Плинність персоналу: що це, види та як це вивчається

Діловий світ складний, особливо коли ми маємо справу з організацією, яка має велику кількість членів.

Одним з найбільш важливих аспектів, який слід враховувати, є підбір та управління персоналом, який необхідно враховувати враховує як потреби компанії, так і потреби потенційних працівників, намагаючись охопити та підтримати обидва чохли. Такі явища, як плинність кадрів, який ми відкриємо в цій статті.

• Пов’язана стаття: "Психологія праці та організації: професія з майбутнім"

Що таке плинність кадрів?

Це відоме як ротація персоналу до процесу, за допомогою якого компанія змінює або замінює своїх працівників, генерування рухів виходу або входу одного чи кількох працівників не внаслідок природних процесів, таких як виходу на пенсію. Як правило, це пов’язано із процесами звільнення чи звільнення працівників, хоча іноді Це може включати зміну функцій та посади без того, щоб відповідний працівник припинив свої стосунки з організацією.

Плинність персоналу - це процес, який може мати різний вплив як на компанію, так і на працівника, будь то вхідний чи вихідний. Загалом і особливо, коли є високий рівень товарообігу, це має негативні відтінки, але іноді це може бути корисним для однієї або всіх сторін.

З одного боку, в'їзд і вихід працівників дозволяє включати нові таланти, ідеї та точки зору, які можуть принести користь компанії, а також покращення умов праці працівника, що відходить, або того, що він або вона набуває нового досвіду на іншій посаді чи в компанії.

Це також дозволяє замінити непродуктивних або непридатних працівників, або що переоцінюються складні або надмірно вимогливі посади або змінюються їх функції та навантаження. Крім того, це дозволяє компанії омолоджуватися.

З іншого боку, це може бути сильно руйнуючим елементом для вже сформованих робочих груп, це може означати знищення робочих місць та економічні та соціальні труднощі для працівника, що відходить, або друк зображення в суспільстві негативне з боку компанії (вони виїжджають, бо їхні умови праці важкі?) та / або з боку працівника, що відходить (чи вони не навчені для Кіоск ринку?). Це також передбачає інвестиції у навчання та необхідність адаптаційного періоду для тих, хто займає посади.

Різні типи обертання

Ротація персоналу передбачає звільнення, заміну або обмін працівниками, але це не завжди виробляється однаково і з одних і тих же причин. У цьому сенсі ми можемо знайти різні види плинності персоналу, серед яких ми хотіли виділити чотири.

1. Добровільна ротація

Під добровільною ротацією розуміється будь-яка ситуація ротації персоналу, до якої прагне або здійснюється добровільно працівник. Іншими словами, це відставка з посади, або тому, що суб'єкт вирішує, що посада йому не компенсує (наприклад, немає хорошого робочого середовища або компанія не задовольняє і не оцінює вашу роботу) або тому, що ви знайшли пропозицію про роботу, яка найбільше відповідає вашій очікувань.

2. Мимовільна ротація

Ми можемо розглядати мимовільну ротацію, при якій компанія вирішує відмовитись від послуг працівника, незалежно від волі цього. Іншими словами, це звільнення чи зміна роботи, або тому, що працівник не відповідає характеристикам, бажаним компанією (неефективний чи продуктивний, або є наприклад, суперечливий) або тому, що компанія вирішує скоротити персонал незалежно від можливостей та характеристик працівника.

3. Зовнішня ротація

Зовнішня ротація - це те, що традиційно вважалося плинністю кадрів. Вона включає всю ту ротацію, при якій працівник залишає компанію або вступає в неї, з якою існує поділ між цим і працівником або інтеграція нового працівника з бізнес. Це може бути добровільним або мимовільним.

4. Внутрішня ротація

Інший тип обертання - внутрішній, при якому власне немає поділу між компанією та працівниками: Звільнення чи звільнення не відбувається, швидше працівник залишає одну посаду, щоб замінити іншу. Це може бути тимчасова або постійна зміна, або захід для запобігання фізичним чи психічним ризикам.

• Вас може зацікавити: "Культура бізнесу: що це таке, типи та складові, що її складають"

Деякі з його основних причин

Плинність персоналу - явище, яке може мати згубні наслідки для одного або всіх постраждалих, і аналіз того, чому це відбувається, може бути доречним щоб запобігти такій ситуації або планувати і заздалегідь узгодити умови праці, посади або плани дій.

У цьому сенсі, коли ми говоримо про добровільний оборот, одними з основних причин, які висуваються вихідними працівниками, є поява набагато привабливіша пропозиція, за якою слідує поганий робочий клімат, в якому особисті стосунки неприємні (будь то між колегами або між начальниками та працівників).

Ще однією поширеною причиною є наявність у компанії проблем управління, які включають погані визначення цілей, незрозумілі та неоднозначні ролі або видання наказів або завдань суперечливий. Відсутність можливостей для розвитку або відсутність винагороди відповідно до їхніх обов’язків є й інші поширені причини. Також несумісність між особистими цінностями та цінностями організації, або з практикою, що проводиться в ній.

Подібним чином, відсутність уваги до працівника, надмірність і перенасиченість завданнями чи роботою або відсутність інтересу та нагляду за їх діяльністю - інші поширені причини.

Коли йдеться про мимовільний оборот, часто стверджується відсутність продуктивності праці працівника, невідповідність його характеристик клімату та цілям компанії, відсутність навичок або відповідний профіль для посади (те, що, в свою чергу, може виявити a поганий набір) або потреба чи бажання зменшити кількість компанії.

Індекс обороту персоналу

Беручи до уваги, що плинність кадрів має ряд наслідків та можливих наслідків Ми вже говорили, надзвичайно актуальним є контроль за ступенем плинності кадрів, який відбувається в бізнес. Цей факт Його можна виміряти різними способами, серед яких виділяється індекс кадрового обороту..

Ми можемо розглянути цей індекс взаємозв'язку, який існував протягом певного часу (загалом один рік) між прийняттям на роботу та припиненням роботи щодо середньої кількості персоналу в бізнес.

Оскільки це відсоток, ми повинні розрахувати середнє значення найму та звільнення та помножити його відсотків, а потім поділити його на середню кількість працівників між початком досліджуваного періоду та кінцем це.

Інший набагато простіший спосіб - розділити різницю між найманими і звільненими на кількість кінцевих робітників, а потім помножити їх на сто.

Інтерпретація цієї формули може бути складною, але слід зазначити, що той факт, що вона надзвичайно висока або низька, може бути негативним, оскільки у певних випадках це вказує на відсутність можливості утримувати працівників або набирати відповідний персонал або на постійну нерухомість у повідомлення. Середні або середні низькі значення зазвичай є найбільш сприятливими, оскільки вони говорять про компанію з певною мобільністю, але здатну підтримувати ефективних та задоволених працівників.

Бібліографічні посилання

• Кастільо Апонте, Дж. (2006). Управління персоналом: орієнтація на якість. Видання ECOE.