Що таке структуроване поведінкове інтерв'ю в процесах відбору?

Як з психології організацій, так і з людських ресурсів загалом завжди проводяться дослідження, щоб розробити найефективніші стратегії під час виконання процеси відбору персоналу максимально ефективні.

Йдеться не лише про економію часу та грошей у короткостроковій перспективі, а й про ланцюжок дій, які проходять від визначення посади, яку потрібно заповнити, до Прийом нового працівника має бути пристосований до потреб і можливостей обох сторін, щоб угода була стійкою в довгостроковій перспективі. термін. Таким чином, процес збору інформації про заявників і створення висновків на її основі повинен мати можливість оцінити найважливіші аспекти, які показують, якою мірою людина пристосовується до роботи, щоб залишатися на ній і далі Фаза адаптація і початкове навчання.

У цьому сенсі однією з основних технік, що використовуються в процесах відбору персоналу, є структуроване поведінкове інтерв’ю, модальність співбесіда, яка здатна проаналізувати їхні професійні навички та спрогнозувати ефективність кандидата на конкретній посаді, для якої вони потрібні.

Нижче ми пояснимо Що таке структуроване поведінкове інтерв'ю? і які його характеристики та функції при застосуванні в діловому світі.

• Пов'язана стаття: «7 найкращих інструментів підбору персоналу»

Що таке структуроване поведінкове інтерв'ю?

Структуроване поведінкове інтерв’ю є одним із найкорисніших доступних методів психологи та спеціалісти з кадрів у сферах підбору та підбору персоналу талант. Через нього задається ряд конкретних запитань, попередньо організованих на основі критеріїв вибір компанії та навичок, знань і здібностей, які є найбільш відповідними для покриття a положення.

На відміну від інших, цей тип інтерв'ю зосереджується як на психологічному аспекті людини при вирішенні певних завдань або проблем, які можуть виникати щодня у вашій роботі, наприклад в їхня поведінка в контексті роботи, їхні технічні навички, здатність інтегруватися в компанію та їхні навички спілкування.

М’які навички є одним із найважливіших аспектів, які необхідно розглянути під час структурованого поведінкового інтерв’ю, і вони включають усі ці ресурси власні навички, якості та соціальні або емоційні компетенції, які людина застосовує на практиці під час взаємодії та успішних стосунків з іншими людьми у своєму оточенні праці.

Деякі з найважливіших м’яких навичок – це позитивне ставлення, стійкість, уміння працювати в команді, гнучкість та адаптація до змін, відповідальність, емпатія, креативність, проактивність та мотивація.

• Вас може зацікавити: «Що таке психологія праці? Характеристика та напрямки роботи»

Як ви готуєте структуроване поведінкове інтерв’ю?

Для отримання більшої ймовірності успіху при виборі найкращих кандидатів у компанію необхідно ретельно підготуватися. Структуроване поведінкове інтерв’ю заздалегідь, попередньо організувавши запитання, які нам доведеться застосувати на практиці під час інтерв’ю. вибір. Не існує чітко визначеної заздалегідь унітарної формули; Він повинен бути адаптований до кожної вакансії та компанії в якому вона оформлена.

Найвищий рівень підготовки до співбесіди визначає ступінь витонченості та адаптації до критеріїв співбесіди. вибір компанії, для якої ми працюємо, тому цей попередній період організації вимагає зусиль і час.

Питання, які задає професіонал у цьому процесі, допоможуть йому чи їй налаштувати портрет претендента; переконується щоб запитання були достатньо відкритими, щоб кандидат міг зручно розвивати свої відповіді.

Структуроване поведінкове інтерв’ю базується на здібностях заявника на різних рівнях продуктивності (технічному, психологічному, соціальні тощо), тому доцільно розпочати його підготовку, попередньо підготувавши список якостей, якими володіє кандидат, який ми шукаємо

Ми можемо згрупувати цей список основних якостей або компетенцій за категоріями, щоб нам було легше створювати найважливіші запитання, як ми побачимо в наступному розділі.

Крім того, варто пам’ятати, що найкращі психологи з рекрутингу – це ті, хто спільно використовує структуроване поведінкове інтерв’ю з іншими моделями інтерв’ю. співбесіда, яка враховує як поведінкові, так і ситуаційні елементи (мається на увазі гіпотетичні ситуації на роботі, в яких заявника запитують, як відреагувала б).

• Пов'язана стаття: «Відбір персоналу: 10 ключів до вибору кращого співробітника»

Елементи структурованого поведінкового інтерв'ю

Структуроване поведінкове інтерв'ю має відповідати низці вимог і характеристик, які стати корисним інструментом для відбору та виявлення найкращих кандидатів компанії.

Нижче ми розглянемо найважливіші аспекти, на яких базується структуроване поведінкове інтерв’ю, і основні характеристики, які воно має включати.

1. Дослідіть поведінку

Хороший інтерв’юер-експерт з кадрів – це той, хто перш за все досліджує поведінку, залишаючи осторонь моральні міркування або міркування, засновані на упередженнях щодо способу існування заявника.

Найважливіше тут – зібрати інформацію про цільову поведінку, уміння та навички. теперішні та минулі навички кандидата для вивчення, якщо його профіль адаптується до компанії за короткий термін термін. У цьому процесі ми повинні намагатися, наскільки це можливо, робити ризиковані припущення щодо держав внутрішні психологічні чинники в людині: у цьому випадку найбільш важливим є її спосіб взаємодії з оточенням у контексті праці.

Однією з головних цілей структурованого поведінкового інтерв’ю є пошук доказів і доказів поточної та минулої роботи людини, з якою ми маємо справу. інтерв'ю, і для цього має бути проведено методичний, глибокий і конкретний опитування про поточні події, минулі досягнення або гіпотетичні сценарії роботи.

Для отримання цієї інформації технік з кадрів Ви повинні попросити надати реальні приклади, які демонструють ваші знання, навички чи технічні здібності та ставлення чи цінності зосереджуючись на конкретному досвіді, як ми побачимо нижче.

2. Зосередьтеся на компетенціях

Пошук компетенцій кандидата є основною основою структурованого поведінкового інтерв’ю, і багато з Запитання, які ставляться під час процесу, спрямовані на пошук доказів, які підтверджують продуктивність кандидат. Компетенції складаються з усіх технічні знання та навички, якими володіє заявник щодо вимог роботи, і що ви можете запропонувати компанії, на яку подаєте заявку.

Нижче ми коротко підсумуємо основні існуючі компетенції та те, як їх можна визначити.

• Вас може зацікавити: «8 стратегій покращення робочого середовища вашої компанії»

2.1. Знання

Знання заявника складаються з усього, чого він або вона навчився на теоретичному рівні під час свого навчання, тобто компетенції, пов’язані зі знаннями на рівні абстрактного та конкретного мислення.

Щоб точно знати рівень знань особи, яку ми опитуємо, ми повинні поставити конкретні запитання та відкриті запитання, в яких ви можете викласти все, що знаєте про тему, або попросити їх навести реальні приклади зі свого життя, які демонструють це знає.

Прикладом запитань для оцінки рівня знань може бути «Що ви можете сказати нам про тему X?» або «Що таке X?»

2.2. Технічні навички

Технічні навички пов’язані зі знанням того, як справлятися з повсякденними проблемами, і це всі ті навички, які дозволяють претенденту практично вирішити будь-яку проблему чи невдачу, пов’язану з роботою, застосовуючи необхідні знання.

Деякі приклади запитань, які допомагають нам дізнатися про рівень технічних навичок, можуть бути такими: «Чи можете ви навести приклади того, коли востаннє вам доводилося виконувати вправу X?»

3. Спільні цінності та культура

Структуроване поведінкове інтерв’ю також служить для того, щоб переконатися, наскільки це можливо, що кандидат буде адаптуватися до корпоративних цінностей і корпоративної культури і що їхня участь в організації не суперечить її звичкам.

У цьому розділі ми запитуємо про здатність заявника вписатися в компанію та просимо їх розповісти нам про їхню здатність спілкуватися зі своїми колегами чи начальством.

4. Ставлення та навички спілкування

Усі ці навички та ставлення заявника є такими навички соціальної та емоційної саморегуляції які не виражені в резюме та роблять кандидата здатним правильно функціонувати в компанії як у роботі, так і у взаємодії.

М’які навички, такі як цілеспрямованість, стійкість, особиста відповідальність та управлінські навички самомотивація може вплинути на різницю, а також прихильність до конкретного кандидата у випадку рівності між ними кандидатури.

Вас цікавить навчання з підбору персоналу?

Якщо ви хочете спеціалізуватися в області підбору персоналу для організацій або. Загалом, кадри вам будуть цікаві Університетський ступінь магістра з відбору та управління талантами, запропонований Університетом Малаги (UMA). Ця навчальна програма спрямована на два основних стовпи HR: відбір, з одного боку, та навчання та утримання талантів серед працівників, з іншого. Крім того, він співпрацює з професіоналами з основних великих компаній, які працюють в Іспанії, і дає можливість проходити стажування в кількох з них. Щоб дізнатися більше про ступінь магістра, перейдіть на ця сторінка.