كيفية التعرف على المضايقات أو المضايقات في مكان العمل

ليس من الواضح أن تكون ضحية التنمر في مكان العمل على علم بذلك. عادة ما يستغرق التعرف على موقف المرء وقبوله وافتراضه بعض الوقت ، وذلك لسببين رئيسيين.

الأول هو قلة المعلومات المتوفرة حول المشكلة. في إسبانيا وأوروبا ، يعتبر التنمر في مكان العمل غير معروف نسبيًا بجميع أبعاده وآثاره مقارنة ، على سبيل المثال ، بأشكال أخرى مماثلة من العنف مثل التحرش الجنسي.

الثاني هو دورتك. في البداية ، يمكن أن يمر التنمر دون أن يلاحظه أحد لأن السلوكيات العدوانية تبدأ عادة بشكل متقطع ومنخفض الشدة ثم تزداد تدريجياً. عندما يلاحظ العامل أن الوضع لا يمكن تحمله ، فمن الصعب بالفعل إيقافه.

لهذا السبب من المهم معرفة كيفية التعرف عليه في مراحله الأولى.. للقيام بذلك ، من الأفضل أن نفهم ، من ناحية ، مسارها والاستراتيجيات التي ينفذها المعتدي ، ومن ناحية أخرى ، تحديد عواقبها.

• مقالات لها صلة: "11 نوعا من العنف (وأنواع العدوان المختلفة)"

كيفية التعرف على التنمر في مكان العمل في الشركة

سنركز على السلوكيات العدوانية التي يقوم بها المتحرش في كل مرحلة.

الطور الأول

يمكن أن يسبق بدء التنمر صراع أو ، على العكس من ذلك ، البدء بدون سبب واضح. في هذه الحالة الثانية ، سوف "يتدرب" المعتدي بحذر على السلوكيات العدوانية.

توبيخ علني ، بعض التعليقات المهينة ، تلميحات، نكتة في الأماكن العامة ، نشر إشاعة ، إلخ.

إنه يتصرف بطريقة خفية ، ويبحث دائمًا عن عذر في حالة الكشف عن القناع ("لقد كانت كلها مزحة!" ، "أنا كذلك" ، وما إلى ذلك). إذا أدرك المعتدي أن السلوك لم يُعاقب عليه أو أن بعض الزملاء قد سخروا منه ، فستذهب النكتة زيادة وتيرة التنمر أو شدته تدريجيًا أثناء محاولة أساليب جديدة لإحداث الأذى إضافي.

أيضًا من الممكن أن تنشأ هذه المرحلة من نزاع في موقف معين. نزاع لم تحله المنظمة والذي سيستخدمه المعتدي كذريعة متكررة لتبرير سلوكه.

إذا كان المعتدي رئيسًا ، فستكون هناك أيضًا شكاوى متكررة حول العمل ، وفرض مهام مستحيلة (حتى لا يتمكن العامل من الوفاء بها وبالتالي يكون لديه عذرًا مثاليًا لمواصلة النقد) أو ، على العكس من ذلك ، المهام التي لا تتوافق مع تدريب العامل: اطلب منه تحضير القهوة ، وعمل نسخ ضوئية ، إلخ

ستؤدي هذه الاعتداءات الصغيرة ببطء ، يومًا بعد يوم ، إلى تقويض معنويات الضحية. في الواقع ، يُطلق على المهاجمة في فرنسا اسم "المضايقة الأخلاقية" لأنها تحمل هذا الهدف تحديدًا. تحبط معنويات الضحية.

• قد تكون مهتمًا بـ: "المهاجمة: التحرش النفسي في العمل"

المرحلة الثانية

في المرحلة الثانية ، سيعرض المعتدي ذخيرة من السلوكيات غير متجانسة اعتمادًا على شرهم وقوتهم وقدراتهم والدعم الضمني أو الصريح للشهود والتسامح الذي يرونه في المنظمة نفسها.

من الواضح أن هناك الكثير من السلوكيات العدوانية. البعض منهم يكون بالتهديد ، والإهانة ، والنقد ، وتشويه السمعة ، والمضايقة ، والتجاهل ، والمضايقة ، والتشهير ، والسخرية ، وجعل المهمة صعبة ، والإسكات ، وما إلى ذلك. تشير الدراسات إلى أن هذه المجموعة الواسعة من السلوكيات المدمرة تستجيب لأربعة أنواع من الاستراتيجيات:

1. التخويف

وهذا يشمل السلوكيات مثل التهديدات اللفظية ، ومظهر الاحتقار ، والصراخ ، والنميمة في حضوره ، إثارة ردود فعل عاطفية في الضحية، إلخ.

2. عزل الضحية

منع الضحية من التحدث إلى زملائها وعدم السماح لها بالتعبير عن نفسها أو مقاطعتها عندما تتحدث وتركها بدون هاتف أو الكمبيوتر ، ووضعه في مكان ثانوي أو هامشي ، وعدم تمرير مكالمات مهمة له ، وإخفاء المعلومات ذات الصلة ، إلخ

3. تشويه سمعة العمل وتشويه السمعة الشخصية

انشر الشائعات وقلل من جهودك وإنجازاتك وأخف مهاراتك وكفاءاتك، التعليق على أخطائها في العلن ، وانتقادها (تذكر أنه في السابق كان سيتم تكليفها بأعمال غير قابلة للتحقيق أو أنه كان سيتم "إعدادها" لفشلها ، إلخ). بالإضافة إلى التشويه المهني ، ستحاكم الضحية لتشويه سمعتها شخصيًا.

سيتم البحث عن سمات شخصيتهم التي تفسر سلوكهم غير الطبيعي (عندما يكون للسلوك غير الطبيعي المحتمل علاقة كبيرة بالموقف الذي يمرون به). هذه الاستراتيجية مهمة لأنها ستؤدي في النهاية إلى طرد العامل بحجة أنه لم يكن كفؤًا أو أنه مصاب باضطراب.

4. إعاقة التقدم الوظيفي

لا تقدم ملاحظات أو تعطي مراجعات سيئة. لا تكلفه بمشاريع مثيرة للاهتمام ، أو العكس ، كلفك بمهام لا تتناسب مع خبرتك أو تدريبك، لا تقترحه للترقيات ، تعيق تطوره ، إلخ.

من السمات الرئيسية لهذا النوع من العنف استمراره مع مرور الوقت. يمكن للعامل أن يتحمل هذه المعاملة السيئة لسنوات. من الواضح أن هذا الإطالة في الوقت له عواقب مدمرة على الصحة العقلية والجسدية للعامل. في مرحلة ما ، يحاول العامل أو الشركة معالجة الموقف ، الأمر الذي يقودنا إلى مرحلة الحل.

المرحلة الثالثة

في هذه المرحلة ، يحاول العامل والشركة إيجاد حل للمشكلة. تحاول الشركات أحيانًا التوسط بين المعتدي والضحية إما من خلال إدارة شؤون الموظفين أو النقابات أو من خلال خدمات الوساطة المهنية. الوساطة في هذا النوع من المشاكل ليست عادة موردا كافيا من وجهة نظر الضحية.

من ناحية أخرى ، لأنه عندما تستخدم الشركة هذه الخدمات ، فإن الوسيط نفسه يميل إلى أن يكون مشروطًا بتبني حل جذري عادة (تذكر أن الشركة تريد التخلص من المشكلة بأسرع ما يمكن قبل). قد تنتهي حالة التدهور النفسي الاجتماعي القوي للعامل في نهاية المطاف بإقناع الوسيط بأن أفضل خيار سيكون رحيل العامل نفسه.

البديل الآخر هو فتح "تحقيق داخلي" يمكن ، في أفضل الحالات ، أن ينتهي بتغيير العامل من على الرغم من أنه يحدث غالبًا أن يحمل هذا العامل معه بالفعل "وصمة العار" التي يمكن أن تمنعه ​​من الاندماج في العمل الجديد موقع.

من الشائع للعامل أن يطلب طواعية تغيير هذه الوظيفة على الرغم من أن هذه الرغبة نادرا ما يتم إشباعها. في الشركات الخاصة ، هناك ظرف مشدد وهو أن العامل الذي لديه عدة سنوات من الخبرة لا يريد المغادرة والتنازل عن التعويض. هذا يقوده إلى المرور في محنة تؤدي إلى تفاقم العواقب على صحته.

في هذه المرحلة ، كانت الخسائر بسبب اكتئابوالقلق وأعراض الإجهاد اللاحق للصدمة وأنواع أخرى من المشاكل الاجتماعية المتعلقة بالعمل الإضافي (الانفصال مع الشريك ، المسافة من الأصدقاء ، وما إلى ذلك) التي تضع العامل في موقف شديد الضعف وهذا ، عادة ، ينتهي به الفصل.

خاتمة

إذا كنت كعامل تعرف نفسك في أي من هذه أو في نوع الاستراتيجيات والمناورات التي وصفناها ، فمن المحتمل أنك تعاني من المهاجمة. ثم، من الأفضل طلب المشورة والمساعدة المهنية. لمحاولة الخروج من الموقف. قد تكون تجربتها بنفسك مهمة شاقة مع فرص قليلة للنجاح. يجب أن تكون المساعدة الضرورية نفسية وقانونية.