Теорія Макгрегора X і теорія Y

Хоча коли ми думаємо про психологію, ми зазвичай уявляємо собі дослідження психіки і поведінка людини в клінічному контексті, правда полягає в тому, що ця дисципліна працює з багатьма іншими сфери дії; це не обмежується виключно санітарним аспектом.

Розум - це об’єкт дослідження, який залишається активним у будь-який час, ситуацію та контекст. Однією з областей, в якій було проведено численні дослідження в галузі професійної психології, який відповідає за психологію праці та організацій. У цій галузі такі елементи, як керівництво, авторитет, стандарти та продуктивність праці працівників.

Існує безліч теорій, які виникали протягом історії, і автори, які працювали в цій галузі, включаючи Дугласа Мюррея Макгрегора, який розробив дві протилежні теорії, в яких як спосіб здійснення традиційного керівництва, так і більш гуманістична теорія, яка виступала за Автор: мова йде про теорію X та теорію Y Макгрегора. Давайте подивимось, з чого вони складаються.

• Вас може зацікавити: "Типи мотивації: 8 мотиваційних джерел"

Теорії Макгрегора X і Y

З часів промислової революції та появи перших фабрик виникла необхідність керувати способом виконання робіт робітниками. Відомий великий обсяг експлуатації праці, який існував на той час і який тривав протягом століть, з вичерпним контролем того, що робив кожен співробітник і надання мало свобод, крім обмеження виконанням одного або декількох конкретних завдань, зазначених керівництвом (вирішення як того, що слід робити, так і того, що слід робити). як).

Відомі також численні заколоти, що проводяться з метою покращення умов праці робітників, що в підсумку призведе до створення профспілок. Ефективність та продуктивність праці співробітників завжди слід було враховувати для менеджерів використовують різні стратегії, і більшість із них - контроль, санкції та примус для підвищення продуктивності праці та грошей як винагороду. Але за винятком тих, чиї основні потреби не були задоволені, продуктивність праці не надто покращилася.

Виникнення психології як науки дозволило проаналізувати такий тип ситуації і були розроблені різні теорії. Хоча перші теорії вважали необхідність посилення контролю і розглядали робітник переважно ледачий, пізніше інші течії виникли всупереч цьому переконання.

Одним із цих авторів, у даному випадку з 20 століття, був Дуглас Макгрегор. Цей автор базується на теорії мотивації Маслоу та його ієрархії людських потреб припустити, що відсутність мотивації та продуктивності праці зумовлена ​​тим, що після задоволення основних потреб стимули, необхідні для їх задоволення, перестають бути спонукальними. Породжуються нові потреби, такі як повага та самореалізація, які більшість компаній того часу не були зацікавлені у постачанні. З цієї причини він пропонує новий режим ділової діяльності в умовах обмежень традиційного: теорія Y, яка контрастує з традиційною моделлю або теорією X, обидві моделі є взаємовиключними.

• Пов’язана стаття: "Піраміда Маслоу: ієрархія потреб людини"

Теорія X

Так звана теорія X - це розробка Макгрегора, з якої намагається пояснити спосіб розуміння компанії та працівника, який до цього часу був більшістю.

Цей традиційний погляд розглядає працівника як пасивну сутність, яку потрібно змусити робота, лінива істота, яка прагне працювати якомога менше, і єдиною мотивацією якої є це діставати гроші. Вони вважаються погано інформованими, не здатними керувати змінами та конфліктами, а також амбіційними. Без вичерпного контролю вони не виконували б своїх завдань.

З огляду на це, керівництво повинно проявляти лідерські здібності та здійснювати постійний контроль над працівниками, щоб уникнути їх пасивності. Поведінка робітників буде контролюватися, і всі обов'язки будуть покладені на них, забезпечуючи їм обмежені завдання.

Тому керівництво здійснюється авторитарно і вказує, що і як повинен робити кожен. Правила передбачають суворі та суворі санкції, примус та каральні заходи встановлюються для збереження роботи працівників. Гроші та винагорода використовуються як основний елемент мотивації.

• Вас може зацікавити: "10 відмінностей між начальником та керівником"

Теорія Y

Теоретично X Макгрегор чітко висловлює традиційний спосіб розуміння роботи, який існував з часів промислової революції. Однак він вважає, що потрібно було виходити з іншої теорії, яка мала інше бачення працівника та його ролі у компанії. Результатом цього стала теорія Ю.

Ця теорія вказує на те, що керівництво повинно нести відповідальність за організацію компанії та її ресурсів для досягнення її цілей, але це співробітники не є пасивним, а активним елементом, якщо їх до цього не підштовхують. Вказується цінність і важливість мотивації та виклику, цінність, якою зазвичай не користуються, і працівникам не дозволяється розвивати свій максимальний потенціал. Також не спостерігається, що кожна людина має власні цілі, які часто не відображаються з цілями компанії.

У цьому сенсі саме управління компанією повинно бути організовано таким чином, щоб робота стимулювала зазначений розвиток і дозволяла працівникові виконувати не тільки цілі, з якими він не відчуває зв’язку, але і в процесі досягнення цілей компанії він може також досягти власних цілі. Також цінується, що прихильність стає більшою, коли визнають їхні досягнення, і що застосування навичок робітників може породити рішення непередбачених організаційних проблем або для яких керівництво не має дійсного рішення.

Ця теорія, яку автор захищав до традиційної або Х, грунтується в основному на ідеї пропаганди самоврядування та сприяти самоконтролю та автономії працівника, замість того, щоб розглядати це як ще одну частину передач. Пропонується збагатити роботу, поклавши на працівника відповідальність за різні завдання і заохочуйте їх бути активними та учасниками, здатними приймати власні рішення та відчувати відданість своїй роботі. Навчання, надання інформації, узгодження цілей та відповідальності та створення атмосфери довіри є важливими для хорошого ведення бізнесу.

Отже, мова повинна йти про здійснення керівництва, яке дозволяє брати участь і довіряти, в якому працює робота працівник, в якому робота розширюється і збагачується та відповідає особиста відповідальність (наприклад, шляхом делегування відповідальності) та що фокусується на досягненні цілей, а не на авторитеті та особиста влада.

• Вас може зацікавити: "Вигорання: як його виявити та вжити заходів"

Труднощі реалізації теорії Y

Сам автор, хоч і пропонує теорію Y як бажану та об'єктивну, якої потрібно досягти, визнає існування перешкод і Труднощі з генерацією змін у той час, коли діяльність більшості компаній регулювалася теорією класичний. Наприклад, є той факт, що менеджери повинні змінити своє мислення і реорганізувати як свою організаційну структуру, так і те, як це працює, якому вони будуть схильні протистояти.

Крім того, це також вказує на те, що працівникові може бути важко внести ці зміни, оскільки в багатьох випадках вони звикли до того, що скажіть їм і вимагайте певного способу дії та контролю, а також, що їхні потреби задовольняються лише поза роботою. Потенціал робітників був обмежений очікуванням керівництва, що вони є пасивними суб'єктами тих, кого потрібно змусити працювати, в основному втрачаючи мотивацію до роботи.

Що сьогодні говорить організаційна психологія?

Через деякий час, парадигма роботи змінювалась, і робітник більше не розглядався як просто пасивний елемент у великій кількості областей. Сьогодні ми можемо побачити, як переважна більшість компаній намагається просувати автономію, і що активність стала однією з найбільш затребуваних цінностей на робочому місці.

Однак пізніше автори зазначили, що модель Y не завжди має хороші результати: найбільш оптимальний тип операції буде залежати від типу завдання, яке потрібно виконати. Були запропоновані інші моделі, які намагаються інтегрувати аспекти традиційного (X) та гуманістичного (Y) бачення у так званих теоріях рівноваги.

Бібліографічні посилання:

• Макгрегор, Д.М. (1960). Людська сторона підприємництва. У Ярді Д.Л. (1986). Державне управління, політика та люди: вибрані читання для менеджерів, службовців та громадян, Нью-Йорк: видавнича група Longman; 134-144.
• Люсьє, Р. Н. & Achua, C. Ф. (2008). Лідерство. Мексика: Cengage Learning.