اختيار الموظفين: 10 مفاتيح للنجاح

رأس المال البشري هو بلا شك المحرك العظيم للشركة. عمليات اختيار الموظفين هي المفتاح لمنظمة ما لتكون ناجحة أم لا. سيكون اختيار المرشحين المناسبين لشغل المناصب المختلفة في الشركة أمرًا حاسمًا للأداء الجيد للعمال ولأداء الشركة. اختيار الطريقة الخاطئة هو أيضًا تكلفة كبيرة.

بعض عواقب عملية التوظيف السيئة هم كالآتي:

• استياء العاملين وضعف أداء هؤلاء.
• مشاكل التكيف والتكامل.
• زيادة معدل الدوران.
• تكلفة أعلى في التدريب وعمليات الاختيار الجديدة.
• خسائر للشركة ونتائج أسوأ.
• مناخ العمل السيئ.

مفاتيح عملية اختيار ناجحة

لتجنب هذه العواقب السلبية ، من الممكن اتباع سلسلة من الخطوات لتكون عملية اختيار الموظفين فعالة. نراهم في السطور التالية.

1. كشف الاحتياجات

الخطوة الأولى للنجاح في عملية التوظيف هي تحديد الوظيفة المراد شغلها بشكل جيد. قد لا تكون هذه المهمة الأساسية ، التي قد تبدو منطقية لخبراء الموارد البشرية ، شائعة جدًا لأولئك الأفراد الذين لم يتلقوا تدريبًا في هذا المجال. من الغريب أنه لا يزال هناك أشخاص يستخدمون نظام المقابلات الكلاسيكي ، لذلك لا يوجد تحليل تفصيلي لاحتياجات الوظيفة ، ولا يقومون بإعداد عملية الاختيار بدقة شخصي.

وبالتالي ، فإن الخطوة الأولى هي أن تعرف بعمق المهام التي يتم تنفيذها في الوظيفة والمهارات التي يحتاجها الفرد الذي يريد العمل في هذا المنصب. سيكون من الضروري جمع المعلومات الأساسية ، مثل الغرض من مكان العمل والوظائف التي يتم إجراؤها هناك والمتطلبات المطلوبة و تلك الكفاءات والمهارات التي يجب أن يمتلكها العامل لتكون قادرًا على تقديم عائد جيد عند شغل تلك الوظيفة.

يمكن معرفة موقع الوظيفة قبل بضعة أسابيع من المقابلة أو ، من الناحية المثالية ، عند تطوير كتالوج كفاءات المنظمة حيث يتم تحديد جميع الوظائف بشكل جيد وحفظها لعمليات الاختيار المستقبلية المحتملة. الوصف الوظيفي هو المفتاح للقدرة على تقييم كفاءات المرشحين في المقابلة ومعرفة ما يطلب منهم لاستخراج المعلومات الأكثر فائدة.

• قد تكون مهتمًا: "مفاتيح نفسية مفيدة لتحسين قيادة الأعمال"

2. خطط لها

مفتاح آخر للنجاح في عملية التوظيف هو التخطيط الجيد. بعض الشركات لديها خطة موارد بشرية شاملة مطبقة ، والتي تأخذ في الاعتبار عمليات الاختيار ، والتدريب ، والأجور ، وما إلى ذلك ، وهذا يسهل إلى حد كبير إدارة شؤون الموظفين للجميع المستويات. هذا يجعل من السهل اكتشاف الاحتياجات و تكون قادرة على التخطيط لتحسين ، على سبيل المثال ، في التدريب لبعض الموظفين. عندما لا يكون الأمر كذلك ، فمن الضروري التخطيط لعملية الاختيار لمعرفة كيف سيتم تنفيذها. بالطبع ، دائمًا بعد تقييم الاحتياجات.

3. تأخذ في الاعتبار احتياجات المنظمة

تأخذ عملية التوظيف في الاعتبار ثلاثة عناصر رئيسية. من ناحية أخرى ، فإن منصب الوظيفة ، كما قلت ، يحتاج إلى تحديد جيد. العنصر الأساسي الثاني هو العامل ، لأن المهارات التي يمتلكها يجب أن تتطابق مع متطلبات الوظيفة.

لكن العنصر الثالث ، ولا يقل أهمية ، هو التنظيم ، لأن كل شركة مختلفة و لها قيمها وبيئة عملها وطريقة عملها. يجب ألا يناسب العمال الوظيفة فحسب ، بل يجب أن يتناسبوا أيضًا مع المنظمة وثقافتها. تعد المعرفة الدقيقة للشركة أيضًا أمرًا أساسيًا لتكون قادرًا على تقييم المرشحين الذين يتطلعون إلى وظيفة داخلها.

4. تقييم الكفاءات

ما يميز عمليات الاختيار الكلاسيكية عن العمليات الحديثة هو مفهوم الكفاءة ، الذي نشأ من الحاجة إلى تقييم ليس فقط مجموعة المعرفة والقدرات والمهارات التي يمتلكها الفرد ، ولكن أيضًا قدرته على استخدام قدراته للاستجابة لمواقف محددة و حل المشاكل التي قد تنشأ في مشهد لابورال. تأخذ الكفاءات أيضًا في الاعتبار المكون السلوكي والتقييمي الموجود في تصرفات العمال.

هذا المفهوم يتضمن أربعة أبعاد مختلفة:

• معرفة كيف تكون: إنها العنصر الشخصي. إنها المواقف والقيم التي توجه سلوك الفرد.
• تعرف: هو العنصر التقني. الدراسات أو المعرفة التي يمتلكها الشخص.
• معرفة كيفية القيام: هو العنصر المنهجي أو القدرة على تطبيق المعرفة: هي طرق التمثيل والمهارات والقدرات ...
• معرفة كيف تكون: إنها العنصر التشاركي والقدرة على التواصل بين الأشخاص والعمل الجماعي.

تساعدنا الكفاءات على تقييم ما إذا كان الشخص مناسبًا أم لا في المنصب وكذلك في المنظمة.

• مقالات لها صلة: "كيف تواجه مقابلة على أساس المهارات: 4 مفاتيح للحصول على الوظيفة”

5. اكتشف موهبة شركتك الخاصة

احيانا ليس من الضروري البحث عن المواهب في الخارج لأن ما لدينا في الشركة جيد. فكر في موظف يعمل في المؤسسة منذ 10 سنوات ويعرف أكثر من أي شخص كيف تعمل الشركة. ربما تكون مستعدًا لأداء أفضل في وظيفة أخرى ، أو ربما تكون مدربًا على العمل في وظيفة أخرى حيث يمكنك أن تكون أكثر فائدة للشركة. يعد اكتشاف المواهب أمرًا أساسيًا للقدرة على تنفيذ الترقية الداخلية. تفوز الشركة وكذلك العامل ، لأنهم يشعرون بالتقدير.

• مقالات لها صلة: "10 مفاتيح لكشف المواهب والاحتفاظ بها في شركتك"

6. انغمس في العالم الرقمي وابحث عن المرشحين السلبيين

تعتمد طرق التوظيف التقليدية بشكل عام على ما يعرف بـ مرشح نشط ، حيث تتوقع الشركة السير الذاتية للشخص المهتم بها المنشور. الطريقة الكلاسيكية هي تقديم عرض ، على سبيل المثال ، في موقع ويب للبحث عن وظيفةحيث يهتم نفس المرشحين بإرسال السيرة الذاتية للشركة.

بدلاً من ذلك ، مع ظهور العالم 2.0 ، ظهرت طريقة جديدة للتجنيد، ويتم البحث عن المرشحين السلبيين بواسطة صائدي الكفاءات، وهو شيء يعمل بشكل جيد للغاية في بعض المناصب ، على سبيل المثال ، المناصب العليا. عادة لا يحتاج المرشح السلبي إلى تغيير وظيفته ، لكنه موهبة تحظى بتقدير كبير في العادة.

7. استخدم الاختبارات والاستبيانات اللازمة

أكثر عمليات التوظيف كفاءة تشمل اختبارات واستبيانات مختلفة لاختيار المرشحين المثاليين للوظائف التي يقدمونها. يمكن أن تكون مقابلة العمل أداة جيدة للتعرف على مقدم الطلب ، ولكن الاعتماد فقط على هذه الطريقة قد لا يكون موثوقًا به تمامًا.

هذا هو السبب في أنه من الممكن استخدام اختبارات مختلفة (على سبيل المثال ، ألعاب لعب الأدوار) أو الاختبارات النفسية لتحديد الكفاءة المهنية للمرشحين ومعرفة شخصيتهم وتقييمهم التحفيز.

• يمكنك معرفة الاختبارات المختلفة الموجودة في هذه المقالة: "أنواع اختبارات واستبيانات اختيار الموظفين”

8 تحضير المقابلة

كما قلت ، تعرف على احتياجات الوظيفة ، وخطط لعملية الاختيار ، واستخدم طريقة الكفاءات ضرورية لتكون قادرًا على تحقيق أقصى استفادة من مقابلة مهنة. تعرف بالضبط ما هي المهارات التي نحتاجها سيسمح لنا ذلك بالتعرف عليها وقياسها في كل مرشح نقابله ، ولهذا يجب علينا التخطيط لمقابلة تتناسب مع كل حالة. بالإضافة إلى ذلك ، سيسمح لنا ذلك بمقارنة المتقدمين المختلفين للوظيفة واستخلاص استنتاجات أكثر موثوقية.

9. انتبه إلى الإعداد

لا تنتهي عملية الاختيار باختيار المرشح وتوظيف الأخير ، بل تنتهي يجب أن يكون التأسيس في الوظيفة أيضًا جانبًا يجب أخذه في الاعتبار لتحقيق النجاح في ذلك الواجب المنزلي. إن جعله يعرف الشركة بعمق وأن يتكامل بشكل صحيح مع الزملاء وثقافة المنظمة أمر ضروري حتى يشعر هذا المرشح بالراحة و أداء الواجبات بأفضل ما لديك من قدرات.

10. متابعة

المراقبة هي أيضا مفتاح في عملية الاختيار ، وتقييم المرشح على المدى القصير والمتوسط ​​، من خلال استطلاعات الرضا أو تقييمات الأداء، من الضروري معرفة ما إذا كان الاختيار الذي اتخذناه صحيحًا.