مقاومة التغيير التنظيمي: الخصائص والأسباب وماذا تفعل
الإنسان هو حيوان العادات ويمكننا أن نرى ذلك في مكان العمل. يفضل الجميع الروتين في مكان العمل على الاضطرار إلى التعامل مع التغييرات.
على الرغم من أننا قد نرغب في التغيير من وقت لآخر ، إلا أن التغييرات في العمل تثير الاستياء عمومًا ، ويرجع ذلك في الغالب إلى أنها تنطوي على ذلك الاضطرار إلى تعلم القيام بشيء جديد ، والاضطرار إلى مغادرة منطقة الراحة والخضوع لعملية تكيف ، وهو أمر يكلفنا دائمًا القليل.
مقاومة التغيير التنظيمي هي دليل حي على ذلك. بعد ذلك سنشرح ما يتكون منه ، وما هي أسبابه وما الذي يمكن عمله لإدارته.
- مقالات لها صلة: "سيكولوجية العمل والمنظمات: مهنة لها مستقبل"
ما هي مقاومة التغيير التنظيمي؟
يمكننا تعريف مقاومة التغيير بأنها مجموعة من المواقف التي يمر بها موظفو المنظمة عندما يتم دفعهم نحو عملية التغيير في مكان عملهم، وهو أمر يتضمن تعديل عاداتك وروتينك.
يمكن اعتبار التحولات في المنظمة مصدرًا لعدم اليقين ، وهذا هو السبب لا مفر من أن يبدي بعض الموظفين عزوفًا عنهم أو يعارضونهم. التغييرات. بشكل عام ، هذا يرجع إلى السببين التاليين:
- الخوف وعدم الثقة بالمجهول.
- النفور من جهد الاضطرار إلى تعلم القيام بشيء جديد.
اعتمادًا على كيفية مقاومة العمال ، يمكننا التحدث عن نوعين من مقاومة التغيير التنظيمي.
مبني للمجهول
لا يحب الموظفون إجراء التغييرات ، لكن إنهم لا يفضحونها صراحة بالكلمات أو الشكاوى ، بل بالمواقف والإيماءات. إنهم يظهرون درجة معينة من عدم الراحة في شكل إنكار داخلي ، وهو ما ينعكس في انخفاض إنتاجيتهم ويمكن أن يتسبب حتى في التغيب عن العمل.
نشيط
في هذه الحالة ، الموظفون يعبرون عن عدم ارتياحهم للكلمات ، سواء بين زملائهم أو لرؤسائهم مباشرة. يمكن أن تصبح هذه المقاومة للتغيير التنظيمي نشطة لدرجة أنها تحفز سلوكيات مثل التخريب أو الإضراب ، ويتم إجراء محاولات لمنع أي تغيير مخطط له بشكل واضح في منظمة.
- قد تكون مهتمًا بـ: "12 علامة تشير إلى أنك في بيئة عمل سامة"
أسباب مقاومة التغيير التنظيمي
في أي شركة يتم فيها محاولة تعديل عاداتها وتقاليدها وروتينها ، من المتوقع ذلك يواجه العاملون لديك بعض الرفض والإنكار قبل قبول التغييرات أخيرًا أدخلت.
يحدث هذا لأنه على الرغم من أنه يمكن شرحه لهم أن التغييرات ستعمل على تحسين عمل الشركة ، فإن ما يحدث هو أن يشعرون أنهم لا يتعاملون مع الجدة ولا يمتلكونها. بطبيعة الحال ، لن يعاني جميع الأشخاص من نفس درجة الرفض تجاه التغييرات ، ولكن من المتوقع أن يكون هناك بعض الرفض.
نجد من بين الأسباب الكامنة وراء مقاومة التغيير.
1. تهديد القوة الفردية
من المحتمل أن يقاوم بعض المديرين التغييرات ، معتقدين أن قوتهم تقل عن طريقها.ولو بشكل رمزي أو ينقل إلى مرؤوسيه.
- مقالات لها صلة: "اللغة كدلالة على القوة"
2. تهديد القوة التنظيمية
يمكن أن تؤدي التغييرات إلى اكتساب بعض المجموعات أو الإدارات أو القطاعات في الشركة مزيدًا من القوة. لهذا السبب ، فإن الأشخاص الذين يرون قوتهم مهددة أو الذين يخشون التعرض لسلطة الآخرين سيبدون بعض المقاومة للاقتراحات الجديدة.
3. فقدان السيطرة على المرؤوسين
مع التغييرات الجديدة ، قد يجد المديرون أن سيطرتهم على العمال تقل، وهو شيء لن يتلقوه بشكل إيجابي.
4. زيادة السيطرة على الموظفين
يمكن للتغييرات في المنظمة تمكين الموظفين. هذا يعني أنه يتعين عليهم اكتساب مسؤوليات جديدة ، وأحيانًا تكون أكبر بكثير مما كانت عليه في السابق.، وهو شيء قد يشعرون أنهم غير مستعدين له بشكل صحيح.
- قد تكون مهتمًا بـ: "أنواع القيادة: الأنواع الخمسة الأكثر شيوعًا للقيادة"
5. الخوف من تخفيض الراتب
التغييرات في الشركة يمكن تفسيرها على أنها تغييرات في الراتب والامتيازات الاقتصادية للعمال، يتم تفسيرها بشكل خاص على أنها تقليل كبير أو أقل لها.
6. اخرج من منطقة الراحة
في العديد من المناسبات ، تفترض التغييرات في الشركة عدم الراحة الشخصية أو تجعل الحياة صعبة موظفًا في البداية ، حيث اعتادوا على روتين أصبح فجأة تغيير.
هذه التغييرات تعني إخراج العمال من منطقة الراحة، الاضطرار إلى تعلم القيام بمهام جديدة ، ونسيان الأساليب القديمة والتعرف على الأساليب الجديدة ، وهي عملية مملة وغير مرضية.
- قد تكون مهتمًا بـ: "كيف تخرج من منطقة الراحة الخاصة بك؟ 7 مفاتيح لتحقيق ذلك "
7. إعادة تخصيص الموارد
عند إدخال التغييرات في المنظمة غالبًا ما تبدأ أقسام وقطاعات معينة في تلقي المزيد من الموارد ، بينما يفقدها البعض الآخر. يمكن أن يولد هذا توترات بين الأجزاء التي تتكون منها المنظمة ، مما قد يجعل أولئك الذين يفقدون جزءًا من مواردهم يعتبرون هذا سرقة أو سطوًا على الحقوق.
8. التغييرات في الخطط الشخصية
يمكن أن تؤدي التغييرات إلى تعطيل كل شيء ، وإيقاف الخطط أو المشاريع أو الأنشطة الأخرى ، سواء في العمل أو على الصعيد الشخصي أو العائلي. هذا ، في الواقع ، أحد الأسباب الرئيسية وراء مقاومة التغيير منذ ذلك الحين قد ينطوي التحول على ضرورة إعادة التفكير على المدى القصير والمتوسط والطويل في عدد لا يحصى من الجوانب المتعلقة بالشركة والحياة الشخصية للعاملين فيها..
9. شكوك حول العملية
إذا رأى الموظفون التغيير على أنه شيء مجرّد للغاية أو أنهم لا يفهمون تمامًا ما الذي يتم القيام به من أجله ، فمن الطبيعي أن يقاوموه. إذا لم يفهموا الغرض الحقيقي من التحول المقترح ، فلن يكونوا في صالحه..
نظرًا لأن العقل البشري متشائم بشكل عام في مواجهة عدم اليقين ، فإنهم يفترضون أن الجديد الذي سيأتي يجب أن يكون بالضرورة سيئًا وأن هذا يثير فيهم التردد قبل وصوله.
- مقالات لها صلة: "الاتصالات التجارية: الأنواع والخصائص والأخطاء الشائعة"
10. التقييمات والتصورات المختلفة
سيكون هناك دائمًا تنوع في الآراء حول عرض ما في الشركة. نظرًا لأن الجميع لن يوافقوا على التغييرات التي يريدون تطبيقها ، فمن الطبيعي أن يعتقد البعض أن الشيء الجديد الذي سيأتي هو فكرة سيئة ، من خلال إخبار الآخرين ، نشر رأيًا سيئًا حول التحول.
11. الخوف من المجهول
إذا لم يتم شرح التغييرات القادمة بشكل صحيح ، فمن الطبيعي تمامًا أن يشعر العمال بجو من عدم اليقين. كما قلنا ، عادة ما نرى التغييرات كشيء يحتمل أن يكون خطيرًا ، وإذا كنا لا نعرف شيئًا على الإطلاق عما ستكون عليه النتائج أو لم يتم شرحها لنا ، هذا الخوف من المجهول يزيد ويحفز من يشعر به على المقاومة من قبل. هو.
12. خبرة سابقة
يتمتع معظم الموظفين المخضرمين بالفعل بخبرة سابقة مع العلم أنه عند إدخال التغييرات عليهم المرور بلحظة تعلم ، على الرغم من كونها ضرورية ، فهي ليست مريحة أو سريعة في الحصول عليها.
إنهم يعلمون أن الانتقال ليس عملية سهلة ، وإذا كانت هناك سابقة فإن التغييرات التي قدمتها المنظمة في الماضي كانت فاشلة ، وكانت مقاومة أكبر للتغيير التنظيمي سيكون هنالك.
- قد تكون مهتمًا بـ: "أنواع الشركات: خصائصها ومجالات عملها"
كيف نشجع التغيير التنظيمي؟
أي تغيير يتم إدخاله في منظمة ما سينتهي به الأمر إلى إحداث بعض المقاومة لها. إنها حقيقة لا مفر منها تقريبًا ، حيث يشعر جميع العمال بذلك مع التغييرات الجديدة قدموا أن روتينهم اليومي مضطرب ويضطرون إلى التعلم مرة أخرى للقيام به عمله.
لحسن الحظ ، يمكن اتباع سلسلة من النصائح والاستراتيجيات لإجراء التحولات الذين يرغبون في الترويج في الشركة يتم قبولهم بشكل أفضل ولا يُنظر إليهم على أنه شيء مؤلم للغاية من حيث المصطلحات العمل.
1. تحديد الأهداف
غالبًا ما يحدث أن العمال ، بعد إدخال التغييرات ، لا يعرفون ما هم من أجله ، على الرغم من حقيقة أنهم سيضطرون إلى العمل من أجل شيء ما. لا تكمن المشكلة في عدم وجود أهداف ، ولكن لم يتم نقلها بشكل كافٍ إلى الفريق ، ولم يتم توضيح الأهداف والتواريخ التي سيتم الوصول إليها. هكذا من الضروري تحديد الأهداف بوضوح وإيصالها إلى العمال ، حتى يعرفوا سبب تغيير روتينهم.
2. تحديد الإجراءات
كلما كانت الإجراءات التي يجب القيام بها أوضح وأبسط ، كان ذلك أفضل. لا يفيد كثيرًا شرح الأهداف العامة التي يجب تحقيقها دون التحدث عن التفاصيل في شكل إجراءات محددة يجب أن يتقنوها. إن تعريفهم ، وتوضيح العمال بشأن ما يتعين عليهم القيام به وكيفية القيام به ، سيقلل مقاومة التغيير لأنه ، في البداية ، لن يكون لدى العمال شك في ما يتعين عليهم القيام به فعل.
3. شجع على المشاركة
من الضروري أن يشعر جميع العمال بالمشاركة في المنظمة والتغييرات القادمة. من الضروري تزويد الفريق بمساحات اتصال حيث يمكن للموظفين التعليق على تقدم التقدم ، إذا كان هناك أي نوع من الإزعاج في إدخال التغييرات في الشركة أو إذا لم تتحقق النتائج المتوقعة.
4. اعتني بالتواصل
إنه أمر أساسي أن يتم الإبلاغ عن جميع أجزاء الشركة على النحو الواجب ، مع توقع النقص المحتمل في المعلومات من قبل الموظفين. إذا كان العمال لا يعرفون ماذا يفعلون أو يتلقون توجيهات من رؤسائهم ، فإن عدم الثقة ينشأ وعدم اليقين ، وهذا هو السبب في أنه من الضروري للغاية ضمان حصولهم على المعلومات في الوقت المناسب طقس.
