Центр оцінки: що це таке і як він використовується в підборі персоналу

Відбір персоналу – це частина людських ресурсів, яка охоплює серію процесів і Стратегії пошуку найкращого кандидата на посаду (або вакансію) визначається. В рамках підбору персоналу знаходимо центр оцінки (AC), який іноді називають співбесідами з оцінки ситуації.

АС — методика відбору персоналу, яка дозволяє проводити співбесіду з декількома кандидатами одночасно. Вони складаються з серії тестів і заходів, які проводяться одним або кількома інтерв'юерами. У цій статті ми дізнаємося, з чого вони складаються, як вони розробляються та які аспекти можна оцінити.

• Пов'язана стаття: "Психологія праці та організації: професія з майбутнім"

Центр оцінювання: що це?

Центр оцінювання (ЦО) — це групова методологія оцінювання кандидатів, характерний для сектору людських ресурсів; Зокрема, це відноситься до сфери підбору персоналу. Це процес групового відбору, який дозволяє проводити співбесіди з більш ніж одним кандидатом одночасно (фактично, оцінюються групи людей, кількість яких може відрізнятися).

Існують різні типи центрів оцінювання, але в широкому сенсі ми говоримо про них

групові інтерв’ю, де ставиться виклик, тест, динаміка тощо. (зазвичай більше одного).

У Центрі оцінювання використовуються різні техніки та стратегії для вибору найкращого кандидата (або кандидатів) на запропоновану посаду; усі ці методи розроблені під наглядом (і керівництвом) одного або кількох оцінювачів.

Ці оцінювачі, зі свого боку, є професіоналами відділу людських ресурсів, якими можуть бути психологи, дипломовані спеціалісти з трудових відносин, спеціалісти з кадрів тощо.

• Вас може зацікавити: "Перелік професійних інтересів Стронга: що це таке та як ним користуватися"

характеристики

У центрі оцінювання пропонується серія заходів, дебатів, динаміки або ігор, які повинні бути вирішені в групі (хоча також можуть бути індивідуальні дії). Таким чином, певним чином, це групова динаміка, яка включає індивідуальні завдання, і це має на меті оцінити компетенції та навички кандидатів за допомогою серії попередньо встановлених параметрів.

Як було сказано, в ньому беруть участь один або кілька оцінювачів (зазвичай та в ідеалі більше одного); насправді, бажано, щоб брали участь декілька учасників, щоб мати можливість спостерігати та аналізувати поведінку, ставлення та відповіді учасників.

Цілі

Метою центру оцінювання є визначення кандидата або кандидатів, які найбільше підходять для зайняття посади або посад, на яких працює інтерв’юер або оцінювач.

Загалом, центри оцінювання використовуються як доповнення до інших процесів відбору (наприклад, телефонне інтерв’ю, особисте інтерв’ю, психотехнічні тести тощо). Однак його також можна використовувати як перший і єдиний фільтр для вибору потрібного працівника.

У свою чергу, Центр оцінювання прагне створити середовище, в якому кандидати можуть розвивати конкретні компетенції, необхідні для заміщення посади. Іншими словами, в AC кандидат повинен продемонструвати, що він володіє зазначеними компетенціями, а також навичками, необхідними для вакансії.

матеріал

Центри оцінювання, як правило, розташовуються в більш-менш великих приміщеннях зі столом і відповідними стільцями для кандидатів. Бажано мати для них пляшки з водою. Їх також можна робити на відкритому повітрі; Все залежатиме від філософії компанії та її способу роботи.

Іноді додатково використовується камера, яка дозволяє записувати весь сеанс; Це робиться для того, щоб потім можна було детально проаналізувати відповіді та ставлення кандидатів. Використання камери також поширене в консультаціях, тобто в компаніях, які працюють на інші компанії, шукаючи кандидатів на свої посади.

У цьому випадку клієнт-консультант (який є іншою компанією) просить серію кандидатів для покриття позицій «X»; Що робить консультант, це записує Центр оцінки, який він розробляє, щоб пізніше надіслати матеріал своєму клієнту, а клієнт вирішує, якого кандидата вибрати.

Як довго вони тривають?

Тривалість Центру оцінювання Це залежатиме від типу посади, яку потрібно заповнити, кількості вакансій, кількості кандидатів, які претендують на пропозицію, а також інші змінні, пов’язані з компанією та даною пропозицією.

Однак, як правило, тривалість коливається від кількох годин до навіть днів (останній менш поширений).

Коли він використовується?

Центри оцінювання показані практично для будь-якого типу процесу відбору. Посади, на яких працює Центр оцінювання, можуть бути посадами, які потребують певних типів навчання (наприклад, маркетинг, кадри, публіцист тощо) або посади, які не вимагають навчання - або вимагають менш поглибленого навчання - (наприклад, телефоніст, комерційний тощо).

Навіть так, його частіше використовують, коли посади вищі за вимогами за кандидата (рівень освіти) та в частині заробітної плати.

Однак, незважаючи на те, що Центр оцінювання можна використовувати для різноманітних пропозицій роботи, ми повинні мати на увазі це Ця процедура зазвичай має високу економічну вартість, оскільки його проведення передбачає багато годин проектування, планування, підготовки, розробки тощо, а також наступні години оцінки результатів.

У будь-якому випадку, навіть якщо він має високу вартість, якщо він наноситься належним чином і акуратно, a Центр оцінювання може бути хорошим варіантом через його високу валідність (за умови, що дизайн однаковий). підходить), і Це може навіть заощадити компанії певні витрати, запобігаючи найму невідповідних кандидатів на посаду.

Що оцінюється під час співбесід з оцінки ситуації?

Залежно від посад, які потрібно заповнити, дизайн Центру оцінювання та те, що він передбачає, буде різним; Таким чином, в одних процесах будуть оцінюватися одні конкретні здібності, здібності або здібності, а в інших – інші.

1. Можливості та навички

Є деякі з цих навичок або здібностей, які зазвичай цінуються особливо: наприклад, організаційний потенціал, лідерський потенціал, прийняття рішень, аналіз, планування, соціальні навички, комунікативність, вирішення проблем, командна робота, робота під тиском і здатність до пропозиція.

2. Особистісні риси

Особистість — це конструкт, який також можна оцінити в Центрі оцінювання, хоча й у більш поверхневий спосіб, ніж за допомогою іншого типу індивідуального тесту чи тесту особистості.

Змінні особистості, які зазвичай оцінюються та які найбільше цінуються на різних роботах (загалом), це ініціативність, проактивність та мотивація. Іншими словами, виявляти ініціативу для вирішення питань, брати участь у дебатах, які можуть виникнути Оцінка та допомога іншим колегам – це дії, які компанії зазвичай оцінюють позитивно. Крім того, надання ідей, знань і думок також сприяє іміджу, який оцінювачі формують про себе.

З іншого боку, згадана нами мотивація стосується бажання кандидата вирішити проблему проблеми, поставлені в Центрі оцінювання, а також інтерес, який викликає посада пропонується.

Види тестів

Ми вже згадували, що тести, які проводяться в Центрі оцінювання, різноманітні. Зокрема, зазвичай використовуються три види тестів:

1. ситуаційні тести

Цей тип тестів, який також називають професійним, оцінити конкретні компетенції для конкретної посади, яку потрібно заповнити. Це тести, які імітують реальні ситуації та вимагають від кандидата розробити або вирішити серію конкретних завдань.

Прикладами ситуаційних тестів є рольові ігри, дебати, практичні кейси тощо.

2. перевірки знань

Тести на знання передбачають, що людина розвиває низку відповідей, на основі конкретних питань, заданих щодо вакансії, яку шукають для заповнення. Тобто оцінюють конкретні знання, необхідні для посади.

Ці знання можуть бути різного типу (залежно від вакансії): мови, інформатика, хімія, математика тощо.

3. Психотехнічні тести

Нарешті, у Центрі оцінювання (та в інших процесах відбору) ми можемо знайти тести психотехніки, які оцінюють різні риси особистості, а також здібності та компетенції конкретні.

В основному використовується цей тип тесту визначити ступінь пристосованості кандидата до займаної посади, тобто наскільки він є хорошим кандидатом для виконання завдань зазначеної посади.