ما هي الثقافة التنظيمية؟ الميزات والمكونات

الثقافة شيء متأصل في الإنسان. أينما ذهبنا ، وحيث نستقر ، فإننا نولد الثقافة بطريقة أو بأخرى ، وبيئة العمل ليست استثناء.

يمتد هذا أيضًا إلى عالم الأعمال والمنظمات والمؤسسات البشرية بشكل عام ، والتي تخلق ديناميكيات التفاعل الخاصة بها. سنرى في هذا المقال ما هو مفهوم الثقافة التنظيمية، النظريات المختلفة التي تحاول شرحها ، الأنواع المختلفة التي يمكن إعطاؤها وقبل كل شيء الاستخدامات العملية لها.

• مقالات لها صلة: "سيكولوجية العمل والمنظمات: مهنة لها مستقبل"

ما هي الثقافة التنظيمية؟ تعريف

عندما تعمل مجموعة من الأشخاص في نفس المكان وبالتالي يقضون الكثير من الوقت معًا ، فمن المنطقي ذلك يتم إنشاء سلسلة من العادات ، وتعيش الخبرات المشتركة ويتم تبادل القيم عازم. كل هذا من شأنه أن يشكل الثقافة التنظيمية لتلك الشركة المحددة.

من الممكن أن تصادف العديد من الأسماء المختلفة ، مثل ثقافة الشركة أو ثقافة الشركة أو الأعمال. حتى إدارية أو مؤسسية. لكن الشيء المهم هو أنهم جميعًا يشيرون إلى نفس المفهوم.

تتولد هذه العملية الثقافية شيئًا فشيئًا وهي تفعل ذلك على جميع المستويات ، مع كل العلاقات الشخصية التي تحدث في مكان العمل ، و يجعل جميع أعضائها يشعرون بأنهم جزء من كل، لذلك يمنحهم ما يعرف باسم هوية المجموعة.

إذا كان الفرد مرتاحًا لمشاركة مثل هذه الثقافة ، فمن المرجح أن يرغب في مواصلة العمل هناك وسيزيد من ولائه للشركة. على العكس من ذلك ، إذا لم يشعر بأنه جزء من هذه العادات والقيم ، فمن المرجح أن يتخلى عنها الشركة بمجرد أن تتاح لها الفرصة ، إذا لم تكن هناك عوامل أخرى أكثر قوة تعيقها هناك.

ثقافة فرعية

أي شخص لديه بعض الخبرة في العمل سيعرف ذلك الأكثر شيوعًا هو أنه داخل المكتب أو المؤسسة يوجد تقارب أكثر أو ببساطة تقارب جسدي أكثر بين مجموعات معينة من الموظفين. ما يسهل هذا هو أنه داخل كل مجموعة من هذه المجموعات تحدث نفس الظاهرة أيضًا ، مما يؤدي إلى ظهور ثقافات فرعية تنظيمية.

من الطبيعي أنه بين الزملاء في مشروع معين ، أو أولئك الأقرباء لأي سبب كان ، تبدأ الروابط القوية في التأسيس والتأسيس. يستخدم ، وحتى يستخدم التعبيرات أو النكات التي يصعب فهمها خارج تلك المجموعة ، نظرًا لأن الأشخاص الخارجيين لم يختبروا أصل أنفسهم. وهذا هو من الشائع جدًا استخدام اللغة العامية والتصرف بطريقة معينة ، والتي لن تكون متكررة خارج المجموعة.

الإطار النظري

كان أحد المؤلفين الرئيسيين في مجال الثقافة التنظيمية جيرت هوفستيد ، عالم النفس الاجتماعي ، مع دراسته الشهيرة على شركة IBM. أجرت هوفستد دراسة استقصائية لما لا يقل عن 116000 موظف في هذه الشركة في 64 دولة مختلفة.

بفضل هذه العينة الرائعة ، تمكن من جمع كمية هائلة من البيانات التي سمحت له ، بعد معالجتها بشكل صحيح ، بتكوينها الأبعاد الخمسة التي تتحرك فيها الثقافة التنظيمية حسب رأيه. دعونا نراهم بمزيد من التفصيل.

1. الفردية مقابل الجماعية

يشير هذا المتغير إلى الدرجة التي تعلق بها الشركة أهمية أكبر على القدرات الفردية لكل موظف بدلاً من الأداء العام كمجموعة. كان أحد وفود شركة IBM حيث تم منح أعلى درجة في الفردية هو وفد الولايات المتحدة.

في شركة فردية ، سيتم تقدير الإنجازات الشخصية بشكل أكبر بينما في الشركة الجماعية ، ستكون نجاحات الفريق هي ما أعرف أنه سيتم السعي إليه قبل كل شيء. في هذا النوع الثاني من التنظيم ، يتم إعطاء أهمية أكبر للتسلسل الهرمي للمخطط التنظيمي والعلاقات بين الموظفين.

2. المسافة حسب القوة

إنه يشير إلى القرب أو المسافة التي يتم تحديدها بين مختلف الموظفين اعتمادًا على درجة القوة التي يمتلكونها داخل الشركة. أي مدى اختلاف شخص ما عن كونه رئيسًا عن مرؤوسيه.

• قد تكون مهتمًا بـ: "هنري فايول: سيرة والد الإدارة الإيجابية"

3. الرجولة مقابل الأنوثة

يمكن أن يكون هذا البعد مثيرًا للجدل اليوم ، لأن رؤيتنا فيما يتعلق بأدوار الجنسين قد تغيرت بشكل مكثف في السنوات الأخيرة ، ولكن من المهم جدًا أن نأخذ في الاعتبار لاحظ أن الدراسة أجريت في عام 1980 وفي ذلك الوقت كان المفهوم هو الذي كان موجودًا ولم يكن مسيئًا لأي شخص نظرًا لأنها كانت القيم المقبولة اجتماعيًا في العصر. مع هذا التوضيح ، نواصل شرح ما عرفه هوفستد بأنه ذكوري وأنثوي.

هذا المؤلف يفهم من خلال المذكر قيم التنافسية والهيمنة والاستقلال والحزم، مع توجيه الغرور والمكافأة. على العكس من ذلك ، بالنسبة للإناث ، يتحدث إلينا عن المساواة ، والاهتمام بالآخرين ، والأدوار الأكثر مرونة بين الجنسين والتوجه نحو العلاقات بين الناس.

4. السيطرة على عدم اليقين

في هذه المرحلة ، ما يشير إليه غيرت هوفستد هو كيف ينظر الموظفون إلى المستقبل بأمان أو غير آمنوما هو تحملك لهذا الإحساس وحاجتك للسيطرة عليه.

لذلك ، إذا سجلت المجموعة درجات منخفضة على المقياس ، فسيكون ذلك مؤشرًا على أنهم أشخاص مغامرون وليس لديهم مشكلة في تحمل مخاطر معينة. على العكس من ذلك ، إذا تم منح درجة عالية ، فنحن بالتأكيد نتحدث عن مجتمع لديه تفضيل الاستقرار ، من يتبع القواعد ومن يفضل عدم تجربة التغييرات الكبيرة.

5. الاتجاه في الوقت المناسب

في هذه الحالة ما تمت دراسته إذا كانت الإجراءات التي تم تنفيذها في الشركة تركز على الحصول على نتائج قصيرة أو متوسطة أو طويلة الأجل. سيكون له علاقة كبيرة بالرغبة في الحصول على مكافأة أصغر ، ولكن قريبًا ، أو استخدام كل الجهود لتحقيق نجاح أكبر بكثير ، لكن ذلك سيستغرق وقتًا أطول. سيكون انقسامًا في التوجه إلى الاتجاه الحالي مقابل التوجه إلى المستقبل.

6. التساهل مقابل التقييد

قلنا أن هوفستد أسس خمسة أبعاد ، وقد فعل ذلك. ولكن في دراسات لاحقة قرر إضافة متغير سادس وأخيراً. ما يدرسه هو الدرجة التي يتم عندها إطلاق العنان للاندفاعات أو محاولة السيطرة عليها.

وبهذه الطريقة ، وجد اختلافات كبيرة بين مجتمعات مثل أستراليا ، حيث سيكون هناك المزيد من التساهل ، مقارنة بمجتمعات أخرى مثل الصين أو روسيا ، حيث سيتم ملاحظة قيود أكبر.

أنواع الثقافة التنظيمية

يسمح لنا التصنيف الأكثر استخدامًا لدراسة هذا المفهوم بالتمييز بين الثقافة القوية والثقافة الضعيفة.

1. ثقافة قوية

هو الذي فيه يتفق أعضاء المنظمة مع القيم التي تدافع عنها شركتك ، وبالتالي يشاركونها معتقداتها. سيحدث في جميع أعضاء المجموعة.

غالبًا ما يوجد في هذه الشركات ما يُعرف باسم Groupthink ، وهو مفهوم لعالم النفس إيرفينغ جانيس Irving Janis. يشير إلى حقيقة أنه نظرًا لوجود درجة عالية من التماسك بين الزملاء ، فمن المرجح أن يكون هناك الإجماع على التفكير العام للمنظمة ، مما يجعل من الصعب ظهور الآراء مختلف.

يكون هذا أسهل إذا كان لديك هوية جماعية قوية أو إذا كان لديك قائد يتمتع بشخصية كاريزمية على رأسك.

2. ثقافة ضعيفة

يحدث ذلك عندما هذه المصادفة لا تحدث ولذلك تقوم الشركة بفرض القيم على موظفيهاالذين لن يقتنعوا بهم. تتميز هذه المنظمات بالرقابة القوية على جميع الإجراءات.

في هذه الحالة ، ستكون المواقف المتباينة للتفكير التنظيمي أكثر تواترًا ، وبالتالي يجب ممارسة سيطرة أكبر. لا يوجد التزام من الشخص تجاه الشركة او انه ضعيف جدا.

سمات

على الرغم من أننا رأينا العديد بالفعل ، إلا أننا سنقوم بإعداد قائمة بالوظائف الرئيسية التي تقوم بها الثقافة التنظيمية في الشركة.

1. التكامل والتحفيز

يجعل كل فرد يشعر بأنه جزء من عائلة ، وهذا سيجعل الشخص يعتبر احتياجات الشركة على أنها احتياجاته الخاصة و تحفيزك لتحقيق أداء أعلى وتحقيق الهدف.

إنه مفيد بشكل خاص لإدماج أعضاء جدد من الموظفين ، لأنه إذا كانت الثقافة التنظيمية مناسبة ، فستكون بسرعة سيشعرون بالاندماج كأعضاء في المجتمع ، حتى لو كانوا في الشركة لفترة قصيرة فقط.

• ربما أنت مهتم "النظريات التسع الرئيسية لتحفيز العمل"

2. مراقبة

إنه شكل من أشكال سيطرة الشركة على عمالها ، لأنه يحدد ما هو اتجاه فكر المجموعة ، والتي يجب أن يتبناها جميعًا إذا كانوا يريدون أن يشعروا بأنهم أعضاء في المجموعة. نفس. بهذه الطريقة يصوغون الفرد ويخبرونه ، بمهارة أم لا ، كيف يجب أن يتصرف في مكان العمل.

3. هوية

إنه لا يعطي شعورًا جماعيًا فحسب ، بل أيضًا يميزها عن بقية المنظمات، مما يجعل الموظفين يشعرون بأنهم فريدون ومميزون مقارنة بالآخرين.

4. استقرار

لذلك فهي وسيلة لتحقيق الاستقرار في الشركة ، بحيث تقل المشاكل التي تنشأ بين العمال التي تؤثر على الشركة.

المراجع الببليوغرافية:

• هوفستد ، ج. (1980). عواقب الثقافة: الاختلافات الدولية في القيم المتعلقة بالعمل ، بيفرلي هيلز ، الولايات المتحدة الأمريكية. منشورات سيج.
• Hernández-Bernadett، J.، Rodríguez-Olivas، MA، Valdez-Rodríguez، B.E.، (2019). تصور الثقافة التنظيمية والقيادة في مؤسسة التعليم العالي. شيواوا ، المكسيك. الوعي التكنولوجي.
• روبينز ، SP ، (2004). السلوك التنظيمي. مكسيكو سيتي، المكسيك. تعليم بيرسون.