це відноситься до близькість або відстань, яка встановлюється між різними працівниками залежно від ступеня влади, яку вони мають у компанії. Тобто, наскільки хтось відрізняється від того, щоб бути начальником від своїх підлеглих.

  • Вас може зацікавити: «Анрі Файоль: біографія батька Позитивної адміністрації»

3. Мужність проти жіночності

Цей вимір сьогодні може бути спірним, оскільки наше бачення гендерних ролей інтенсивно змінилося за останні роки, але це дуже важливо мати на увазі Зауважте, що дослідження проводилося в 1980 році, і в той час це була концепція, яка була для нікого образливою, оскільки це були соціально прийняті цінності в епоха. З’ясувавши це, ми продовжуємо пояснювати, що Хофстеде визначив як чоловіче та жіноче.

Цей автор Під чоловічим розуміє такі цінності, як конкурентоспроможність, домінування, незалежність та наполегливість, з его орієнтацією на винагороду. Навпаки, для фемінності це говорить нам про рівність, про турботу про інших, про більш мінливі гендерні ролі та про орієнтацію на стосунки між людьми.

4. Контроль невизначеності

На даний момент має на увазі Герт Хофстеде як безпечні чи небезпечні працівники сприймають майбутнє, і яка ваша терпимість до цього відчуття і ваша потреба контролювати його.

Тому, якщо група набере низькі бали за шкалою, це буде показником того, що це ініціативні люди, які без проблем йдуть на певний ризик. Навпаки, якщо ставлять високий бал, то, безумовно, ми говоримо про громаду, яка має віддають перевагу стабільності, дотримуються правил і воліють не експериментувати з великими змінами.

5. Орієнтація в часі

В даному випадку те, що вивчається якщо дії, що здійснюються в компанії, спрямовані на отримання короткострокових, середньострокових або довгострокових результатів. Це матиме багато спільного з бажанням отримати меншу винагороду, але незабаром, або використати всі зусилля для значно більшого успіху, але це займе набагато більше часу. Це була б дихотомія орієнтації на сьогодення проти орієнтації на майбутнє.

6. Поблажливість проти обмеження

Ми сказали, що Хофстеде встановив п’ять вимірів, і він це зробив. Але в подальших дослідженнях він вирішив додати шосту і останню змінну. Те, що він вивчає ступінь, до якої імпульси вивільняються або намагаються їх контролювати.

Таким чином, він виявив великі відмінності між такими суспільствами, як Австралія, де було б більше поблажливості, порівняно з іншими, такими як Китай чи Росія, в яких спостерігалися б більші обмеження.

Види організаційної культури

Найбільш часто використовувана типологія для вивчення цього поняття дозволяє розрізняти сильну культуру і слабку культуру.

1. Сильна культура

Це той, в якому члени організації погоджуються з цінностями, які відстоює ваша компанія, і тому поділяють її переконання. Це відбувалося б у всіх членів групи.

У цих корпораціях часто існує те, що відомо як групове мислення, концепція психолога Ірвінга Дженіса. Це стосується того факту, що оскільки між колегами існує високий ступінь згуртованості, набагато більша ймовірність того, що одностайність із загальним мисленням організації, що ускладнює формування думок інший.

Це легше, якщо у вас сильна групова ідентичність або якщо у вас є харизматичний лідер на чолі.

2. Слабка культура

Це буває, коли Такого збігу не відбувається, і тому компанія нав’язує свої цінності своїм співробітникам, хто б не переконався в них. Для цих організацій характерний жорсткий контроль за всіма процедурами.

У цьому випадку розбіжні позиції організаційного мислення будуть частішими, а отже, необхідно здійснювати більший контроль. Прихильності людини до компанії немає, або вона дуже слабка.

Особливості

Хоча ми вже бачили кілька, ми збираємося скласти список основних функцій, які виконує організаційна культура в компанії.

1. Інтеграція та мотивація

Це змушує кожного члена відчувати себе частиною цілого, сім’ї, і це змусить людину вважати потреби компанії власні та мотивувати вас на підвищення продуктивності та досягнення мети.

Це особливо корисно для залучення нових членів персоналу, оскільки, якщо організаційна культура є адекватною, це швидко вони відчуватимуть себе інтегрованими як члени спільноти, навіть якщо вони були в компанії лише недовго.

  • Можливо, вам цікаво «9 основних теорій мотивації праці»

2. Контроль

Це форма контролю корпорації над її працівниками, оскільки вона встановлює, що є напрямок думки групи, який усі вони повинні прийняти, якщо хочуть почуватися членами групи. те саме. Таким чином вони формують індивіда і підказують йому, тонко чи ні, як він повинен поводитися на робочому місці.

3. Ідентичність

Це не тільки створює відчуття групи, але й відрізняє її від інших організацій, щоб співробітники відчували себе унікальними та особливими в порівнянні з іншими.

4. Стабільність

Тому це спосіб створення стабільності в компанії, щоб менше проблем виникало серед працівників які впливають на корпорацію.

Бібліографічні посилання:

  • Хофстеде, Г. (1980). Наслідки культури: міжнародні відмінності в цінностях, пов’язаних з роботою, Беверлі-Хіллз, Сполучені Штати Америки. Публікації Sage.
  • Ернандес-Бернадетт, Дж., Родрігес-Олівас, М.А., Вальдес-Родрігес, Б.Е., (2019). Сприйняття організаційної культури та лідерства у вищому навчальному закладі. Чиуауа, Мексика. Технологічна обізнаність.
  • Роббінс, С.П., (2004). Організаційна поведінка. Мехіко, Мексика. Pearson Education.
Teachs.ru

Психолог Заїра Леон Лопес

Я захоплений своєю професією. Я не здаюся, я вчуся для вас, щоб ви з першої миті почали робити кр...

Читати далі

Ключі до лікування найпоширеніших розладів навчання вдома

Управління домашніми та шкільними завданнями вдома саме по собі вже може створити напруженість і ...

Читати далі

Які психологічні наслідки зміни клімату?

У засобах масової інформації дискурси, які ми отримуємо про зміну клімату, розділяються. З одного...

Читати далі

instagram viewer