Організаційна поведінка: характеристика даної галузі дослідження

Людську поведінку вивчали з багатьох точок зору, і одна з них пов’язана з організаціями.

У цій статті ми дізнаємося Що таке концепція організаційної поведінки?, різні дисципліни, які беруть участь у цьому дослідженні, які їхні функції та різні підходи, які існують у цьому відношенні.

• Пов'язана стаття: «Психологія праці та організації: професія з майбутнім»

Що таке організаційна поведінка?

Організаційна поведінка - це систематичне вивчення поведінка людей в контексті організацій, маючи можливість встановити три рівні навчання залежно від точки зору, яку ми приймаємо. Найконкретнішим був би мікрорівень, який розглядав би поведінку самої людини в компанії чи адміністрації. Другим був би мезорівень, який мав би натякати на поведінку робочої групи. Нарешті, існував би макрорівень, який вивчав би поведінку організації в цілому.

Метою вивчення поведінки людей в організаціях є придбання цінності інформація, яка дозволяє нам вносити зміни з метою підвищення ефективності всіх процесів організаційні. Ця наука виникає на противагу рішенням, заснованим на інтуїції

, а це означає, що людська поведінка піддається дослідженню, і тому можна робити прогнози з високим відсотком успіху на основі даних, які дає нам організаційна поведінка. забезпечує.

Окрім системи рівнів, про яку ми згадували на початку, ми також можемо розрізнити дослідження цієї дисципліни виходять з положення в осі конкретно-абстрактне, що давай знайдемо. У цьому сенсі ми мали б рівень з максимальною точністю відносно поведінки, яку ми можемо спостерігати та вимірювати. По-друге, у нас будуть установки, які дають нам підказки, щоб ми могли передбачити способи дій. І, нарешті, будуть значення, які складніше виміряти, але однаково важливі.

Суміжні дисципліни

організаційна поведінка є галузь дослідження, яка ґрунтується безпосередньо на дуже різноманітних галузях знань. Ми збираємося знати деякі з найважливіших.

1. Психологія

Очевидно, що у випадку дослідження людської поведінки психологія є тією наукою, яка може сказати про це найбільше, тому вона є першим джерелом знань у цьому списку. Перші дослідження з цього приводу були зосереджені на кращому розумінні впливу умов праці на такі фактори, як фізична або розумова втома операторів. З часом вони розширили свій діапазон, і сьогодні мова йде про знання та кількісне визначення всіх змінних які існують на робочому місці та бачать їхній вплив на людей.

З цієї причини, щоб дослідити організаційну поведінку, особистість, здібності, задоволеність, лідерські навички, ефективність роботи, процеси відбору персоналу, викликаний стрес, потреби працівників та багато іншого змінні. Психологія (і особливо галузь соціальної психології) передбачає, звичайно, джерело цінності безцінне глибоке знання організаційної поведінки, розробленої в a корпорація.

2. Соціологія

Як і у випадку з психологією, соціологія є ключем до формування нашої інформації про організаційну поведінку, і це наука, яка Він також відповідає за дослідження поведінки груп людей та їх еволюції, що слугує для розробки прогнозних моделей, які можна екстраполювати на організації. Таким чином ми можемо передбачити та створити найбільш оптимальні робочі команди.

Так само соціологія дозволить нам працювати так, щоб структура груп, динаміка та комунікація були максимально ефективними. Також надає багато інформації про конфліктні ситуації у формальних людських групах і найефективніші засоби пошуку найкращого рішення для організації ще одна вагома причина взяти до уваги цю науку.

3. Антропологія

Антропологія - це також спосіб отримання складна база даних про розвиток людських суспільств протягом історії та способу їх групування та зв’язку. Додано до інших дисциплін, які ми бачили, це дасть нам підказки, щоб краще зрозуміти організаційну поведінку та передбачити ситуації дуже різноманітного характеру, які вже мали місце в інших контекстах і тому дозволяють нам проводити дуже корисні аналогії для оцінки нашого стану поточний.

4. Комунікаційні науки

Звичайно, комунікаційні науки – це ще одна галузь дослідження, про яку ми не можемо забувати спілкування між людьми – це те, що становить значну частину організаційної поведінки, і якщо ми хочемо, щоб це було правильним для досягнення наших цілей, ми, звичайно, повинні мати джерело надійні та стандартизовані, на основі яких можна отримати найефективніші моделі спілкування в цій людській групі компанії.

5. Адміністрація

Організаціям властиво адміністрування, тому ми повинні знати його особливості, щоб мати можливість управляти всіма ресурсами організації. компанії, будь то матеріальні, людські та, звичайно, фінансові, у пошуках максимальної координації між усіма ними та різними відділами. Весь цей процес є ключовим для кращого розуміння організаційної поведінки.Звідси важливість адміністративної науки в цьому списку.

• Вас може зацікавити: «Науки про управління: що це таке, характеристики та функції»

6. Політичні науки

Хоча апріорі може здаватися, що політичній науці мало місця в організаційному середовищі, нічого далі. І це те, що ця область дослідження Життєво важливо вміти передбачати проблеми, що випливають з ієрархічного розподілу в корпораціїінтереси, які впливають на ділову поведінку окремих людей, та інші типи казуїстики, які дуже важливі для повного розуміння організаційної поведінки.

Різні моделі

Як і в інших сферах, в організаційній поведінці існують різні моделі були розроблені в міру розвитку галузі та способу розуміння відносин праці. Далі ми зробимо короткий огляд найважливіших з них.

1. модель підтримки

У цій моделі організаційної поведінки, Керівник групи відповідає за створення робочого середовища, в якому всі члени мотивовані, оскільки вони знають, що мають їхню підтримку. для досягнення цілей і вирішення можливих проблем, які можуть виникнути протягом розробки проектів. Таким чином, лідер вказував би шлях і був би постійною опорою для всього колективу. Це типова модель для компаній розвиненого світу.

2. Колегіальна модель

Колегіальна модель схожа на попередню, але заглиблюється в відчуття команди та в те, що кожен її член життєво важливий для досягнення мети що всі вони мають спільне, і тому всі вони повинні підтримувати один одного, оскільки вони поділяють інтереси, яких вони не можуть досягти, якщо не будуть веслувати в одному напрямку. Ця модель організаційної поведінки виникла в дослідницькому середовищі, хоча згодом її екстраполювали на інші контексти.

3. модель системи

Модель системи, або системна прагне сегментувати організаційну поведінку на її найпростіші частини, щоб вивчити послідовності, які виникають, зв’язки між різними компонентами та найефективніший спосіб структурування цього набору поведінки, щоб зробити процеси організації найбільш придатними для інтересів, які Давайте. Це дуже глибока та аналітична модель, яка потребує ретельного вивчення, але її переваги можуть бути дуже значними, якщо її правильно застосувати.

4. автократична модель

Автократична модель сьогодні застаріла, оскільки вона надзвичайно еволюціонувала в трудових питаннях, але, незважаючи на це, це був переважаючий тип організаційної поведінки в минулі часи. По суті, ця модель говорить про це вище керівництво компанії, тобто ті, хто має владу, в змозі вимагати від працівників досягнення певних цілей, і вони повинні виконувати накази, просто підкоряючись своїй владі.

Бос не є лідером, а тому не є частиною команди, як ми бачили в інших моделях. Оператори повинні дотримуватися правил і виконувати вимоги відповідальних осіб, не розглядаючи, чи є ці дії правильними чи ні для досягнення встановлених цілей, оскільки розуміється, що їхній критерій є правильним і, отже, таким, який повинен бути виконаний.

5. модель опіки

Останньою моделлю організаційної поведінки, яка завершує цей список, є модель опіки, яка є антиподом автократичного. Фактично, це виникає як контраст із цим, оскільки, логічно, таке робоче середовище сприяє появі загального незадоволення серед працівників, і тому вони потребують змін, які покінчать з їхнім розчаруванням і дадуть їм більшу безпеку на роботі. робота.

Таким чином, мета моделі опіки така використовувати низку ресурсів для досягнення кращого сприйняття благополуччя серед співробітників, що їхні потреби будуть задоволені, і вони почуватимуться почутими та цінними в організації. Проблема цієї моделі полягає в тому, що працівники можуть стати самовдоволеними та менш ефективними, ніж могли б бути.

Бібліографічні посилання:

• К'явенато, І.; Гонсалес, Е. А. (2017). Організаційна поведінка: динаміка успіху в організаціях. Мак Гроу Хілл.
• Дейлі, Р. (2012). Організаційна поведінка. Великобританія: Единбурзька школа бізнесу.
• Роббінс, С.П. (2004). Організаційна поведінка. Pearson Education.