مبدأ عدم الكفاءة بيتر: "الرئيس عديم الفائدة"

في كثير من الأحيان ، يتساءل الموظفون الذين يتقاضون رواتب أو من غير الشخصيات كيف يتساءل الشريك السابق ، يتم ترقيته في النهاية إلى منصب أعلى أو منصب رئيس ، وينتهي به الأمر إلى أن يصبح غير كفء جدًا أو غير فعال. تُعرف هذه الظاهرة الغريبة ولكن الشائعة باسم عدم كفاءة بيتر ، وهو مفهوم وُلد في الولايات المتحدة في نهاية القرن العشرين.

لورانس ج. بيتر (1919-1990) ، كان معلمًا ومعلمًا وكاتبًا من المشاهير مبدأ بطرس ، أو عدم كفاءة بيتر، التي تكمن قاعدتها المفاهيمية صراحة في التسلسلات الهرمية الإدارية في عالم العمل. بعبارة أخرى ، قام المؤلف بتحليل الهياكل والأساليب الجدارة التي تعزز الترويج لشركة أو منظمة اقتصادية.

• مقالات لها صلة: "علم النفس التنظيمي والعمل: مهنة لها مستقبل"

ما هو مبدأ عدم كفاءة بطرس؟

كما أشرنا في المقدمة ، ينص مبدأ بيتر (يشار إليه رسميًا باسم نظرية الرئيس عديم الفائدة) على و يستنكر الممارسات الخاطئة التي تمارسها الشركات التجارية في نظامها لترقية وترقية أهم الموظفين مختص. إنه يرفض هذه الفكرة رفضًا قاطعًا لأن هذا ، وفقًا لدراسته ، يفترض الإعاقة ونقص مهارات الحل للعامل الذي يتولى منصب المسؤول الأقصى، أو مرتبة عالية مع وجود أجزاء كثيرة من المنظمة تحت مركز سلطتهم.

بعبارة أخرى ، يطرح مبدأ بيتر لعدم الكفاءة موقفًا متناقضًا تعمل فيه المنظمة على الرغم من عجز كبار المسؤولين.

حتى الآن كل ما سبق يبدو مألوفًا ، أليس كذلك؟ هناك مشكلة منتشرة في جميع المجتمعات وفي جميع مجالات الأعمال ، حيث يحكم العمل هيكل هرمي ينتهي بالفشل في محاولتها لبلوغ الذروة. يتم وضع العمال المهرة عن طريق الخطأ في مناصب لا تتوافق ، وينتهي بها الأمر إلى عدم رضاءهم أو التي تكون صعبة للغاية.

• قد تكون مهتمًا: "مفاتيح نفسية مفيدة لتحسين قيادة الأعمال"

لماذا تحدث هذه الظاهرة في الشركات؟

وفقًا للورنس ، من المحتم أن تأتي تلك النقطة العالية في مسيرتنا المهنية التي تنتهي بنفسها. بغض النظر عن مدى تميز الموظف وامتيازه ، سيأتي الحد الأقصىلسبب أو لآخر ، ولكن قبل كل شيء ، لأن اللحظة تأتي عندما لا تمتلك قدراتنا القدرة على التنمية.

أعلن بطرس نفسه: "في التسلسل الهرمي ، يميل كل موظف إلى الارتقاء إلى مستوى عدم كفاءته. يرتفع الكريم حتى يقطع ". إنها أفضل طريقة لتعكس مبدأ الرئيس عديم الفائدة. لدينا جميعًا قدرة محدودة على تحمل الضغط وتحمل المسؤوليات والالتزامات. في كثير من الأحيان ، يشعر هذا الموظف النموذجي بالارتباك عندما يغير مجال عمله.

سبب آخر واضح للغاية هو الخوف البسيط من رفض التغيير. في هذه الحالات ، عندما يرفض العامل القبول ، فإنه ليس منقطعًا عن هذا المنصب ويقبل عرضه. الرؤساء حتى لا يخيبوا آمالهم - تناقض كبير ، نعم - أو لا يضيعوا فرصة ، بداهة ، ستستغرق وقتًا طويلاً لكي تصل.

هل متلازمة بيتر قابلة للتطبيق اليوم؟

لا يمكننا أن نتجاهل ما هو واضح ، ولا ننكر الأكبر. وفقًا لدراسة أجرتها EAE Business School ، هناك عدد من الحالات المقلقة التي تحدث في العديد من الشركات المرموقة ، وخاصة الشركات متعددة الجنسيات ، حيث يمكن أن يؤدي القرار السيئ للمدير أو المدير التنفيذي إلى خسائر اقتصادية كبيرة.

ومع ذلك ، يبدو أن هذا الاتجاه يتغير ، لا سيما بفضل إدراج قسم جديد أصبح ضروريًا بشكل متزايد في شركة ، الموارد البشرية (HR). واليوم فإن رأي الخبراء الاقتصاديين والمنظرين يكاد يكون إجماعيًا في تضمين هذا القسم في صفوفهم لضمان النجاح على المدى الطويل.

• مقالات لها صلة: "اختيار الموظفين: 10 مفاتيح لاختيار أفضل موظف"

كيف تتجنب عدم الكفاءة الوظيفية؟

ربما قبل أربعين عامًا مضت ، كانت نظرية بيتر عن عدم الكفاءة لديها إجابة قليلة على المستوى الأكاديمي أو العلمي ، ولكن لا شيء أبعد عن الحقيقة. كما هو الحال غالبًا مع أي نوع من النظريات القابلة للدحض ، فقد أصبحت هذه النظرية على وجه الخصوص قديمة إلى حد ما. بادئ ذي بدء ، نسي لورانس فرضية أساسية في الحياة ، على الصعيدين الشخصي والمهني ، وهذا هو كل شيء يمكن تعلم كل شيء في هذه الحياة، على الأقل من الناحية النظرية.

بالعودة إلى النقطة السابقة ، تستثمر الشركات جهودًا كبيرة في ضم فريق موارد بشرية يتجنب ضم أشخاص أقل كفاءة إلى الموظفين. مهمة كانت تقع في السابق على عاتق الرئيس أو المدير ، والذي ، على المستوى العام ، لا يمكنه استخلاص القليل من علم النفس من شخص لمعرفة ما إذا كان مشاركًا أم لا ، وما إذا كان لديه حافز حقيقي أو ما إذا كان يريد الترويج لأنفسهم في شركة.

ومع ذلك ، فإن المسؤولين عن قسم الموارد البشرية يمكن وينبغي أن يقلل من الأعراض التي وصفها مبدأ بطرس، حتى اللجوء إلى خفض رتبة موظف تمت ترقيته إلى وظيفته الأولية (حقيقة كانت من قبل عمليا chimera) دون الحاجة إلى معاقبة أو فصله ، مما سهل إلى حد كبير ديناميات الترقية الداخلية.

لتعزيز النجاح الترويجي ، تتضمن الشركات حزمًا تدريبية مغرية للغاية ، تحفز الموظفين بالمشاركة المباشرة في القرارات مهمة داخل الشركة ، تكافئ الالتزام بدورات اللغة أو الدورات التي تهم كل موظف ، بالإضافة إلى أنها تضمن أن يكون التسلسل الهرمي أفقيًا وليس عمودي.