المفاتيح الأربعة لإدارة الائتمان للتدريب في الشركات

إذا كان هناك شيء ما يميز قدرة الشركات على أن تكون قابلة للحياة على المدى الطويل ، فهذه هي الطريقة التي تطور بها نماذج الإدارة لمواردها الملموسة وغير الملموسة. في نهاية اليوم ، بغض النظر عن مقدار التمويل والدعم المادي الذي تتمتع به المنظمة في الأشهر الأولى من حياتها ، فلن يكون لها فائدة تذكر إذا لم يكن من الممكن العثور على الصيغة التي السماح بإعطاء الاستقرار للمشروع لسنوات قادمة ، عندما يتم إنفاق تلك الأموال بالفعل وأصبحت بقية الأصول الأولية قديمة أو لم يعد من المنطقي الاستمرار استخدمهم.

ومع ذلك ، لا يرتكب عدد قليل من الشركات خطأ التركيز فقط على الموارد التي يسهل العثور عليها في ملف عدد الأصول المتاحة: تلك التي يمكن رؤيتها ولمسها أو يمكن تقليصها إلى الشكل. هناك شيء يفلت من هذه الرؤية الاختزالية للغاية لأصول المنظمة: المعرفة النظرية والعملية للقوى العاملة ، وقدرتها على اكتساب المزيد من المهارات ومجالات الخبرة بسهولة.

لذلك ، في السياق الإسباني ، هذا أمر بالغ الأهمية تعرف على كيفية إدارة رصيد التدريب المتاح لكل شركة بشكل صحيح من خلال FUNDAE (مؤسسة الدولة للتدريب على التوظيف).

• مقالات لها صلة: "الركائز الست للموارد البشرية"

الأفكار الرئيسية لإدارة الائتمان التدريبي بشكل صحيح في الشركات

يجب أن يُنظر إلى رصيد التدريب المتاح للشركات على أنه أداة تطوير تنظيمي ، وبالتالي ، لذلك ، كمجموعة من الفرص لتحسين القدرة على التكيف مع السوق والجذب والتطبيق موهبة. لا تنس أنه لكي تكون الشركات قابلة للحياة لا يمكنها الاعتماد فقط على تعيين الخبراء في الوقت الحالي حيث يتم الكشف عن نقص المعرفة والمهارات الفنية في القوى العاملة ، من بين أمور أخرى بسبب الدقة يمنعنا هذا النقص في المهنيين المحدثين من التعرف على هذه الأنواع من المواقف.

ومع ذلك ، للضغط على إمكانات ائتمان التدريب ، من الضروري ، بدوره ، الحصول على المعرفة والبروتوكولات اللازمة للاستفادة منها على أفضل وجه. بطريقة ممكنة ، دون تخصيصها للأنشطة التي ، على الرغم من أنها قد تكون ملفتة للنظر وتشكل "وسيلة للتحايل" مع تداعيات على مستوى التسويق فقط. دعونا نرى ما هي الأفكار الرئيسية التي يجب مراعاتها إدارة هذه الاعتمادات بأفضل طريقة ودمجها في الجوانب الاستراتيجية للمنظمة.

1. حافظ على نظام حوافز جيد منذ البداية

للاستفادة من الاعتمادات التدريبية ، من الضروري أن تكون الشركة قادرة على توليدها بخلاف إدارتها بيئة عمل صحيحة وديناميكيات العمل والحوافز التي تحفز الناس على الاستمرار في العمل حتى لو كانوا أول من يتعلم المهارات الأساسية في قسمهم. بهذه الطريقة ، سيتجاوز تأثيرك على الشركة تطبيق المعرفة المكتسبة على وظيفتك فقط لعدد قليل بضعة أشهر ، حتى تقرر ترك الشركة إلى شركة أخرى توفر لك إمكانية الاستفادة الكاملة من المهارات التي تعرف كيفية وضعها ممارسة.

لهذا ، من بين أمور أخرى ، من الجيد اتخاذ تدابير لربط عمليات التدريب هذه بفتح قنوات الترويج والترويج: يستحق اكتساب المعرفة الجديدة أن ينعكس في العلاقة التعاقدية التي يحتفظ بها العامل مع الشركة ، وهذا ليس كذلك سلبي: هو صمام يسمح بإبقاء الموظفين الذين يقدمون المزيد من القيمة المضافة ، مما يجعل كلا الطرفين يفوزان على المدى المتوسط ​​والطويل مصطلح.

• قد تكون مهتمًا بـ: "ما هو علم النفس المهني؟ خصائص ونطاق العمل "

2. استعن بالخبراء ورؤساء الأقسام عند تحديد مجالات التدريب

كما توقعنا من قبل ، لا يمكن فصله تمامًا القدرة على اكتشاف أوجه القصور في "المعرفة" والمعرفة والخبرة في مجال العمل هذا.

لذلك ، من المهم ألا يتم اتخاذ القرار بشأن كيفية إدارة اعتمادات التدريب من جانب واحد ودائمًا من الأعلى. إلى أسفل: يجب أن تحصل على المشورة والتوجيه من كل من موظفي الموارد البشرية وأبرز الخبراء في بحيث يساهمون برؤيتهم في التحديات التي يجب على الشركة مواجهتها ونوع المهارات الموجودة من الضروري.

• مقالات لها صلة: "5 مفاتيح لإدارة المواهب الجيدة في الشركة"

3. يميز بين التدريب الاستكشافي والتدريب الآلي

ليس من الضروري دائمًا أن تتدرب على شيء يتخذ القرار الذي ستنتقل إليه هذه المعرفة أن تكون جزءًا من المنهجيات والأدوات المستخدمة بشكل يومي من قبل العمال متأثر.

قد يكون من الإيجابي أيضًا تدريب الملفات الشخصية الرئيسية في مجال المعرفة ، حتى يتمكنوا من ذلك ببساطة تواصل مع الموارد وطرق العمل الجديدة ، ومعرفة جوانبها الإيجابية والسلبية. تساعدك استراتيجيات التدريب "الاستكشافية" هذه على اتخاذ قرارات إستراتيجية من خلال معرفة حقيقة ماذا يتم تحديد ذلك قبل إجراء نفقات كبيرة ربما لم تكن ستحقق فوائد أو تحسينات في الإنتاجية. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أن تساعد في فهم المنافسة التي تستخدم هذه المنهجيات والأدوات بشكل أفضل.

• قد تكون مهتمًا بـ: "أنواع التعلم الثلاثة عشر: ما هي؟"

4. تحديد خطوط التكوين المشتركة والمتباينة

هناك مهارات مفيدة عمليًا في أي مجال من مجالات العمل ، بينما يمكن استخدام الآخرين فقط من قبل أعضاء أقسام معينة أو مستوى توزيع المهام.

إن توضيح هذا الأمر سيساعد في إجراء توزيع صحيح لعروض التدريب ، دون تعريض بعض الموظفين للتجربة المحبطة المتمثلة في الحصول على للتعرف على شيء لا يفهمونه أو لا تتاح لهم الفرصة لاستخدامه في عملهم أو في حياتهم الخاصة ، وعلاوة على ذلك ، سيكون من الضروري تجنبه إلى حد قدر الإمكان الإصابة النسبية التي يمكن لبعض المجموعات في الشركة الوصول إلى مجموعة واسعة من التدريب والبعض الآخر بالكاد يمكنهم الوصول إلى الدورات عام (هذا النوع من المواقف يولد صراعات ويزيد من سوء بيئة العمل ، خاصة إذا أخذنا بعين الاعتبار أن التدريب مرتبط بالإمكانيات صعود).

• مقالات لها صلة: "أنواع الحافز: المصادر التحفيزية الثمانية"

هل تريد أن تصبح محترفًا في إدارة عمليات التدريب على الأعمال؟

كما رأينا ، فإن تدريب العاملين هو أحد الركائز الأساسية للموارد البشرية. وهي أنه بالإضافة إلى عملية اختيار الموظفين المعروفة والمبهجة ، تحتاج أقسام الموارد البشرية إلى تطوير برامج التمكين والاحتفاظ بالموهبة المعبر عنها أو الكامنة الموجودة بالفعل داخل المنظمة ، وذلك لخلق بيئة عمل أكثر إرضاء وقادرة على ذلك تقدم فرص عمل مثيرة ، وذلك للسماح للشركة بالتكيف مع الأوقات الجديدة والأهداف الجديدة بأكثر الطرق فعالية المستطاع.

إذا كنت مهتمًا بإضفاء الطابع المهني على نفسك في هذا المجال ، فنحن ندعوك لمعرفة حاصل على درجة الماجستير في اختيار المواهب وإدارتها التي نظمتها جامعة ملقة (UMA). إنه برنامج تدريبي مدته عام ونصف ويتناول الكتلتين النظريتين العمليتين الأساسيتين في الموارد البشرية: اختيار الموظفين وتعزيز المواهب في المنظمات ، والاعتماد أيضًا على المتعاونين وأعضاء هيئة التدريس من أهم الشركات العاملة في إسبانيا من بينها ، بالإضافة إلى إمكانية القيام بتدريب داخلي في كثير منهم. لمعرفة المزيد ، قم بزيارة موقع الماجستير أو تواصل مع فريقنا.